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Par jugement en date du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que le licenciement de Mme [B] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS [1] à verser à Mme [B] [D] les sommes suivantes : - 49 979,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le bonus de l'exercice octobre 2018 à septembre 2019, - 4 997,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 23 782,18 euros bruts à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 7 mai 2020, lesdits intérêts produisant eux-même intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ; - condamné

ET DE LA PROCÉDURE La SAS [1], dont la dénomination sociale est devenue [2], a une activité de distribution de prospectus. M. [L] [X] a été engagé par la SAS [1] (devenue [2]) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 avril 2009 en qualité de distributeur, statut employé. La SAS [1] (devenue [2]) emploie plus de dix salariés, et la convention collective applicable est celle de la distribution directe. Plusieurs avenants ont été conclus et aux termes du dernier avenant conclu le 27 août 2013, le temps de travail de M. [X] était fixé à 99,66 heures par semaine. Le 19 décembre 2013, M. [X] a été élu délégué du personnel suppléant de la plateforme de [Localité 5] et membre élu suppléant au comité d'établissement de la région Centre Pays de la [Localité 6].

, MOTIFS, PAR CES MOTIFS, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort, Le/La Greffière Le/La

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 19 septembre 2005 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe de boutique, agent de maîtrise, coefficient 221. Par avenant du 1er août 2016, elle a été promue responsable de la boutique de [Localité 6], qualification agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2. La société applique les dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Le 20 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 27 juillet 2018. Par courrier remis en main propre le 10 août 2018 contre décharge, la société lui a proposé un reclassement sur un poste de vendeuse à [Localité 7].

par contrat à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 26 février 2020 en qualité de conducteur, groupe 3. Au dernier état, le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 1 303,90 euros. La société applique les dispositions de la convention collective des transports routiers. Par courriel du 15 septembre 2019, la société a notifié au salarié la rupture de son contrat de travail pour le motif de la fin de période d'essai au 13 septembre 2019. Le 16 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour le 27 septembre 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 03 octobre 2019, la société lui a notifié la

Par contrat à durée déterminée, M. [R] (ci-après le salarié) a été embauché par la société [2] du 2 octobre 1995 au 31 décembre 1995, en qualité de préparateur de commande au sein d'un établissement situé à [Localité 2] (69). La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 était applicable à la relation contractuelle. Un second contrat à durée déterminée a été réalisé pour la période du 1er janvier au 30 avril 1996 et, par courrier du 18 avril 1996, le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1996. Par courrier du 12 février 1997, la société [2] a informé le salarié qu'il occuperait dorénavant les fonctions d'opérateur de magasinage. Le 30 avril 2018,

par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur multi-sites, qualification cadre dirigeant, catégorie cadre supérieur. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail et applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre du 30 mars 2022, la période d'essai initiale de M. [N] a été renouvelée pour une période de 3 mois. Par lettre du 13 avril 2022, la société lui a notifié la rupture de sa période d'essai. Le 27 juillet 2022, M. [N], invoquant la

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité d'hébergement touristique et autres hébergements de courte durée. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Après plusieurs contrats de travail d'usage à compter du 5 juillet 2013, elle a engagé M. [Z] (ci-après le salarié) par contrat à durée déterminée du 28 août 2013 au 28 novembre 2013 en qualité de night auditor. Le 2 octobre 2013, le salarié a remis à l'employeur un courrier faisant part de sa volonté de quitter l'entreprise. Il ne s'est plus présenté à son poste à compter de cette date. Par courrier du 23 octobre 2013, le salarié a critiqué la rupture de son contrat de travail. Contestant le caractère libre et éclairé

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans les activités de sécurité privée consistant en la surveillance humaine de biens et locaux ainsi que la sécurité des personnes s'y trouvant. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par contrat à durée déterminée, elle a embauché M. [R] (ci-après le salarié) en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 28 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le 12 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2019. A compter de cette date, le salarié n'a plus travaillé pour le compte de la société. Le 27 janvier 2021,

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable. Le document [3] précise pourtant dans la partie à compléter par l'employeur que 'Vous devez adresser ce formulaire à l'organisme d'assurance maladie de votre salarié(e) dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le (la) salarié(e), ou la décision de licenciement'.

[1] La SASU [1] a embauché Mme [P] [C] en qualité de chargée de marketing et communication du restaurant [4], suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 18 avril 2023 pour un terme prévu au 31 octobre 2023. La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 3 août 2023. [2] Contestant son licenciement, Mme [P] [C] a saisi le 2 octobre 2023 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, lequel, par jugement rendu le 20 mars 2025, a': dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; fixé le salaire moyen à la somme de 2'560,23'€ bruts'; condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes': 7'680,39'€ à titre des dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du CDD'; 3'151,05'€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied';

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.

Monsieur [C] [A] a été embauché par la société [3] à compter du 31 mars 2015, par contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction. Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022. Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil

M. [G] [C] a été mis à disposition de la SA [1] par la société [2], entre le 12 juillet 2022 et le 25 mai 2024, dans le cadre d'une centaine de contrats de mission, en qualité d'opérateur agroalimentaire, de conditionnement ou de propreté. Le 16 mai 2025, il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier les contrats de mission en un contrat à durée indéterminée à l'encontre de la SA [1] et d'obtenir l'indemnisation de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 14 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a : - requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à temps complet à l'encontre de la SA [1] à compter du 12 juillet 2022 ; - dit et jugé que la rupture du contrat de travail devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La SAS [1] est spécialisée dans la vente de voitures neuves par Internet. Elle compte plus de 10 salariés. Monsieur [F] [H], né le 26 mars 1975, a été embauché par la SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er juillet 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau III, degré B. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle du commerce et réparation automobile, cycle et motocycle. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 juin 2021, Monsieur [H] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 14 juin 2021.

Monsieur [F] [L] exploite à titre individuel (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) un établissement de restauration, situé [Adresse 4] à [Localité 3] (15), sous l'enseigne « LES 4 SAISONS ». Monsieur [I] [V], né le 13 avril 1977, soutient avoir été embauché par Monsieur [F] [L] à compter de janvier 2025, selon contrat de travail. Le 1er avril 2025, Monsieur [I] [V] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins de voir condamner son employeur à lui verser des sommes, notamment à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier, février et mars 2025, de provision sur indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts compensatoires.

FAITS ET PROCÉDURE 1- M. [P] [A] [C], né en 1960, a été engagé en qualité d'agent de production spécialisé par la société à responsabilité imitée (SARL)(devenue société par actions simplifiée (SAS)) [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1992. La société [1] est spécialisée dans l'entretien et la location d'articles textiles et d'hygiène, à destination principalement des secteurs de l'agroalimentaire, de la santé, de la restauration et de l'hôtellerie. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997. 2- Par lettre remise en main propre le 29 janvier 2021, la société [1] a convoqué M.

A compter du 19 novembre 2003, l'association Centre de Formation de l'[Etablissement 1] (ci-après le [1]) a embauché M. [G] [Z] sans contrat de travail écrit, en qualité de formateur, statut non-cadre. Le CFE employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du mois de janvier 2021, le [1] a cessé de faire appel à M. [Z]. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes le 24 juin 2021. Par jugement du 16 février 2023 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] aux torts exclusifs du [1], - dit que le licenciement de M.

A compter du 31 octobre 2014, l'association Centre de Formation de l'[Etablissement 1] (ci-après le [1]) a embauché Mme [R] [V], sans contrat de travail écrit, en qualité de formatrice, statut non-cadre. Le CFE employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 20 novembre 2020, le [1] n'a plus fourni de travail à Mme [V]. Estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes le 24 juin 2021. Par jugement du 16 février 2023 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts

Vu les articles 908 et 913-8 du code de procédure civile, Vu la demande d'observations adressée aux parties le 23 avril 2026, Vu l'absence d'observations écrites, Attendu que l'appelant n'a pas conclu dans le délai imparti, SUR CE, Aux termes des dispositions des articles 908 et 911 du même code, à peine de caducité relevée d'office par le conseiller de la mise en état, l'appelant doit remettre ses conclusions au greffe dans les 3 mois à compter de la déclaration d'appel. La partie appelante, qui n'a pas remis ses conclusions au greffe dans les délais, encourt par conséquent la caducité de sa déclaration d'appel. En l'espèce le délai expirait le 14 avril 2026. Ainsi, faute pour l'appelant de rapporter la preuve de l'existence d'