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Par jugement en date du 8 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : - débouté Mme [A] [P] née [W] de sa demande portant sur la discrimination ; - débouté Mme [A] [P] née [W] de sa demande relative à l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; - dit que le licenciement de Mme [A] [P] née [W] pour faute grave est justifié ; - condamné le GIE [1] à verser à Mme [A] [P] les sommes suivantes : - 310,46 euros au titre du paiement de la période de mise à pied y compris les congés payés afférents, - 250,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que le montant des condamnations porte intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le

Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 7 juillet 2021, adressée le 9 juillet 2021, Mme [Y] a informé Mme [C] qu'elle levait la clause de non-concurrence. Par courrier du 12 juillet 2021, Mme [C] a écrit à Mme [Y] pour lui indiquer qu'elle considérait que le délai de 15 jours pour lever la clause n'avait pas été respecté. Par courrier du 30 juillet 2021, par l'intermédiaire de son conseil, Mme [Y] a indiqué que la clause de non-concurrence n'avait pas été signée par les deux parties, qu'elle n'avait reçu le courrier de démission daté du 17 juin 2021 que le 29 juin 2021 et qu'elle avait adressé un courrier dès le 7 juillet 2021 donc avait respecté le délai de 15 jours. Le 30 mars 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 23 mai 2025), M. [X] a été engagé en qualité de directeur technique par le groupe Aqualter, aux droits duquel vient la société Aqualter, le 7 août 2012, avec une reprise d'ancienneté au 28 janvier 1996, et exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur d'exploitation Rhône-Alpes-Auvergne. 2. En arrêt de travail à compter du 8 février 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste le 4 juin 2018, le médecin du travail précisant qu'un poste de directeur d'exploitation pouvait lui être proposé dans une autre région. 3. Il lui a été proposé un poste de responsable d'exploitation à [Localité 1] qu'il a refusé le 27 juillet 2018 et il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 novembre 2018.

La SAS [11] [Localité 2] avait une activité d'assistance en escale et exerçait sur plusieurs sites, dont l'aéroport de [Etablissement 1]. M. [R] [G] a été embauché en qualité d'agent de trafic sur le site de l'aéroport de [Etablissement 1] par la société [11] [Localité 2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2016. Dans le dernier état de la relation contractuelle il occupait les fonctions de chef d'équipe. Il était salarié protégé en qualité de candidat aux dernières élections du CSE. La convention collective applicable est celle, nationale, du transport aérien, personnel au sol dite PA TS. La société [11] [Localité 2] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 5 avril 2018.

1. M. [C] [F], né en 1964, a été engagé en qualité de technicien de maintenance par la société par actions simplifiée [4], devenue la société [3], puis société [6], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 1991. En dernier lieu, il occupait le poste de responsable portefeuilles fournisseurs, statut cadre, position II, indice 130, et percevait une rémunération forfaitaire de 4 050 euros brut dans le cadre d'un forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie. 2. A la suite d'un contrôle d'alcoolémie positif effectué le 18 janvier 2019 sur le lieu de travail, M. [F] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 10 jours par lettre datée du 11 février 2019.

La SAS [7] avait une activité d'assistance en escale et exerçait sur plusieurs sites, dont l'aéroport de [Etablissement 1]. M. [D] a été embauché en qualité de responsable formation sur le site de l'aéroport de [Etablissement 1] par la société [7] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 1995. M. [D] était salarié protégé en qualité de candidat aux dernières élections du CSE. La convention collective applicable est celle, nationale, du transport aérien, personnel au sol dite PA TS. La société [7] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 5 avril 2018. Un plan de redressement a été arrêté par jugement du 22 mai 2017. Sa résolution en a été prononcée par jugement du 27 janvier 2021 prononçant la liquidation judiciaire.

