Cour d'appel d'Angers — Chambre Prud'homale

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 23/00367 - N° Portalis DBVP-V-B7H-FFZD.

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, en date du 02 Juin 2023, enregistrée sous le n° 23/00028

ARRÊT DU 24 Septembre 2026

APPELANTE :

Madame [L] [U]

née le 02 Novembre 1973 à [Localité 1] (49)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Alexandre BEAUMIER, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMEE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-Michel MIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Chantal CAILLIBOTTE

Greffier lors des débats : Mme Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé le 24 Septembre 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mai 2022 à effet au 13 juin 2022, Mme [L] [U] a été engagée par la société anonyme (SA) [1] en qualité de responsable de produit/service, statut cadre, classe 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances, moyennant une rémunération annuelle brute de 44 510,03 euros incluant le 13ème mois et la prime de vacances. La durée de travail était fixée conventionnellement à 200 jours par an, et la période d'essai à 4 mois renouvelable une fois.

Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a notifié à Mme [U] la rupture de sa période d'essai.

Par requête reçue au greffe le 22 juillet 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans afin de contester la rupture de sa période d'essai et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de dommages et intérêts représentant un an de salaire, le paiement de 'primes, intéressement, abondement' à hauteur de 11 902 euros, et les 'cotisations retraite et Pôle emploi' à hauteur de 10 000 euros. Dans le dernier état de ses demandes, elle sollicitait, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, des dommages et intérêts en réparation du préjudice de perte de retraite complémentaire, des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure d'enquête pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour discrimination, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, des dommages et intérêts pour non-respect du droit de la défense, des dommages et intérêts pour perte de chance de cotiser à la caisse de retraite en tant que cadre, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s'est opposée aux prétentions de Mme [U] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 2 juin 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la rupture de la période d'essai de Mme [U] à l'initiative de la société [1] est régulière ;

- dit que Mme [U] ne démontre pas de faits de harcèlement moral dont elle se prétend victime ;

- dit que Mme [U] ne démontre pas de faits de discrimination dont elle se prétend victime ;

- dit que ses droits de la défense ont été respectés ;

- dit que Mme [U] ne peut prétendre à une perte de chance vis-à-vis de ses cotisations retraite cadre ;

- en conséquence, débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [U] aux entiers dépens.

Mme [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 11 juillet 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d'intimée le 3 août 2023.

Mme [U], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 16 mars 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

- déclarer recevables les demandes suivantes en raison de leur lien suffisant avec les demandes originaires :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de préservation de la santé et de la sécurité des salariés ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que la rupture de sa période d'essai à l'initiative de la société [1] est régulière ;

- a dit qu'elle ne démontre pas de faits de harcèlement moral dont elle se prétend victime ;

- a dit qu'elle ne démontre pas de faits de discrimination dont elle se prétend victime ;

- en conséquence, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ;

- l'a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

- déclarer qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral ;

- déclarer que la rupture de sa période d'essai est abusive ;

- déclarer qu'elle a été victime de discrimination du fait de la dénonciation des faits de harcèlement qu'elle a subis ;

- déclarer que la société [1] a manqué à son obligation en matière de protection de la santé et la sécurité de sa salariée ;

- en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 44 510 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de préservation de la santé et la sécurité des salariés ;

En toute hypothèse :

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour s'être abstenue de soulever une fin de non-recevoir dans une intention dilatoire ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

La société [1], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 10 mars 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- la recevoir en ses conclusions et la dire bien fondée ;

- déclarer Mme [U] mal fondée en son appel et l'en débouter ;

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles ajoutées en cours d'instance qui ne figuraient pas dans la requête initiale, à savoir :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de son obligation de préservation de la santé et la sécurité de ses salariés ;

- subsidiairement l'en débouter ;

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause :

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [U] aux dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026. Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 2 avril 2026 puis renvoyé à l'audience du 25 juin 2026.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate qu'aucun appel principal ou incident n'a été interjeté sur les dispositions du jugement ayant débouté Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour perte de retraite complémentaire, non-respect de la procédure d'enquête pour harcèlement moral, non-respect du droit de la défense, et perte de chance de cotiser à la caisse de retraite en tant que cadre. Ces dispositions sont donc définitives.

