Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 02 JUILLET 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06930 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CINYG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 22/01326

APPELANTE

Madame [M] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Philippe MARION, avocat au barreau de PARIS, toque : TE2181

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Grégoire BRAVAIS, avocat au barreau de PARIS, toque : P43

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 12 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [M] [A] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 25 mars 2016, en qualité d'auxiliaire de vie, à temps partiel.

La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises des services à la personne.

Par courrier du 15 octobre 2021, la société a notifié à Madame [A] la suspension de son contrat de travail avec effet immédiat, pour défaut de respect de l'obligation vaccinale prévue par la loi du 5 août 2021.

Le 12 septembre 2022, Madame [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, demandé l'annulation de la suspension de son contrat de travail, que soit prononcée la "rupture judiciaire" de ce contrat et a formé des demandes afférentes.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a débouté Madame [A] de ses demandes et a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure.

Madame [A] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 31 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2024, Madame [A] demande l'infirmation du jugement, l'annulation de la suspension de son contrat de travail, que soit ordonnée "la rupture judiciaire" de son contrat de travail pour faute contractuelle de l'employeur, ainsi que la reconstitution de ses "droits à congés payés et de ses droits à pension ainsi que les droits légaux et conventionnels qu'elle aurait dû acquérir au titre de son ancienneté pendant la période de suspension" et demande également la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- rappel de salaires : 6 510 euros ;

- indemnité de congés payés afférente : 310 euros ;

- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 526,05 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 6 000 euros.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [A] expose que :

- l'interruption de salaire de la fin du mois de septembre 2021 découlant de l'absence de justificatifs de vaccination, est viciée par un "défaut de base légale", dès lors que la décision de suspension de son contrat de travail n'a été édictée que le 15 octobre 2021 ;

- la loi du 5 août 2021 est discriminatoire et contraire au droit communautaire et la suspension a porté une atteinte disproportionnée à son droit au respect de sa vie privée et familiale ;

- la société n'a pas respecté la procédure en cas de suspension de contrat de travail découlant de la loi du 5 août 2021 : entretien, réaffectation, recherche de reclassement et ne l'a pas informée des conséquences liées au refus de vaccination ou de la possibilité de poser des jours de congés payés en lieu et place de sa suspension ;

- la société l'a indument privée de sa rémunération et a manqué à son obligation de lui garantir une rémunération minimale lors de la suspension ;

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mars 2026, la société [1] demande que les demandes de Madame [A] tendant à obtenir l'annulation de la suspension de son contrat de travail soient déclarées sans objet et à titre subsidiaire le rejet de ses demandes et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 500 euros. Elle fait valoir que :

- la demande d'annulation de la suspension du contrat de travail est sans objet, puisque, depuis le 26 juin 2023, le contrat de travail de Madame [A] est suspendu en raison d'arrêts de travail et non plus de l'absence de vaccination ;

- à titre subsidiaire, la suspension du contrat de travail de Madame [A] était rendue impérative par les lois du 5 août 2021 et 31 juillet 2022, lesquelles s'imposaient aux employeurs ;

- les dispositions imposant la présentation d'un pass vaccinal ne sont pas discriminatoires et l'ingérence dans la vie privée que constitue l'obligation vaccinale était nécessaire et proportionnée à la protection de la santé et de l'intérêt général;

- elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail, n'étant pas soumise à l'obligation de rechercher une solution de reclassement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d'annulation de la suspension du contrat de travail et de rappel de salaires

Madame [A] soutient tout d'abord que la suspension dont elle a fait l'objet présente un caractère discriminatoire et est contraire aux dispositions de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentale.

Aux termes de l'article 8 de cette convention, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance et il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire.

Par ailleurs, Madame [A] n'invoquant aucune des causes de discrimination, telles que limitativement énumérées par l'article L.1132-1 du code du travail, il convient de considérer qu'elle se plaint en réalité d'une situation d'inégalité de traitement

Il résulte en effet des dispositions de l'article L.3221-2 du code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre salariés lorsqu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions des articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

En l'espèce, la mesure de suspension contestée a été prise en application des dispositions de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021.

Son article 12 prévoyait ce qui suit :

"I.-Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 :

1° Les personnes exerçant leur activité dans :

(') k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L.312-1 du code de l'action sociale et des familles, à l'exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d'un contrat de soutien et d'aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l'article L.311-4 du même code".

L'article 14 de cette loi prévoyait ce qui suit :

"Lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction 'exercer sur son emploi ainsi que les moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu".