La SAS [6] avait une activité d'assistance en escale et exerçait sur plusieurs sites, dont l'aéroport de [Localité 3]-[Localité 4]. M. [Q] a été embauché en qualité de chef mécanicien sur le site de l'aéroport de [Localité 3]-[Localité 4] par la société [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2016. M. [Q] était salarié protégé en qualité de candidat aux dernières élections du CSE. La convention collective applicable est celle, nationale, du transport aérien, personnel au sol dite PA TS. La société [6] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 5 avril 2018. Un plan de redressement a été arrêté par jugement du 22 mai 2017. Sa résolution en a été prononcée par jugement du 27 janvier 2021 prononçant la liquidation judiciaire.

M. [T] [B] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) [T] par contrat à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2022 en qualité d'ouvrier, niveau I, position I, coefficient 150 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés et ses annexes concernant le département de l'Isère. Le salaire a été fixé à hauteur de 2 178,22 euros brut mensuels pour 169 heures mensuelles. En date du 26 novembre 2022, un avenant a été signé par les parties prévoyant que « la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié est fixé à 39 heures, lissée sur cette période, soit un total de 312 heures de travail au total par période de référence » et « si, à l'issue de la période de 8 semaines, le salarié a travaillé au-delà de 312 heures, les heures supplémentaires lui seront rémunérées ».

Il résulte du procès-verbal de la réunion du CSE eu 22 janvier 2025 qu'une élue a demandé à la représentante de la direction de ne pas enregistrer les débats, le règlement intérieur ne le permettant pas. Lors de la réunion du 25 février 2025, la discussion relative à un enregistrement fait par l'employeur, en plus de celui fait pas la secrétaire du CSE, a donné lieu à un vote à la majorité pour l'engagement d'une procédure de référé destinée à interdire à l'employeur d'enregistrer les débats. L'action a été engagée avec un délai de plusieurs mois, incompatible avec une urgence à statuer. Il ressort aussi des éléments produits en délibéré que la SAS [1] a saisi le tribunal judicaire, au fond, d'une demande la suppression de cinq phrases de l'

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le n°[N° SIREN/SIRET 2], exerce une activité de conception, vente et entretien d'installations de grande cuisine et de matériels de lavage, de réfrigération et de raccordements aux réseaux destinés à l'industrie et aux collectivités. 2. La société a engagé M. [U] [H] par contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2008 en qualité de technicien frigoriste employé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 moyennant une rémunération de 2 200 euros brut pour 151,67 heures travaillées par mois. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] était classé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 et percevait un salaire de 3 851,33 euros pour 169 heures travaillées par mois incluant 4 heures supplémentaires structurelles par semaine.

M. [E] a été embauché par la SAS [3] (devenue la SAS [1]) le 15 février 1982 en qualité de manutentionnaire et au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable des ventes. En 2017, M. [E] a été élu au CSE de l'entreprise. Le 9 décembre 2019, M. [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 1er mars 2020 puis du 14 mars 2020, M. [E] était de nouveau l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier du 6 juillet 2020, M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 29 septembre 2020, le tribunal de commerce de Chambéry a placé la SAS [1] en redressement judiciaire. Par jugement du 5 mars 2021, le tribunal de commerce a arrêté un plan de redressement et désigné la SELARL [2] es qualité de commissaire à l'exécution du plan de redressement de la SAS [1].

La société par actions simplifiée (SAS) Etablissements(ETS) [T] [W], spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation emploie en moyenne 35 salariés et applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 16 février 2004, Monsieur [M] [D] a été embauché par la SAS Etablissements [T] [W] en qualité de plombier chauffagiste. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, notamment un arrêt de plusieurs mois en 2018, à l'issue duquel le médecin du travail l'a déclaré, le 5 juin 2018, apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. A la suite d'un nouvel arrêt de travail en 2019, le salarié a été déclaré inapte temporairement le 2 juillet 2019, avant d'être déclaré apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 29 juillet 2019.