Sur la recevabilité des demandes présentées en cours d'instance

La société [1] soulève l'irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour discrimination, et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité formées par Mme [U] devant le conseil de prud'hommes par conclusions transmises en janvier 2023. Elle considère que ces demandes sont nouvelles et n'ont aucun rapport avec celles présentées dans sa requête initiale du 22 juillet 2022 qui portaient sur des dommages et intérêts relatifs à la rupture de la période d'essai, des primes, intéressement, abondement, et des cotisations retraite et Pôle emploi. Elle en déduit qu'initialement, Mme [U] sollicitait la réparation du préjudice lié à la rupture et d'aucun autre préjudice. Elle ajoute que ces

demandes n'ont pas le même fondement et ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes initiales, et n'en sont ni l'accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire. Elle conteste ensuite toute intention dilatoire.

Mme [U] prétend que ses demandes relatives au harcèlement, à la discrimination et au manquement à l'obligation de sécurité sont recevables dans la mesure où elles viennent soutenir sa demande indemnitaire initiale relative à la rupture abusive de sa période d'essai. Elle estime que c'est le harcèlement moral subi par elle durant sa relation de travail et qu'elle a décidé de dénoncer auprès de son supérieur hiérarchique qui a conduit à la rupture abusive de sa période d'essai. Elle en déduit qu'il existe un lien suffisant entre ces demandes et ses prétentions initiales. Elle soutient par ailleurs que cette fin de non-recevoir est tardive voire dilatoire dès lors que la société [1] aurait dû la soulever devant le conseil de prud'hommes.

Selon l'article 123 du code de procédure civile, 'les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause, à moins qu'il en soit disposé autrement et sauf la possibilité pour le juge de condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de les soulever plus tôt.'

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 applicable à compter du 1er août 2016 a supprimé le principe de l'unicité de l'instance prud'homale. Les demandes additionnelles doivent donc être formées dans le cadre d'une nouvelle instance.

Aux termes de l'article 65 du code de procédure civile, constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

Selon l'article 70 du même code, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l'espèce, dans sa requête initiale, Mme [U] n'a pas sollicité de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour discrimination, ni de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, mais une unique demande de dommages et intérêts se rapportant à la rupture de sa période d'essai. Celle-ci est motivée en ces termes 'cette rupture fait suite immédiate à un mail informant mon supérieur du harcèlement dont je faisais l'objet depuis mon embauche. (...) Rupture du contrat pour harcèlement moral et non-respect d'une liberté fondamentale'.

Il apparaît ainsi que dès l'origine, Mme [U] a mis dans les débats la question du harcèlement moral dont l'existence induit, selon elle, l'illégitimité de la rupture. Il convient donc de considérer que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral se rattache par un lien suffisant à sa demande initiale de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai et qu'elle doit donc être déclarée recevable.

La demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité se rapporte quant à elle, au mail évoqué par la salariée dans sa requête initiale relatif à sa dénonciation de faits de harcèlement moral et à la réaction de l'employeur à réception de ce message, caractérisant selon Mme [U], un tel manquement. Elle a donc un lien suffisant avec la demande initiale de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, et est donc de la même manière déclarée recevable.

En revanche, il n'en va pas de même de la discrimination alléguée dont la définition est distincte de celle du harcèlement moral et n'a jamais été évoquée initialement. La demande de dommages et intérêts pour discrimination n'est ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire de la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai et ne tend pas aux mêmes fins. Elle ne présente donc pas de lien suffisant avec la demande initiale et doit être déclarée irrecevable.

