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En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve. Au soutien de son appel, l'association [1] fait valoir qu'au contraire de ce que soutient la salariée un exemplaire de la convention lui a bien été remis.

En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve. Au soutien de son appel, l'association [1] fait valoir qu'au contraire de ce qu'a soutenu la salariée et retenu le conseil de prud'hommes un exemplaire de la convention lui a bien été remis.

[U], Responsable Hébergement, est parti en congés du 12 mai au 10 juin, avant de quitter définitivement la société le 29 juin et son successeur n'est resté que 13 jours dans l'entreprise avant d'en être exclu. M. [S] ajoute que M. [U] était à la fois peu présent et peu investi dans sa formation, comme en attestent plusieurs de ses collègues (pièces 21, 22). Il s'est donc trouvé livré à lui-même avant d'être privé de tout référent. M. [G], délégué syndical et délégué du personnel de l'entreprise s'est d'ailleurs indigné de cette situation auprès du Directeur Général dans un courriel du 27 juillet 2018 (pièce 7). L'appelant verse aux débats une attestation de différents collègues qui confirment qu'il n'a pas bénéficié de formation externe ou d'intervenants extérieurs dédiés, comme ce fut le cas pour d'autres collaborateurs (pièce 11). Non seulement M.

obtenir cette habilitation ou cet agrément ou se les verraient retirer en cours d'activité ne peuvent de ce fait être maintenus sur leur poste, ce qui pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

[A] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 septembre 2017, l'association Hôpital Foch a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A la demande du salarié, l'entretien prévu le 29 septembre 2017 était reporté au 6 octobre 2017. L'entretien s'est tenu le 6 octobre 2017, en présence d'un délégué syndical. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2017, l'association [3] [Etablissement 1] a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes : « Monsieur, Le 18 septembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien devait avoir eu lieu le vendredi 29 septembre 2017, mais vous avez demandé à reporter cet entretien.

Nature de l'acte de saisine : Lettre simple ou recommandée adressée au greffe de la juridiction Date de l'acte de saisine : 24 Février 2026 Date de saisine : 27 Février 2026 Nature de l'affaire : Demande d'indemnités ou de salaires Décision attaquée : n° F 23/01267 rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE le 15 Octobre 2024 Appelant : Monsieur [J] [G], représentant : Mme [W] [B] (Délégué syndical ouvrier) Intimée : S.A.S. [1], représentant : Me Arnaud DOUMENGE de la SELARL NERVAL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L131 - N° du dossier E000HG5L ORDONNANCE Thierry CABALE, magistrat chargé de la mise en état, Assisté de Stéphanie HEMERY, greffière, Par déclaration au greffe du 24 février 2026, M.

nationale des transports routiers et l'accord national professionnel du 5 mars 1991 relatif à l'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transports de fonds et de valeurs. M. [W] est représentant syndical de la fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) au CSE d'établissement et au CSE central et depuis le 1er août 2022, délégué syndical central. 2. A partir de l'année 2012, la société [1] a décidé d'équiper ses véhicules de transport de fonds du dispositif de sécurité dénommé [T].

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [A] [K] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la Caisse aux Allocations Familiales du département de la Moselle (ci-après dénommée CAF de Moselle), organisme de droit privé chargé de la gestion d'un service public, à compter du 3 janvier 1994, en qualité de technicien en prestations familiales. La salariée est titulaire d'un mandat de membre suppléante du comité social et économique de l'organisme, d'un mandat de déléguée du personnel titulaire, puis d'un mandat de déléguée syndicale. Par courrier du 18 février et du 7 septembre 2021, Mme [A] [K] s'est vue notifier un avertissement puis un blâme. Par requête du 7 mars 2024, Mme [A] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de

Il est indifférent que la SAS [2] ne justifie pas des contrôles effectués entre le 5 et le 19 janvier 2022. - Outre que M. [F] a été licencié pour des faits distincts que ceux reprochés à l'autre salariée licenciée pour faute simple, il est rappelé que l'employeur est libre dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire. - Si par SMS du 28 novembre 2022 M. [K] délégué syndical affirme avoir demandé à M. [F] de faire partie de sa liste, il ne prétend pas en avoir informé la SAS [2], étant noté que les élections étaient prévues du 7 au 14 mars 2022 et que [4] n'a déposé sa liste que le 22 février 2022 soit le jour du licenciement de M. [F] lequel ne figurait pas sur la liste ; M. [F] n'établit donc pas que son licenciement aurait un lien avec sa volonté de se présenter aux élections professionnelles. - Indépendamment du fait qu'en dehors de la question du contrôle des pass sanitaires, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS 1. Sur la compétence de la juridiction sociale concernant la nullité du licenciement Moyens des parties La SAS [1] invoque l'incompétence matérielle du juge judiciaire pour se prononcer sur la validité du licenciement, lequel a été autorisé par décision de l'inspection du travail du 5 septembre 2022 en raison du principe de séparation des pouvoirs entre les juges judiciaire et administratif. La décision de l'inspection du travail relève du contrôle administratif et ne peut être remise en cause par le juge judiciaire. La société soutient que la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 prévoit que l'inspection du travail

[1], représentée par sa Secrétaire Générale, Madame [Q] [F] etc... C/ S.A.R.L. [2] [Localité 1] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHAMBERY en date du 02 Décembre 2024, RG F 23/00180 APPELANTS : [1], représentée par sa Secrétaire Générale, Madame [Q] [F] [Adresse 1] [Adresse 2] [Localité 1] Représentant : M. [D] [R] (Délégué syndical ouvrier) Monsieur [E] [A] [Adresse 3] [Localité 1] Représentant : M. [D] [R] (Délégué syndical ouvrier) INTIMEE : S.A.R.L.

Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [Y] était titulaire d'un mandat de représentant syndical au CHSCT de l'établissement Ile de France tertiaire et délégué syndical [4]. A compter du mois de juillet 2012, la société [1] a cessé de planifier M. [Y] sur le site de TF1 à la demande de la société [5]. Le 23 juillet 2012, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [Y] pour faute grave. L'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [Y] et ordonné sa réintégration sur le site de TF1 le 24 août 2012. La société [1] a alors formé un recours hiérarchique.

Dans le contexte des événements intervenus du 14 au 16février 2023, la Direction de l'entreprise a eu connaissance de l'existence d'un certain nombre de faits fautifs vous concernant personnellement, l'ayant conduit à vous convoquer par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 mars 2023 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui s'est régulièrement tenu le 12 avril 2023 et durant lequel vous étiez assisté de Monsieur [U] [P], Délégué Syndical Central. Consécutivement à cet entretien, nous vous notifions par la présente votre mise à pied de trois (3) jours, pour l'ensemble des faits exposés et que nous vous rappelons ci-après.

Dans le contexte des événements intervenus du 14 au 16 février 2023, la Direction de l'entreprise a eu connaissance de l'existence d'un certain nombre de faits fautifs vous concernant personnellement, l'ayant conduit à vous convoquer par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 mars 2023 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui s'est régulièrement tenu le 12 avril 2023 et durant lequel vous étiez assisté de Monsieur [F] [O], Délégué Syndical Central. Consécutivement à cet entretien, nous vous notifions par la présente votre mise à pied de trois (3) jours, pour l'ensemble des faits exposés et que nous vous rappelons ci-après.

Il résulte des articles L. 2142-1-1, L. 2142-1-2 et L. 2314-5 du code du travail, d'une part que les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement pour négocier un protocole d'accord préélectoral, ne sont pas imputables sur ses temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif, d'autre part que ses frais de déplacement pour se rendre à la négociation du protocole préélectoral sont à la charge de l'employeur

débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif, - dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie supportera ses dépens. Vu l'appel reçu par M. [E] [P] le 23 octobre 2024, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de M. [E] [P] représenté par M. [U] [V], délégué syndical ouvrier remises au greffe par voie manuscrite le 22 janvier 2025, et celles de la société [3] transmises au greffe par voie électronique le 11 avril 2025, Vu l'ordonnance de clôture du 13 novembre 2025, M. [E] [P] demande - de requalifier le licenciement pour faute grave de M. [E] [P] en licenciement abusif en conséquence, - de condamner la société [2] à payer à M.

[O] [V] a été engagé en qualité d'analyste programmeur par la société [3] devenue la société [1]. En juillet 2001, M. [V] a été nommé chef de projet, poste qu'il occupe actuellement. Le 24 mars 2017, M. [V] a été élu représentant du personnel au sein de la délégation unique du personnel. Le 5 décembre 2019, il a été élu membre du comité social et économique (CSE). Le 1er janvier 2020, il a été désigné en qualité de délégué syndical. Le 1er juin 2019, la société [1] a proposé un avenant à M. [V] lui attribuant le coefficient 130, position 2.2 de la convention collective, que ce dernier a refusé de signer en revendiquant le coefficient 170, position 3.1. Estimant avoir été victime de discrimination syndicale, M.

[C] précise qu'il souhaite une intervention simple qui permettrait surtout une prise de conscience de la part de son équipe et surtout de la part de sa responsable. Il indique que l'objectif de cette intervention serait de faire comprendre les maux invisibles. M. [C] produit également un courriel envoyé à Mme [D], infirmière du travail au sein de la [1] puis transféré le 3 décembre 2020 à M. [X] délégué syndical [4] au sein de la même entreprise. Il ressort de ce courriel que M. [C] informe Mme [D] qu'il va respecter son certificat d'isolement 'à la lettre'. Il explique avoir fait renouveler son certificat d'isolement pour éviter toute remarque désagréable. Il précise enfin que, contrairement au premier confinement, il a de quoi télétravailler ce qui implique qu'il ne se déplacera plus au siège de l'entreprise le lundi. En outre, au sein du même courriel M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 29 janvier 2025), M. [J] a été engagé, en qualité d'employé administratif, le 1er novembre 2004 par l'association Pro BTP puis il a été promu, le 12 mai 2018, au poste de responsable de service comptabilité/paie, statut agent de maîtrise, au sein de la direction régionale à Bordeaux. 2. Le 18 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement à la suite duquel l'employeur lui a finalement notifié, le 22 octobre 2019, une mise à pied disciplinaire de quatre jours, lui reprochant son insubordination ainsi que des carences managériales. 3. Le 24 octobre 2019, après avoir signé un avenant à son contrat de travail, le salarié a été affecté à un poste d'employé de bureau, sur le site de la plate-forme téléphonique de [Localité 1].

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [D] [F], né le 10 juin 1953, a été engagé par l'EPIC [2] ([1]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 mars 1995 en qualité d'ingénieur en propriété intellectuelle, position 3A, indice 135. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [D] [F] a exercé les fonctions de cadre spécialisé 1, position 3B indice 180. Il était affecté au sein de la direction des affaires juridiques comme cadre de gestion administrative. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à un accord d'entreprise du 22 janvier 1965. Il a bénéficié du statut de salarié protégé de 2012 jusqu'au 30 juin 2020 comme élu au comité d'entreprise. Le 8 février 2013, une mise à pied disciplinaire de 10 jours lui a été notifiée pour violation d'accords de confidentialité et déloyauté.