La société [1] exploite un supermarché sous l'enseigne '[Adresse 3]' situé à [Localité 3]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [U] [Q] née [T] a été engagée le 3 mars 1992 en qualité de caissière par la société [2] aux droits de laquelle vient présentement la société [1]. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de 'manager accueil', statut employé niveau 4B et percevait une rémunération mensuelle de 1.606,28 euros bruts pour 33 heures par semaine. Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2021. Le 12 avril 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte à tous les postes' ajoutant que 'l'état de santé de la salariée fait

Par lettre remise en main propre du 21 février 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 mars suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 13 mars 2019 pour motif économique. Ayant accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, celle-ci est sortie des effectifs le 25 mars 2019. Contestant son licenciement, Mme [B] a saisi par requête du 2 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT et JUGE QUE le licenciement de Madame [D] [B] est fondé sur un motif économique; DIT et JUGE QUE l'employeur n'a pas manqué a son obligation de recherche loyale de poste de reclassement ; EN CONSEQUENCE DEBOUTE Madame [D] [B] de l'ensemble de ses demandes;

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mai 2022 à effet au 13 juin 2022, Mme [L] [U] a été engagée par la société anonyme (SA) [1] en qualité de responsable de produit/service, statut cadre, classe 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances, moyennant une rémunération annuelle brute de 44 510,03 euros incluant le 13ème mois et la prime de vacances. La durée de travail était fixée conventionnellement à 200 jours par an, et la période d'essai à 4 mois renouvelable une fois. Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a notifié à Mme [U] la rupture de sa période d'essai. Par requête reçue au greffe le 22 juillet 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans afin de contester la rupture de sa période

Mme [I] [F] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1], qui exploite un magasin de vente à prédominance alimentaire et deux drive, en qualité de vendeuse du 11 septembre 1995 au 31 juillet 1997 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ; puis à compter du 1er août 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La durée du travail est de 144h45 par mois du lundi au samedi à l'exception du jeudi, jour au cours duquel Mme [F] exerce une autre activité de vente sur un marché. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le samedi 8 mai 2021 matin, M. [Q], directeur du magasin, a constaté que Mme [F] était en train de manger, sans autorisation, du saumon appartenant au magasin dans le laboratoire charcuterie/traiteur.

M. [P] [I] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'agent de tri, sur le site situé à [Localité 4]. En dernier lieu, à la suite d'un avenant à son contrat de travail prenant effet le 19 avril 2022, il occupait sur le site de [Localité 5] un poste de superviseur logistique, statut agent de maîtrise, niveau 157.5 L de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 octobre 2022, M. [I] été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre suivant en vue d'un éventuel licenciement ce, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 octobre 2022, il a été licencié pour faute grave.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Melun, 20 mars 2025), M. [H] [E] a été employé en qualité de chef d'équipe par la société Atalian propreté au sein de laquelle, depuis le 5 juin 2024, il a été élu membre suppléant au comité social et économique et, depuis le 20 juin 2024 membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail. 2. A la suite de la perte du marché auquel le salarié était attaché, son contrat de travail a été transféré, après autorisation de l'inspecteur du travail et en application de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (la convention collective), à la société Derichebourg propreté (la société Derichebourg) entrante sur le marché.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Paris, 15 mai 2025), statuant selon la procédure accélérée au fond, la société Google cloud France (la société) a engagé lors d'une réunion du 7 février 2025, une procédure d'information et de consultation de son comité social et économique (le comité) sur le projet « GTM 2025 » portant sur les changements de plans de commissions des équipes commerciales pour l'année 2025. 2. Soutenant que la société ne lui avait pas transmis les informations nécessaires et suffisantes pour lui permettre de rendre son avis sur ce projet, le comité a saisi, le 6 mars 2025, le président du tribunal judiciaire de demandes tendant à ordonner à la société de produire, sous astreinte, la hiérarchie des

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités l'industrie, le raffinage, la transformation et le commerce d'hydrocarbures sous toutes leurs formes et toutes transformations et commerce de tous produits chimiques et pétrochimiques. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2002, M. [G] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [3], en qualité d'opérateur chargement WR, statut ouvrier, coefficient 185 à temps plein, à compter du 29 mars 2002. Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions d'opérateur extérieur jour et percevait un salaire moyen brut de 3 960,81 euros par mois.