Enfin, Mme [U] ne justifie ni d'une intention dilatoire de la société [1] tenant au fait que cette dernière n'a pas soulevé cette fin de non-recevoir devant le conseil de prud'hommes, ni d'aucun préjudice consécutif à la tardiveté de ce moyen.

Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'abstention de la société [1] de soulever une fin de non-recevoir dans une intention dilatoire.

Sur le harcèlement moral

Mme [U] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part d'une de ses collègues, Mme [K], et avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques sur ces faits à trois reprises. Elle dénonce l'attitude méprisante et dénigrante de Mme [K] à son égard, le fait qu'elle se comportait comme sa supérieure hiérarchique alors que tel n'était pas le cas, et le fait que ses tâches impliquaient de modifier les contrats existants ce qui était parfois mal accueilli par ses collègues. Elle affirme que depuis son passage au sein de la société [1], elle souffre d'un syndrome anxiodépressif important et qu'elle n'a pu retrouver d'emploi stable depuis la rupture.

La société [1] réplique que Mme [U] ne caractérise aucun fait répété laissant supposer une situation de harcèlement moral à son encontre.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Selon l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour justifier le harcèlement moral dont elle se prétend victime, Mme [U] communique :

- l'organigramme de la Direction Affinitaire et Partenariats / [2] (pièce 10);

- un échange de mails avec Mme [K] les 4 et 5 juillet 2022 au sujet de la rédaction d'un avenant : Mme [U] lui adresse le projet en lui demandant si elle voit 'un problème'; Mme [K] lui répond qu'elle l'a reçu et qu'elle la laisse finaliser le contrat; Mme [U] fait des modifications et les lui adresse en indiquant les envoyer aussi à [A] ([E]), son N+2, car elle ne veut pas prendre d'initiative seule ; Mme [K] adresse alors à M. [E] le projet de contrat consolidé qu'elle a elle-même rédigé, elle lui dit qu'elles se tiennent toutes les deux à sa disposition pour en discuter et qu'elles ont une divergence d'appréciation sur le fond (pièce 14) ;

- deux mails de sa part adressés à M. [E] le 6 juillet 2022 à 17h14 et 19h02. Elle se plaint dans le premier des nombreux commentaires dénigrants et des remarques désobligeantes et répétées de Mme [K] sur son travail, et dans le second de difficultés d'intégration dans le groupe en ce que ses collègues partent en pause sans l'inviter, qu'elle mange seule, que dès qu'elle parle on la reprend, et du fait que la veille ses collègues sont sorties à plusieurs reprises de la salle et ont parlé à voix basse. Elle indique qu'elle ne pourra pas travailler dans cette ambiance malsaine (pièce 15) ;

- un mail de sa part du 7 juillet 2022 intitulé 'retour sur mission intégration d'avenants' adressé M. [E] et Mme [D], sa supérieure hiérarchique directe (N+1), dans lequel elle indique que ses collègues ne voient pas d'un bon oeil le fait qu'elle touche à leurs contrats et suggère que ceux-ci fasse la modification eux-mêmes ; elle propose de mettre cette mission en stand by afin de faire un point et, soit de procéder différemment (chaque collègue intègre les avenants), soit mettre un process officiel en place. Elle demande une action rapide afin que les tensions s'apaisent (pièce 16) ;

- un certificat de son médecin traitant du 25 novembre 2025 attestant qu'elle souffre d'un syndrome anxiodépressif important nécessitant un suivi médical régulier avec prise de traitement, et d'idées suicidaires (pièce 28).

Il ne ressort de l'échange de messages avec Mme [K] ni critique, ni dénigrement, ni propos déplacé ou rabaissant. En outre, le fait que cette dernière et Mme [U] qui sont au demeurant au même niveau hiérarchique, aient une divergence de vue sur le fond d'un dossier et demandent l'arbitrage de leur supérieur hiérarchique relève des rapports habituels de travail, étant observé que la première qui ait sollicité l'aval de M. [E] est Mme [U]. Enfin, il n'en ressort pas que Mme [K] se considère comme la supérieure hiérarchique de Mme [U], étant relevé que c'est Mme [U] qui a sollicité l'avis de Mme [K] et non cette dernière qui lui a demandé de lui soumettre son projet dont elle a simplement accusé réception et qu'elle l'a laissé finaliser.

