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Par lettre recommandée du 5 octobre 2015, M. [K] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 octobre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire puis sanctionné par courrier daté du 12 novembre 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours du 24 au 26 novembre 2015. Le salarié a saisi par requête du 5 février 2016 le conseil de prud'hommes de Marseille pour contester sa mise à pied disciplinaire et solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. M. [K], qui avait été placé en arrêt de travail à compter du 5 octobre 2015, a ensuite été déclaré inapte par le médecin du travail le 7 juillet 2016 à la suite d'une seconde visite. Après avoir convoqué en vain le

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur l'intervention volontaire En l'absence de déféré, l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 2 juin 2026 qui a révoqué l'ordonnance de clôture du 7 mai 2026 est définitive. Cette décision a été prise afin de tenir compte de la nouvelle dénomination de la société : en effet, il résulte de l'extrait Kbis que la SARL [4], auparavant dénommée [1], a fait l'objet d'une fusion-absorption par la SARL [2]. En application des articles L 236-3 du code de commerce et 126 du code de procédure civile, la fusion entraîne la transmission universelle du patrimoine de la société absorbée à la société absorbante, laquelle a qualité pour poursuivre les instances introduites par ou contre la société absorbée.

par lettre remise en mains propres le 09 janvier 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 janvier suivant et mise à pied, avant d'être licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 21 janvier 2019. Par requête du 20 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester ce licenciement. Selon jugement du 29 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a : Dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamné la société au paiement des sommes suivantes : - 17 916 euros à titre d'indemnité de licenciement - 20 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 65 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

par requête du 06 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille, aux fins de voir annuler l'avertissement et reconnaître l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, ainsi que la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur. Lors de la visite de reprise du 26 août 2020, après échange avec l'employeur, le médecin du travail a préconisé une mutation dans un autre service, souhaitant revoir le salarié en septembre. Selon jugement du 09 juin 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a débouté M.[Y] de ses demandes indemnitaires, annulé l'avertissement et rejeté les autres demandes du salarié, le condamnant aux dépens. Le conseil du salarié a interjeté appel du jugement par déclaration du 01 juillet 2021.

par contrat à durée indéterminée à temps complet à effet du 24 juillet 2017, puis la société [2] [D] a régularisé un second contrat à durée indéterminée à temps complet le 01 février 2018 avec reprise de son ancienneté. Le salaire de base était fixé à 1 498,50 € pour un horaire hebdomadaire de 35heures, outre une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 30 octobre 2018, homologuée par la DIRECCTE. Prétendant s'être rétractée dans le délai, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 04 février 2019 aux fins de voir constater que la rupture est irrégulière, ordonner sa réintégration et obtenir des dommages et intérêts. Selon jugement du 01 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [N] de ses demandes et l'a condamée aux dépens.

Par lettre recommandée du 12 avril 2019, M. [M] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 avril suivant, puis licencié par lettre recommandée du 3 mai 2019 pour cause réelle et sérieuse, et dispensé d'effectuer son préavis d'un mois. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 12 août 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 4 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DÉCLARE le licenciement de Monsieur [T] [M] avec cause réelle et sérieuse ; CONSTATE que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi. DÉBOUTE Monsieur [T] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. DÉBOUTE la Société [1] de sa demande reconventionnelle ; CONDAMNE Monsieur [T] [M] aux entiers dépens.

Vu le jugement rendu le 10 décembre 2025 par le conseil de prud'hommes d'Arles, Vu la déclaration d'appel établie le 5 février 2026 par Mme [H], Vu les conclusions d'incident de jonction de l'instance notifiées par Mme [H] en dernier lieu le 2 juin 2026, Vu les conclusions en réponse à l'incident notifiées par l'association [2] le 29 mai 2026, Vu l'audience du 8 juin 2026, MOTIFS L'article 367 alinéa 1er du code de procédure civile dispose: 'Le juge peut, à la demande des parties ou d'office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s'il existe entre les litiges un lien tel qu'il soit de l'intérêt d'une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble.' En l'espèce, Mme [H] sollicite la jonction de la présente instance avec l'instance n°22/02076.

Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral. Selon jugement du 02 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Dit que la sanction de « mise à la retraite d'office » est abusive et qu'elle s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La société [2] est une société de droit italien exerçant des activités dans le secteur de l'outillage à destination des professionnels. Elle dispose d'une implantation en France sous la forme d'une société par actions simplifiée dénommée [1]. La société [1] a pour associée unique la société [2] et avait pour président, jusqu'au 4 mars 2020, M. [D] [H]. M. [D] [H] exerçait également des fonctions techniques aux termes desquelles il assurait la direction commerciale et la direction logistique de la société [1]. Au titre de ses fonctions de direction, M. [D] [H] percevait un bonus annuel calculé en fonction de l'atteinte d'un objectif de chiffre d'affaires réalisé par la société [1]. Pour 2019, la société [1] ne versait aucun bonus annuel à M.[D] [H].

par lettre recommandée du 27 avril 2017, revenue non réclamée, remis en mains propres le 17 mai 2017. Le contrat de travail a été suspendu pour maladie non professionnelle du 09 juillet au 30 septembre 2017. Convoquée à un entretien préalable au licenciement pour le 07 décembre 2017, Mme [M] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 18 décembre 2017. Par requête du 22 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille notamment aux fins de contester son licenciement. Selon jugement du 02 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Par lettre recommandée du 11 avril 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 avril suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 14 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense du préavis de deux mois. La relation contractuelle a pris fin le 14 juillet 2018. Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 11 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, a rendu la décision suivante : « Dit que l'utilisation des extraits de la vidéosurveillance constitue un moyen de preuve illicite ; Écarte des débats la totalité des pièces exploitant les extraits de la vidéosurveillance ; Dit que le licenciement de Mme [F] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Il résulte des termes mêmes du jugement que la salariée a fourni devant les premiers juges «un tableau récapitulatif des manifestations hors horaires du contrat de travail auxquelles elle a assisté ainsi que de nombreux témoignages de sa participation à des événements». La cour constate que dans sa requête initiale, la salariée a calculé systématiquement 3 heures supplémentaires par soirée auxquels elle prétend avoir assisté (96 en 2014, 92 en 2015 et 68 en 2016), pour aboutir sans explications à un total de 304 heures supplémentaires en 2014, 276 h en 2015 et 204 heures supplémentaires en 2016. Outre le fait que de simples témoignages (seulement 4 aux dires de l'employeur) ne sauraient suffire à étayer la demande, eu égard au caractère

a permis de recueillir les témoignages des salariées. La procédure disciplinaire engagée le 2 novembre 2017 à l'origine de l'avertissement, porte par conséquent sur des faits non prescrits. Sur le bien fondé de l'avertissement Les faits concernant l'attitude vis à vis de la clientèle reposent sur trois attestations recueillies pour les besoins de la procédure prud'homale, qui ne mentionnent aucun fait daté ou circonstancié pouvant être recoupé, et portent une appréciation personnelle et générale, démentie par d'autres attestations produites par la salariée.

FAITS ET PROCEDURE Le 19 avril 2023, Mme [J] [O], -- salariée de la société [1],en qualité d'animatrice de ligne logistique depuis le 2 février 1985, produisant un certificat médical portant la mention 'accident du travail' rédigé le 27 février 2023 par le docteur [V], faisant état d'un état dépressif consécutif à souffrance au travail', -- a déclaré auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de la Dordogne (en suivant, CPAM de la Dordogne), une maladie professionnelle concernant des " troubles anxieux, burn out, dépersonnalisation, surmenage, épuisement (perte de confiance, mémoire, insomnie)". Le 3 avril 2023, un nouveau certificat médical pour maladie professionnelle a été établi par le docteur [V] faisant état de 'troubles anxieux post-traumatiques'.

SECURITE SOCIALE

Mme [T] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1987 en qualité d'employée de restaurant. Elle exerçait au sein du groupe [3] et a été mutée à sa demande dans le restaurant exploité au centre commercial [Adresse 4] à compter du 21 novembre 1996. L'employeur est devenu la société [1]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été accordée à Mme [T] [U] pour la période du 18 novembre 2014 au 17 novembre 2019, selon décision en date du 08 juillet 2015. Le 06 décembre 2016, lors de la visite médicale de reprise, suite à une maladie non-professionnelle, Mme [T] [U] a été déclarée apte à reprendre son emploi à mi-temps thérapeutique sur un poste aménagé.

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 6 août 2018, Mme [Y] [X] a été embauchée par la société [1] exerçant sous l'enseigne [2], spécialisée dans le secteur d'activité de l'exploitation de clubs de sport, en qualité de responsable du club d'[Localité 3], catégorie technicien, groupe 5. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 20 juillet 2020, Mme [X] s'est vue notifier un avertissement. Elle a été placée en activité partielle à 100% à compter du 19 septembre 2020. Par lettre du 14 décembre 2020, elle

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel prenant effet le 3 mai 2019, Mme [O] [Y] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du nettoyage de locaux, en qualité d'agent de propreté. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 13 septembre 2019. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés. La société compte moins de 11 salariés. Mme [Y] s'est vue notifier un avertissement le 26 juin 2020. Par lettre du 14 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 août suivant. Par lettre du 30 août 2020, elle a été licenciée pour faute qu'elle a contesté le 12 septembre 2020.

Par déclaration d'appel notifiée par voie électronique le 29 juin 2023, Mme [M] [U] a fait appel d'un jugement du conseil de prud'hommes de Paris du10 mai 2023. Suivant dernières conclusions notifiée par vois électronique le 17 août 2026, Mme [U] demande au conseiller de la mise en état de : - donner acte à Mme [U] de son désistement pur et simple de l'appel principal interjeté le 29 juin 2023 à l'encontre du jugement rendu le 10 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Paris. - constater l'acceptation de ce désistement par la société [1] . - donner acte à la société [1] de son désistement corrélatif et réciproque de l'appel incident qu'elle a formé. - constater que ces désistements réciproques emportent extinction de l'instance d'appel. - dire que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens et frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

La société [2] a engagé Mme [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 1991 en qualité de secrétaire comptable. La société a ensuite été rachetée par la société [1]. Au dernier état de la relation de travail Mme [K] occupait le poste de secrétaire de direction. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 25 janvier 2021, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 février suivant. La lettre de licenciement pour motif économique a été adressée à Mme [K] le 16 février 2021. Mme [K] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 18 février 2021. Le 22 avril 2021, Mme [K] a saisi le