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Madame [C] [M] a été liée à la S.A.S. [1] en qualité d'hôtesse de caisse, niveau 2 catégorie A, employé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement à effet du 17 février au 1er décembre 2023. Selon courrier du 28 juin 2023, remis en mains propres à la salariée le 4 juillet 2023, l'employeur a convoqué Madame [M] à un entretien préalable à une rupture anticipée pour faute grave fixé au 12 juillet 2023, et la salariée s'est vue notifier le 19 juillet 2023 une rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave. Madame [C] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 14 décembre 2023, de diverses demandes.

2017. Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale unifiée ports et manutentions. Selon courrier en date du 20 octobre 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 novembre 2023, avec mise à pied conservatoire et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception, adressée le 22 novembre 2023. Monsieur [D] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 6 mars 2024, de diverses demandes. Selon jugement du 15 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Bastia a : -écarté la note en délibéré produite par la partie défenderesse, -dit que le licenciement de Monsieur [D] [K] repose sur une faute grave, -rejeté l'ensemble des demandes formulées par le salarié, -rejeté la demande reconventionnelle de la Société [1].

immobilières, agents immobiliers, etc' M. [I] a été placé en arrêt de travail à compter du 30 avril 2024. Par lettre du 20 septembre 2024, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 septembre 2024. M. [I] ne s'est pas présenté à l'entretien. M. [I] a été licencié par lettre du 3 octobre 2024, pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave. En effet, vous occupez le poste de négociateur au sein de l'entreprise depuis le 7 septembre 2004. Vos missions consistent à trouver des personnes souhaitant vendre leur bien immobilier pour qu'ils en confient la vente à notre agence. Vous avez également pour mission de faire toute démarche utile pour trouver des acheteurs pour les biens pour lesquels nous avons un mandat de vente.

, et condamner son employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 2 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Chartres (section commerce) a : en la forme : . reçu Mme [R] en ses demandes, . reçu la société [2] en sa demande reconventionnelle, au fond : . requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [R] en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, .

Par lettre du 10 novembre 2020, la société [2] informe Mme [A] de sa décision de lui infliger un avertissement. Convoquée par lettre du 23 décembre 2020, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 décembre 2020 et reporté au 13 janvier 2021, Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire puis licenciée par lettre du 16 janvier 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Comme suite à l'entretien que nous avons eu le mercredi 13 janvier 2021, en application de l'article L.

un niveau N2, échelon E2, coefficient 120. Par lettres du 15 février 2019 puis du 22 février 2019, la société [3] a mis en demeure M. [V] de justifier des absences. Par lettre du 1er mars 2019, la société [3] a convoqué M. [V] à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mars suivant. Par lettre du 15 mars 2019, la société [3] a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave. Le 17 août 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant notamment que soit constatée l'absence de contrat écrit à temps partiel, que son contrat de travail soit requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du 16 juin 2012, en sollicitant à ce titre un rappel de salaires, et en demandant que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que la société [4] soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code fixe les limites du litige. Le dossier de l'employeur est vide de pièces relatives aux griefs faits à la salariée.

Le contrat mentionnait un statut « intermittent », niveau N2, échelon E2, coefficient 120. Par lettres du 25 novembre 2016 puis du 13 décembre 2016, la société [2] a mis en demeure M. [A] de justifier ses absences. Par lettre du 20 décembre 2016, la société [2] a convoqué M. [A] à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 janvier 2017. Par lettre du 13 janvier 2017, la société [2] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave. Le 17 août 2020, M.

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le 16 juillet 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 28'juillet suivant et l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 31 juillet 2014, Mme [Y] était licenciée pour faute grave. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [D] [Y] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 232 €. La SARL [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Madame [Y] saisissait Le conseil des prud'hommes en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes le 6 août 2014 L'affaire était radiée le 25 avril 2017 et notifiée le 1er août 2017 .

Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les motifs suivants : «'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au prononcé d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave.

de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T]. Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant. Par lettre du 25 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Le 24 mars 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et en sollicitant sa réintégration et la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles' si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Pendant cette absence, l'employeur indique avoir découvert des anomalies comptables ainsi que la rétention de nombreux documents sociaux (chèques de salaires, soldes de tout compte) non transmis aux salariés. Par lettre notifiée le 20 octobre 2017, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2017. M. [Q] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 2 novembre 2017. La lettre de licenciement indique : «'Durant votre absence du 18 septembre au 04 octobre 2017, nous avons reçu des appels de salariés réclamant leurs salaires. En recherchant dans votre armoire, nous avons découvert cinquante enveloppes que nous avons tenu à ouvrir en votre présence dès votre retour. Ces enveloppes, pour certaines, contenaient des chèques de salaire jamais transmis aux salariés ainsi que des remboursements de note de frais et des soldes de tout compte.

d'acte de la rupture. Le jugement est infirmé sur ce chef. Sur les conséquences financières de la rupture a) Aux termes de l'article L.1234-9 du contrat de travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». L'article R.1234-2 du même code dispose que: « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Compte tenu des éléments versés aux débats par les parties, le salaire mensuel moyen de M. [R] qui est retenu s'élève à 4 056,18 euros en y incluant le rappel de commissions.

Il résulte très clairement de la procédure que la SASU [1] avait à l'origine intégré Madame [S] [T] dans son projet de licenciement économique collectif suite à la fermeture du magasin strasbourgeois. Néanmoins, avant que cette procédure ne soit menée à son terme, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail selon avis du 07 octobre 2021. Or le motif lié à une inaptitude du salarié prime sur les autres motifs de licenciement y compris pour faute grave (Cass. 20 décembre 2017 N°16-14.983), et même pour faute lourde. De la même manière le licenciement pour inaptitude prime sur le licenciement pour motif économique, sauf si le licenciement économique est fondé sur une cessation totale de l'activité de l'entreprise, et que celle-ci n'appartient pas à un groupe (Cass. 15 septembre 2021 N°19-25.613).

de retraite complémentaire de la Martinique. 2. Le 8 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire cesser le harcèlement moral dont elle s'estimait victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour déloyauté et manquements à son obligation de sécurité. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 1er avril 2016, elle a ensuite demandé à la juridiction prud'homale de juger ce licenciement nul et d'ordonner sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

La demande formée devant la juridiction prud'homale tendant à l'indemnisation des dommages résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est irrecevable

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 décembre 2024), M. [K] a été engagé par la société Decathlon en qualité de technicien atelier le 1er septembre 1995 et occupait en dernier lieu le poste de chef de produit. 2. Licencié pour faute grave le 8 mars 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, et sur les premier et troisième moyens du pourvoi incident 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 février 2025), Mme [X] a été engagée en qualité de masseuse par la société Mont Kailash le 2 avril 2013. 2. Licenciée pour faute grave le 16 octobre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 9 octobre 2024), M. [N] a été engagé en qualité d'ouvrier caviste, le 10 février 2003, par la société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise (la société). 2. Licencié pour faute grave le 3 juin 2022, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.