Les trois autres mails des 6 et 7 juillet 2022 émanent de Mme [U]. Ils ne font que rapporter ses dires et ne sont corroborés par aucun élément extérieur. Ils sont par conséquent inopérants à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Enfin, s'agissant des pièces médicales, Mme [U] communique un unique certificat médical de son médecin traitant du 25 novembre 2025, soit plus de trois ans après la fin de la relation contractuelle, qui fait état d'un syndrome anxiodépressif actuel sans précision de la date à laquelle il a été constaté.

Par conséquent, ces éléments pris dans leur ensemble et en considération des pièces médicales, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral, lequel n'est donc pas caractérisé.

Il s'ensuit que Mme [U] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la rupture de la période d'essai

Mme [U] observe d'abord que la société [1] a tout mis en oeuvre pour l'embaucher rapidement avant même la fin de son contrat de travail chez son ancien employeur. Elle soutient que l'employeur n'a pas pu apprécier ses qualités professionnelles et qu'elle n'a pas été en mesure d'exercer ses missions dans la mesure où elle a réalisé huit formations en trois semaines dans différents domaines. Elle ajoute qu'elle a été félicitée pour son travail le 1er juillet 2022, et que jusqu'à la veille de la rupture, elle s'est vu confier des dossiers à traiter sur plusieurs mois ce qui laisse peu de doute sur la volonté de l'employeur de prolonger la relation de travail. Elle en déduit que la rupture de sa période d'essai n'est qu'un prétexte et qu'en réalité elle a été sanctionnée pour avoir dénoncé une situation de harcèlement moral.

La société [1] observe que les messages de Mme [U] ne font à aucun moment état d'une dénonciation de harcèlement moral et qu'elle ne démontre l'existence d'aucun lien entre ces messages et la décision de rompre sa période d'essai. Elle soutient que la rupture de la période d'essai est exclusivement motivée par ses lacunes professionnelles et ses difficultés comportementales qu'elle s'attache à démontrer, outre le fait qu'elle ne respectait pas ses obligations contractuelles en adoptant notamment un rythme de travail incompatible avec le travail en équipe.

En application de l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée prévues par le titre III du livre II ne sont pas applicables à la rupture du contrat pendant la période d'essai. Celle-ci peut donc survenir à l'initiative de l'employeur sans formalisme particulier.

Pour autant, la rupture en période d'essai par l'employeur n'est légitime que lorsqu'elle est justifiée par la finalité de l'essai, à savoir l'appréciation des compétences et du savoir-être du salarié. La rupture pour un motif étranger à cette finalité doit être considérée comme abusive.

Par ailleurs, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas voir son contrat de travail rompu pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi caractérisée par la connaissance de la fausseté des faits qu'il avance. La bonne foi étant présumée, c'est à l'employeur qu'il appartient d'apporter la preuve de cette mauvaise foi.

En l'espèce, il ressort de l'attestation de Mme [D] (N+1) que lors de ses points individuels avec Mme [U], celle-ci ne comprenait pas toujours ce qui lui était demandé ce qui nécessitait de refaire le point quelques jours plus tard. Mme [K] écrit également à M. [E] (N+2) qu'il peut constater qu'elle confond les notions d'avenant et de contrat consolidé, et la prise d'effet du contrat collectif et les adhésions, et commet de nombreuses erreurs de forme (orthographe, ponctuation, majuscules, disposition des paragraphes). Dans un message du 25 juin 2022, Mme [U] indique en outre à Mme [D] 'préférer prendre occasionnellement du temps pour elle en semaine sur les horaires normaux de travail et travailler en horaires décalés ou week-end' tout en attestant que ces temps de travail tôt le matin ou le week-end ne sont pas dus à un surcroît de travail ou une demande de son manager mais à un choix personnel d'organisation du travail, ce que sa supérieure lui a refusé dans un souci d'égalité et d'esprit d'équipe. Mme [D] a cependant constaté qu'elle adressait des mails à 6h ou 7h du matin.