"La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité prévue au I".

L'article 13 de cette loi imposait au personnel soignant et paramédical de présenter un pass sanitaire valable à partir du 15 octobre 2021, constitué par la justification d'un schéma vaccinal complet ou d'un rétablissement après avoir contracté la COVID ou encore d'une dispense de vaccination établie par la CPAM.

Contrairement à ce que Madame [A] soutient, la loi n°2022-1089 du 30 juillet 2022 a maintenu ces dispositions.

Par ailleurs, Madame [A] ne conteste pas le fait que l'activité de l'employeur entrait dans les catégories prévues par l'article 12.

Le législateur, en adoptant les dispositions précitées, a entendu, au regard de la dynamique de l'épidémie, du rythme prévisible de la campagne de vaccination, du niveau encore incomplet de la couverture vaccinale de certains professionnels de santé et de l'apparition de nouveaux variants du virus plus contagieux, en l'état des connaissances scientifiques et techniques, permettre aux pouvoirs publics de prendre des mesures visant à lutter contre la propagation de l'épidémie de covid-19 par le recours à la vaccination, et garantir le bon fonctionnement des services hospitaliers publics grâce à la protection offerte par les vaccins disponibles et protéger, par l'effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des malades qui y étaient hospitalisés poursuivant ainsi l'objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé.

Par ailleurs, l'obligation vaccinale ne s'impose pas, en vertu de l'article 13 de la même loi du 5 août 2021, aux personnes qui présentent un certificat médical de contre-indication ainsi que, pendant la durée de sa validité, aux personnes disposant d'un certificat de rétablissement. Enfin, l'article 14 contesté donne compétence, en son IV, au pouvoir réglementaire, compte tenu de l'évolution de la situation épidémiologique et des connaissances médicales et scientifiques et après avis de la Haute autorité de santé, pour suspendre cette obligation pour tout ou partie des catégories de personnes qu'elle concerne.

Ainsi, les dispositions contestées sont justifiées par une exigence de santé publique et ne sont pas manifestement inappropriées à l'objectif qu'elles poursuivent.

Ces dispositions contestées ne portent pas atteinte au principe d'égalité dès lors, d'une part, qu'elles s'appliquent de manière identique à l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé du code de la santé publique, à l'exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu'elles fassent ou non partie du personnel soignant, et d'autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n'est pas imposée à d'autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n'est pas manifestement disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi.

Par ailleurs, selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme, lorsqu'il apparaît qu'une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l'obtention et la préservation de l'immunité de groupe, ou que l'immunité de groupe n'est pas pertinente compte tenu de la nature de la maladie, les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d'atteindre un niveau approprié de protection contre les maladies graves (CEDH, arrêt du 8 avril 2021, Vavricka e.a. c. République tchèque, n° 47621/13).

L'application de l'obligation vaccinale à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d'établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L.312-1 du code de l'action sociale et des familles vise à la fois à protéger les personnes prises en charge par ces établissements et services qui présentent une vulnérabilité particulière au virus de la Covid-19 et également à éviter la propagation du virus par les professionnels dans l'exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à prendre en charge des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage.

La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce, en application du IV de l'article 12 de la loi précitée, la suspension de l'obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d'une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge par les services d'aide et d'accompagnement à domicile, est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population.

Dès lors, si l'ingérence de l'autorité publique dans le droit au respect de sa vie privée est caractérisée, cette ingérence est prévue par la loi et constitue une mesure nécessaire à la protection de la santé et que l'obligation vaccinale contestée, laquelle s'inscrit dans le cadre d'une pandémie, constitue un motif légitime de protection de la santé.

En outre, chaque professionnel concerné par l'obligation vaccinale a la faculté de s'opposer à l'inoculation du vaccin sur sa personne, que l'employeur, qui constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité faute de respect de l'obligation vaccinale, a l'obligation d'informer ce dernier sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer son emploi, ainsi que des moyens de régulariser sa situation, que le salarié, qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, et enfin, que la suspension contractuelle notifiée à la salariée, qui ne satisfaisait pas à son obligation vaccinale, ne revêt aucun caractère disciplinaire.

Ainsi, l'atteinte au respect de l'intégrité physique, justifiée par la nature des fonctions exercées, n'est pas disproportionnée au but recherché.

C'est donc à tort que Madame [A] se plaint d'une atteinte à sa vie privée et d'une discrimination.

