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L'employeur estime que la faute grave du salarié est établie, d'autant que le salarié avait déjà eu un avertissement pour une absence injustifiée par courrier du 7 juin 2022, et n'a pas modifié son comportement. S'agissant des faits du 21 octobre 2022, l'employeur indique que M. [X] était assis sur une chaise qu'il avait sortie, positionnée entre deux barrières, et qu'il y était endormi, durant son temps de travail, alors qu'il était en poste à la guérite pour contrôler les accès sur le site [4] à [Localité 6]. L'employeur verse aux débats pour en justifier : - le courriel de M. [A], salarié de la société cliente [7], du 24 octobre 2022 (pièce 5) adressé à M. [Y] de la société [5], et lui indiquant : « Comme vous n'êtes pas sans le savoir, nous sommes victimes de vols de véhicules neufs en ce moment.

Or, ajoute-t-il, le salarié pouvait revêtir sa tenue de travail à son domicile. Le salarié expose que la société [1] lui demandait d'être en tenue de travail pour le début de sa journée de travail de telle sorte qu'en application de l'article L. 3121-3 du code du travail, il devait percevoir une compensation sans que le temps d'habillage soit comptabilisé comme temps de travail. Il ajoute que selon l'article 5 de l'accord du 30 octobre 2000, une compensation était due sous forme de prime. Il s'inspire d'autres accords qui ont fixé le montant de la prime comme équivalent à 10 minutes de travail, pour valoriser la prime dont il revendique le paiement pour la période comprise entre le 4 novembre 2018 et le 4 novembre 2021. *** L'article L.

le fait que cette situation ait perduré malgré ses tentatives d'alertes à partir du mois de novembre 2018, - les reproches incessants de Mme [H] à son égard lors de son entretien du 4 février 2019 - l'interruption de l'entretien relatif à une rupture conventionnelle. - Concernant la charge de travail Concernant l'augmentation de son volume horaire de travail, selon ses bulletins de salaires, son temps de travail mensuel a été le suivant : - Janvier 2019 : 52,75 heures - Décembre 2018 : 58,25 heures - Novembre 2018 : 64,25 heures - Octobre 2018 : 72 heures - Septembre 2018 : 79 heures - Août 2018 : 29,75 heures - Juillet 2018 : 27,50 heures - Juin 2018 : 64 heures - Mai 2018 : 41 heures - Avril 2018 : 26,75 heures - Janvier 2018 : 9 heures.

2o Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures» de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie ; 3o Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

La société [1] Coiffure a engagé Mme [G] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 2 décembre 2009 en qualité de coiffeuse, puis par un contrat à durée indéterminée, à effet au 1er décembre 2010, pour une durée mensuelle de travail de 76 heures, soit de 20 heures par semaine. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la coiffure. La société [1] Coiffure occupait à titre habituel moins de onze salariés. Le 02 janvier 2016, Mme [G] a été, oralement, mise à pied à titre conservatoire. Par lettre notifiée le 7 janvier 2016, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 janvier 2016, sa mise à pied à titre conservatoire étant confirmée. Mme [G] a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 27 janvier 2016.

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 20-20.717) En vertu de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ( ...) son état de santé (...). Est admis la possibilité pour un accord collectif de priver un salarié absent, y compris pour cause de grève ou de maladie, d'une prime, mais à la condition que toutes les absences, qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif, soient traitées de la même façon. (Soc, 23 juin 2009, pourvoi n 08-42.154, Bull n 15) En l'espèce, Mme [P] établit que jusqu'au 1er janvier 2026, étaient versées aux salariés deux primes d'assiduité dite l'une TEN de 40 euros, l'autre INC de 80 euros et qu'à compter du 1er janvier 2026, par décision unilatérale de l'employeur, a été instituée et versée aux salariés une prime d'assiduité trimestrielle.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme celui 'pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.' Selon l'article L. 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail n'est pas un temps de travail effectif.

quelques mois plus tard ; - Aucune instruction ne lui était donnée et qu'il a entretenu dans ses écritures la confusion entre la coordination d'un prestataire avec son co-contractant et le pouvoir de gestion et de direction d'un employeur. La société fait valoir avoir uniquement rappelé M. [B] à ses obligations contractuelles ; - Aucun contrôle de son temps de travail n'était effectué par la société [1], alors que la société [2] dont M. [B] était dirigeant, avait une activité propre, qu'elle exerçait dans ses locaux et en utilisant son propre matériel et il n'était soumis à aucun horaire collectif de travail et était libre de s'organiser comme il le souhaitait ; - Si la société [1] n'a versé à la société [2] qu'une partie de ses honoraires en mai 2020, ce n'est pas en raison de l'usage de son pouvoir disciplinaire mais en raison de l'absence d'activité de celle-ci ; - M.

pour le mois de novembre,111 heures rémunérées, soit 91 heures au taux horaire de base de 10,48 euros, 10 heures majorées à 10 % au taux de 11,528 euros et 10 heures majorées à 20 % au taux de 12,576 euros, représentant une rémunération de 1 194,72 euros, l'avantage en nature repas de 96,98 euros, réintégré au brut puis déduit du net ne rémunérant aucun temps de travail. - pour le mois de décembre, 79 heures rémunérées, soit 63 heures au taux de base après déduction de 84 heures d'absence « AT », 8 heures majorées à 10 % et 8 heures majorées à 20 %, représentant une rémunération de 853,07 euros, outre une indemnité compensatrice de congés payés de 308,80 euros et un maintien de salaire de 36,68 euros.

M. [W] [J] a été embauché par la SAS [3] à compter du 15 décembre 2000. A partir du 1er septembre 2012, la relation de travail s'est poursuivie avec la société [4] sur un poste à temps complet, à raison de 39 heures par semaine, en qualité de gestionnaire de stock et conducteur d'engins. Le 26 mai 2014, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la SARL [5] prestindus, puis, dans le cadre d'un plan de cession partielle arrêté le 11 septembre 2019 par le tribunal de commerce de Caen, à la SAS [2]. A la suite du transfert de salariés de la société [5] prestindus vers la société [2], celle-ci a conclu le 2 décembre 2019 avec les organisations syndicales représentatives un accord d'harmonisation " dans le cadre des dispositifs prévus par les articles L.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que les salariés pouvaient prétendre au cumul d'un treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affecté par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affectée par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

1353, du code civil, ensemble les textes susvisés. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-15, L. 3141-16 et L. 3141-32 du code du travail et 1353 du code civil, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail : 8. Il résulte des textes susvisés qu'il appartient à l'employeur relevant d'une caisse de congés payés, en application des articles L. 3141-12, L. 3141-15, L. 3141-16 et L.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affecté par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affecté par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.

; que tel est le cas de la prime de fin d'année treizième mois prévue par l'article 31 de l'accord d'entreprise dit "tronc commun" du 29 décembre 2004 dont le montant est égal, pour le salarié ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours et pour le calcul de laquelle les périodes des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif ; qu'en jugeant que cette prime conventionnelle devait être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés au motif inopérant que le salarié pouvait prétendre au cumul de son treizième mois avec la prime conventionnelle, quand le montant de cette dernière prime n'était pas affecté par la prise de congés, la cour d'appel a violé les articles Lp. 3231-16 et Lp.