Pour autant, il apparaît que le 1er juillet 2022, Mme [U] a été félicitée par Mme [D] sur son travail 'compilation avenant Vinci 1 et 3", et que le même jour, celle-ci lui a adressé un récapitulatif des sujets à faire avancer ou initier dans les 15 prochains jours en lui souhaitant de 'bonnes semaines à venir'.

En outre, dans un premier message du 6 juillet 2022, Mme [U] se plaint auprès de M. [E] de commentaires dénigrants sur ses dires et d'être rabaissée inutilement, et dans un second message du même jour, que ses collègues sont parties en pause sans l'inviter, d'être sytématiquement reprise lorsqu'elle parle, et de pas pouvoir travailler dans cette ambiance malsaine. Le 7 juillet à 5h53, elle envoie un nouveau mail à M. [E] et Mme [D] dans lequel elle évoque le fait que l'équipe n'accepte pas son travail et elle demande une action rapide pour que les tensions s'apaisent et qu'elle puisse retrouver l'appétit et le sommeil.

Mme [U] n'emploie certes pas le terme de harcèlement moral. Néanmoins, elle dénonce un ostrascisme de l'équipe à son égard, le fait d'être dénigrée et rabaissée ainsi qu'une souffrance au travail, de sorte que l'employeur n'a pu se méprendre sur le fait qu'elle dénonçait une situation de harcèlement moral.

Le fait qu'un tel harcèlement n'ait pas été caractérisé est indifférent dans la mesure où l'employeur n'allègue pas que Mme [U] aurait été de mauvaise foi en le dénonçant.

Force est de constater que la rupture est ensuite intervenue très vite : le 7 juillet à 10h31, Mme [U] adresse un nouveau mail à M. [E] faisant le point sur les tâches qu'elle devait réaliser et terminant en ces termes 'je comprends tout à fait ta décision de manager et honnêtement, ta décision est la plus simple et la plus rapide'. A 10h41, M. [E] lui répond qu'il vient d'avoir un retour de la RH et qu'il va revenir vers elle au plus vite pour lui préciser la fin de sa période d'intégration tout en lui proposant de prendre une demi-journée de congés l'après-midi. A 10h58, Mme [U] lui indique que 'ce n'est pas très motivant de travailler en sachant qu'on a été virée'. La rupture de la période d'essai est notifiée quant à elle, à 11h30, ce même 7 juillet, par lettre reçue en main propre, soit moins de 24 heures après le premier mail de Mme [U].

Il résulte de ces développements et particulièrement de la chronologie des faits, que le véritable motif de la rupture ne tient pas aux compétences de Mme [U] qui, présente depuis trois semaines, était encore en période d'intégration, mais à sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

Partant, la rupture de la période d'essai est nulle.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a considéré que la rupture de la période d'essai était régulière.

Sur les conséquences de la nullité de la rupture

Il a été vu que selon l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée prévues par le titre III du livre II dans lequel figure notamment l'article L.1235-3-1, ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Mme [U] peut en revanche obtenir réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture de sa période d'essai.