Madame [A] soutient ensuite que l'employeur n'a pas respecté la procédure applicable à la suspension de son contrat de travail, puisqu'il ne l'a pas convoquée à un entretien préalable afin d'évoquer les moyens de régulariser sa situation en lui adressant des propositions de réaffectation. Elle ajoute qu'elle pas été informée des conséquences liées au refus de vaccination ou de la possibilité de poser des jours de congés payés en lieu et place de sa suspension.

L'article 1-1 C de la loi précitée prévoyait en effet, d'une part, que, lorsque le salarié concerné ne présentait pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposaient la présentation et s'il ne choisissait pas d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifiait, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s'accompagnait de l'interruption du versement de la rémunération, prenait fin dès que le salarié produisait les justificatifs requis, et d'autre part que, lorsque la situation se prolongeait au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoquait le salarié à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l'entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Cependant, la loi n'impose à l'employeur aucune recherche d'aménagement de poste ou d'affectation du salarié sur un poste non soumis à l'obligation vaccinale préalablement à la mesure de suspension.

Par ailleurs, la société [1] expose et établit qu'elle employait moins de cinquante salariés, dont la majorité, en contact avec des patients était soumise à l'obligation du pass vaccinal et qu'aucun des quelques postes administratifs existants n'était vacant, ce qui apparaît à la lecture du registre unique du personnel qu'elle produit. Elle en déduit à juste titre que l'absence de tenue d'un entretien spécifique destiné à évoquer avec Madame [A] les postes vacants qu'elle aurait pu occuper ne lui a occasionné aucun grief.

De surcroit, la loi ne prévoit pas que l'absence de tenue de l'entretien après trois jours de suspension serait sanctionnée par la nullité de cette mesure, laquelle s'impose à l'employeur comme au salarié, dès lors que ce dernier ne se conforme pas aux obligations sanitaires.

Au demeurant, la société [1] justifie avoir informé Madame [A] par mails des 9 août et 3 septembre 2021 des dispositions applicables.

De surcroît, Madame [A] ne prouve, ni même n'allègue, avoir sollicité un entretien ainsi que le bénéfice de mesures de reclassement.

Le texte précité n'oblige pas davantage l'employeur à aborder avec le salarié le sujet des congés lors de l'entretien précité, mais prévoit seulement que ce dernier peut choisir d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. Or, Madame [A] ne prouve, ni même n'allègue, avoir proposé cette solution et elle ne fournit d'ailleurs aucune précision sur les congés payés qui lui étaient acquis.

Madame [A] soutient également, d'une part que l'employeur l'a indûment dépossédée de sa rémunération, en violation de l'article I, alinéa 1er du protocole additionnel n°1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et d'autre part qu'il n'a pas respecté les dispositions de l'article L.3252-3 du code du travail, relatives à la fraction insaisissable de la rémunération.

Cependant, le paiement du salaire constituant la contrepartie du travail, l'employeur est fondé à ne pas exécuter cette obligation lorsque le contrat de travail est suspendu pour des motifs fondés, comme cela est le cas en l'espèce.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [A] de ses demandes d'annulation de la mesure de suspension, de rappel de salaires et de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi.

En l'espèce, Madame [A] reproche à la société [1] d'avoir manqué à son obligation de rechercher à reclasser ou aménager le poste des salariés non-vaccinés afin d'éviter l'interruption de leur rémunération.

Il résulte cependant des développements qui précèdent que ce grief n'est pas fondé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [A] de cette demande.

Sur la demande de "rupture judiciaire" du contrat de travail

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

En l'espèce, il résulte des explications qui précèdent que la plupart des griefs de Madame [A] ne sont pas fondés.

S'il est vrai que l'employeur a manqué à son obligation de la convoquer à un entretien après trois jours de suspension de son contrat de travail, comme prévu par les dispositions précitées, il résulte cependant des développements qui précèdent que cette absence d'entretien n'a entraîné aucune conséquence préjudiciable à Madame [A], puisqu'il n'existait aucun poste non soumis à l'obligation de pass vaccinal, susceptible de lui être proposé.

L'employeur n'a donc commis aucun manquement d'une gravité empêchant la poursuite de l'exécution du contrat de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [A] de sa demande de "rupture judiciaire"et de ses demandes subséquentes.

Sur les frais hors dépens

L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Madame [A] ayant pu se méprendre sur ses droits.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [M] [A] de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;

Condamne Madame [M] [A] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT