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A l'occasion de la reprise d'un marché, par avenant à son contrat de travail à durée indéterminée du 21 janvier 2020 avec reprise d'ancienneté au 7 mai 2013, la société [2] devenue [1] (ci-après la société) a embauché M. [V] [A] en qualité d'agent de sécurité incendie, catégorie exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140, à compter du 1er février 2020, moyennant un salaire brut mensuel de 1 565,55 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la prévention et de la sécurité et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée datée du 13 novembre 2020, la société a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 novembre 2020.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [E] [W], né le 29 septembre 2000, a été initialement embauché par la SAS [1] par contrat à durée déterminée, du 2 au 30 septembre 2019, en qualité de vendeur, puis par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, du 7 octobre 2019 au 31 juillet 2021 en qualité de technicien informatique, non cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. A la date du 31 juillet 2021, M. [W] avait une ancienneté d'un an et neuf mois, la société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés. Demandant le paiement de rappels de salaires, outre

M. [S] [Z] a été engagé par la société [U] par un contrat de travail à durée déterminée du 2 juillet 2012 en qualité de peintre P3, statut non cadre, niveau III, coefficient 215 de la convention collective des ouvriers de la métallurgie de la région parisienne, le terme de ce contrat étant fixé au 27 juillet. La relation de travail s'est poursuivie au-delà et M. [Z] exerçait en dernier lieu un mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique ainsi que de représentant des salariés dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire. Par jugement du 6 avril 2021, le tribunal de commerce de Meaux a prononcé l'ouverture de la liquidation judiciaire de la société et a désigné la Selarl [W] [X] et [L] [D] en qualité de liquidatrice, la mission étant conduite par Maître [L].

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [W] [D], né en 1985, a été engagé par la SARL [2] ([3]) , par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 05 février 2018 en qualité de chauffeur poids lourds. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Par courriers du 18 et 25 octobre 2021, la société [2] a mis M. [D] en demeure de reprendre son poste de travail ou de justifier son absence depuis le 11 octobre 2021. Par lettre datée du 17 novembre 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre 2021 avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 03 décembre 2021. A la date de son licenciement, M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La SAS [1] est une société de conseils dont l'activité est de participer à la gestion de la société [2] spécialisée dans les métiers de la collecte, du tri et de la gestion des déchets. M. [P] [Q], né le 4 avril 1975, a été engagé par la SAS [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018 en qualité de directeur du développement, catégorie cadre, membre du comité de direction (CODIR). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par lettre datée du 18 mai 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai 2021 avec mise à pied conservatoire à compter du 21 mai

M. [R] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 23 avril 2020 par la SARL [1] en qualité de chauffeur livreur. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 12 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 27 janvier 2022, avec mise à pied conservatoire. La société n'a toutefois pas notifié de sanction à M. [G]. Par LRAR du 16 février 2022, M. [G] a pris acte de son contrat de travail en indiquant que la rupture interviendrait à la date de réception du courrier. Par LRAR du 22 février 2022, la SARL [1] a répondu à M.

M. [P] [S] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. M. [S] a été : - en absence non rémunérée le 14 décembre 2021 ; - en arrêt maladie les 20 et 30 décembre 2021. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 14, 15 et 17 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021.

M. [Z] [C] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 20, 23 et 30 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021. Par courrier du 6 janvier 2022 adressé à la SARL [2], M. [C] a indiqué que la société l'avait informé verbalement, le 3 janvier 2022, de la rupture de la période d'essai ;

M. [T] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 mai 2012 par la SARL [1], qui exerce une activité de pompes funèbres, en qualité de man'uvre. La convention collective applicable est celle des industries de carrières et de matériaux de construction. La société emploie moins de 11 salariés. M. [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2021. Le 1er septembre 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, avec mention selon laquelle l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 16 septembre 2022, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement du 23 septembre 2022, puis l'a licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 27 septembre 2022.

Mme [S] [T] a été embauchée par la SA [2], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de professionnalisation du 16 juillet 2021 au 20 octobre 2022. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956. Courant 2022, Mme [T] a informé son employeur de son état de grossesse. Elle a été placée en congé pathologique suivi d'un congé de maternité à compter du 30 septembre 2022. Par lettre datée du 3 février 2023, Mme [T] a invoqué auprès de l'employeur une difficulté dans le paiement de ses indemnités journalières, faisant valoir que ses droits au titre de la subrogation n'étaient pas respectés. Par requête reçue le 4 avril 2023,

1. M. [L] [Q] a été engagé par la SAS [1], qui fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2000 en qualité de directeur du magasin d'Artigues près [Localité 2], statut cadre, coefficient 350. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des jardineries et graineteries. A compter du 8 octobre 2020, M. [Q] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé sans interruption jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 septembre 2023, la rupture faisant l'objet d'une instance distincte. 2. Par requête reçue le 8 juin 2022, M.

M. [C] [H] a été engagé en qualité d'auxiliaire de vie auprès de Mme [Y] [Q], par plusieurs contrats de travail à durée indéterminée dans le cadre du dispositif CESU : - le 4 octobre 2019, pour une entrée en fonction le 2 mai 2019, auquel il aurait été mis fin par SMS en décembre 2019, - le 1er août 2020 pour une entrée en fonction du même jour, - le 27 avril 2021, pour une entrée en fonction le 1er août 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par lettre datée du 19 mai 2021, M. [H] aurait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2021. Le 20 mai 2021, Mme [Q] aurait mis fin au contrat de M.

1. Mme [T] [I] a été engagée en qualité de serveuse, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 2], par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 31 octobre 2022. Son compagnon, M. [P], a également été engagé par contrat à durée déterminée en qualité de serveur pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de Mme [I] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M. [N], Mme [I] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires réalisées au mois d'avril.

Mme [J] [W] a été embauchée en qualité d'employée administrative par l'association [1] [S] [O] - résidence aveugles [Etablissement 1], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007 à temps complet puis à temps partiel par avenant du 30 mars 2021. L'Ehpad [S] [O] est rattaché à l'Association [2] (l'[3]), association qui développe une action au profit des personnes mal-voyantes. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre remise en main propre datée du 29 mars 2023 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril.

1. Mme [C] [X], née en 1968, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 mars 2014 par la société par actions simplifiée [1] entreprise, alors dirigée par son époux, en qualité d'assistante au responsable achats logistiques, à temps complet. A compter du 1er mars 2019, M. [K] a pris la direction de la société, en remplacement de M. [X]. La société [1] a pour activité la fabrication, la vente, la fourniture et le montage de matériels et appareillages principalement pour le secteur de l'aéronautique, et a pour principal client la société [2]. En dernier lieu, Mme [X] occupait le poste de technicienne Supply Chain, catégorie ETAM, niveau V, échelon 1, coefficient 305 de la convention collective départementale des

M. [X] [V] a été embauché en qualité de responsable administration des ventes adjoint par la SAS [P] [R] [2], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013. Le 7 juin 2021, lors d'une réunion de service, M. [Z] [R], directeur général, a formulé des reproches à l'encontre de M. [V], lequel a quitté la réunion sans attendre la fin des échanges. Le même jour, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, jusqu'au 20 juin 2021. Par lettre datée du 9 juin 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave.

1. M. [N] [L], né en 1975, a été engagé en qualité de monteur agenceur par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2009. Le contrat a été transféré à la société par actions simplifiée [1]. En dernier lieu, M. [L] occupait les fonctions d'agent de maintenance, niveau II, statut ouvrier de la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 164 euros, outre diverses primes. 2. Par lettre remise en main propre le 26 octobre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre 2022.

1. M. [Y] [K] a été engagé en qualité de serveur, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 3], par contrat de travail à durée déterminée, du 7 avril au 31 octobre 2022. Sa compagne, Mme [O] [S], a également été engagée par contrat à durée déterminée en qualité de serveuse pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de M. [K] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M. [V], Mme [S] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires réalisées au mois d'avril, tant pour elle-même que pour M.

M. [D] [G] a été embauché par la [2] ([3]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998 en qualité d'assistant de clientèle et occupait depuis 2011 le poste de conseiller de clientèle particuliers à l'agence [4]. Le 4 décembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident vasculaire cérébral, qui a été reconnu comme étant un accident du travail, le salarié ayant été placé en arrêts de travail continus jusqu'au 9 avril 2022. Par avis en date du 11 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de M. [D] à son poste de travail en mentionnant une « contre-indication formelle au contact avec la clientèle. Le salarié peut être reclassé sur un poste de travail en back office (exemples : service marketing, service immobilier) ».

M. [A], [Y] [X] a été embauché par la Société [2] ([3]) suivant contrat à durée indéterminée du 14 juin 2012, en qualité de Directeur Commercial, devant exercer ses fonctions conformément aux dispositions de la loi du 7 mars 1957 et des textes subséquents sur le statut professionnel des voyageurs représentants et placiers (VRP). Le 14 septembre 2022, la SARL [3] a proposé à M. [A], [Y] [X] une modification de son contrat de travail. Cette modification prévoyait une réduction de 50 % de sa rémunération et la perte de son statut de cadre. L'employeur justifiait cette proposition par des difficultés économiques nécessitant une réorganisation interne et une réduction des coûts. M. [A], [Y] [X] a refusé cette proposition. Par lettre remise en main propre le 18 octobre 2022, M.