Elle était âgée de 48 ans et avait une ancienneté de moins d'un mois au moment de la rupture. Pour intégrer la société [1], elle a rompu par anticipation le 27 mai 2022 un contrat à durée déterminée à temps partiel d'une durée de moins d'un an dont le terme initial était fixé au 13 juillet 2022 et qui lui procurait un salaire mensuel moyen de 640,53 euros brut. Dans un mail du 13 juillet 2022, elle indique qu'elle était 1/4 salariée et 3/4 TNS (travailleur non salarié). Elle établit s'être vue refuser le bénéfice de 'la reprise de versement' des allocations chômage le 25 juillet 2022 avec possibilité de demander un réexamen le 29 septembre 2022. Elle ne justifie cependant ni avoir fait une nouvelle demande le 29 septembre 2022, ni de sa situation professionnelle postérieure, ni de ses revenus notamment en qualité de TNS qui occupait les 3/4 de son temps un mois avant son embauche au sein de la [1]. Au vu de ces éléments, et en considération du salaire contractuel prévu, soit 3 709,17 euros brut par mois, la cour évalue son préjudice à la somme de 1 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, conformément à l'intitulé de la demande.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Mme [U] fait valoir que lorsqu'elle a été avertie d'une situation de harcèlement moral, la société [1] n'a pris aucune mesure comme la séparation des salariées concernées pour mettre un terme aux agissements de Mme [K], ou au moins comprendre le litige entre les deux salariées ou diligenter une enquête. Elle ajoute n'avoir pas eu connaissance du DUERP dont elle remet en cause la réalité et l'authenticité. Elle affirme en avoir subi un préjudice dans la mesure où sa santé psychique en a été affectée.

La société [1] réplique avoir mis en place les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral (règlement intérieur, note interne, référent harcèlement moral, [3] mis à jour tous les ans) ces documents étant accessibles à tous les salariés dont Mme [U] via l'intranet de l'entreprise. Elle estime par ailleurs qu'elle n'avait pas à diligenter d'enquête, Mme [U] n'alléguant dans ses mails d'aucun fait susceptible de caractériser un harcèlement moral.

En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l'employeur tenu d'une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d'établir qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n'est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l'existence d'un manquement de l'employeur et le lien de causalité entre ce manquement établi et le préjudice allégué.

Aux termes de l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, la société [1] verse aux débats le guide des bonnes pratiques au travail, le règlement intérieur, une note interne dédiée au harcèlement moral comportant le nom et les coordonnées du référent harcèlement moral de l'entreprise, le [4] en vigueur au moment des faits et un extrait du procès-verbal de séance extraordinaire du CSE Central de l'[5] [6] à laquelle appartient la société [1] du 27 avril 2022 dont l'ordre du jour est l'information et la consultation sur le DUER. Ces éléments dont l'authenticité n'a pas lieu d'être remise en cause et qui sont accessibles à tous les salariés démontrent que l'employeur a pris les dispositions nécessaires à la prévention du harcèlement moral.

Quant à sa réaction lors de la dénonciation, elle a été immédiate bien qu'inappropriée puisque la rupture de la période d'essai est intervenue dans les 24 heures, mettant fin au harcèlement allégué dont il a été vu qu'il n'est au demeurant pas caractérisé.

En outre, Mme [U] ne justifie d'aucun préjudice, l'affectation de sa santé psychique ne résultant que de ses dires, et étant rappelé que l'unique certificat médical qu'elle produit fait état d'un syndrome anxiodépressif important à la date du 25 novembre 2025, soit plus de trois ans après la rupture.

Par conséquent, Mme [U] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de ce dernier chef.

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [U]. Il lui est allouée la somme de 3 000 euros à ce titre qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.

La société [1] qui succombe partiellement à l'instance est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 2 juin 2023 par le conseil de prud'hommes du Mans sauf en ce qu'il a :

- dit que la rupture de la période d'essai est régulière ;

- débouté Mme [L] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ;

- débouté Mme [L] [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- et sauf en ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DECLARE recevables les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

DEBOUTE Mme [L] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'abstention de la SA [1] de soulever une fin de non-recevoir dans une intention dilatoire ;

DIT que la rupture de la période d'essai est nulle ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à Mme [L] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à Mme [L] [U] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

DEBOUTE la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE