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ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [W] [H] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 26 mars 2012, en qualité de chargée de clientèle junior. Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de coordinatrice gestionnaires déploiements à compter du 1er janvier 2020. La convention collective nationale des ETAM s'applique au contrat de travail. Par courrier du 13 janvier 2023, Mme [W] [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 10 février 2023, Mme [W] [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'exécution de son préavis, qu'elle a contesté par courrier du 23 février 2023.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [O] [T] [C] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 17 heures hebdomadaires, par l'organisme de gestion de l'enseignement catholique du Perthois (ci-après dénommé OGEC DU [Z]) à compter du 1er septembre 2014, en qualité d'assistant informatique. Parallèlement, M. [O] [T] [C] a été engagé sous un contrat de travail à durée déterminée de droit public par le Rectorat territorial, à hauteur de 9,5 heures hebdomadaires, du 1er septembre au 31 août 2015, en qualité de professeur de technologie. Le 1er septembre 2015, le temps de travail du salarié est passé à 20 heures hebdomadaires dans le cadre de sa relation contractuelle avec l'OGEC DU [Z], tandis qu'un

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [B] [A] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SA [Localité 1], devenue la SAS [1], à compter du 2 mai 1982, en qualité de mécanicien affecté à l'établissement de l'usine de [Localité 1]. La convention collective nationale de la sidérurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 1er janvier 2005, M. [B] [A] a occupé le poste de chef d'équipe mécanicien, statut agent de maîtrise. Le 14 mai 2006, le salarié a été victime d'un accident du travail, à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail du 15 mai au 2 juin 2006. Par décision du 5 juin 2006 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, il a été déclaré apte à la reprise de son poste de travail.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [V] [I] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société [2], devenue le groupe [3], à compter du 1er juin 1991, en qualité de femme de chambre affectée à l'hôtel Novotel [Localité 2]-Sud, puis Ibis Style [Localité 2] Sud. A compter du 3 mai 2012, l'établissement hôtelier a été repris par la SAS [1], société familiale détenue et représentée par Messieurs [G]. Par courrier du 10 septembre 2021, Mme [V] [I] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 21 septembre 2021. Par courrier du 8 octobre 2021, Mme [V] [I] a été notifiée de sa mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de 5 jours sur la période du 1er au 5 novembre 2021. A compter du 21 octobre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé de façon de continu.

M. [F] a été embauchée par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée le 3 octobre 2011 en qualité d'ouvrier en peinture et travaux d'isolation. M. [F] a été promu conducteur de travaux au statut cadre à compter du 1er juillet 2013. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment. M. [F] a fait l'objet d'un arrêt travail de février 2021 jusqu'au septembre 2022. Le 3 octobre 2022, à l'occasion de la visite de reprise, M. [F] a été déclaré « inapte au poste, apte sur un autre poste sans conduite sur des temps de trajet de plus de 45 minutes et sur une charge de travail allégée. Peut occuper un poste de bureautique par exemple. Peut bénéficier d'une formation sur la bureautique ou sur tout métier respectant les restrictions ci-dessous ».

La Sarl [1] est spécialisée dans le secteur de l'activité de l'entretien et réparation des véhicules automobiles légers. La Sarl [1] emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090) Monsieur [A] [X] a été engagé par la Sarl [1] en qualité d'apprenti suivant contrat signé le 17 août 2020 pour la période du 24 août 2020 au 23 août 2021. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 24 août 2021, Monsieur [A] [X] étant embauché en qualité de technicien peinture automobile, échelon 10, et sa rémunération se composant d'une partie fixe et d'une partie variable.

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d'ancienneté. M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud'hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).

Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral. Selon jugement du 02 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Dit que la sanction de « mise à la retraite d'office » est abusive et qu'elle s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par lettre recommandée du 11 avril 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 avril suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 14 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense du préavis de deux mois. La relation contractuelle a pris fin le 14 juillet 2018. Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 11 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, a rendu la décision suivante : « Dit que l'utilisation des extraits de la vidéosurveillance constitue un moyen de preuve illicite ; Écarte des débats la totalité des pièces exploitant les extraits de la vidéosurveillance ; Dit que le licenciement de Mme [F] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Il résulte au contraire de la situation donnant lieu à l'avertissement que Mme [H] était sous la supervision étroite de la directrice régionale puisqu'il est constant que celle-ci lui avait demandé d'organiser une réunion d'agence et a cherché à vérifier que son ordre avait été respecté. Par conséquent, la demande de reclassification n'est pas fondée et la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire. Sur l'avertissement Le juge prud'homal saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire doit apprécier la régularité de la procédure et vérifier si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée sans pouvoir se substituer au pouvoir de l'employeur en la matière. Mme [S] [H] sollicite l'annulation de avertissement qui lui a été notifié le 18 décembre 2017 pour les motifs suivants: « 1.

M. [Y] [D] a été embauché le 1er octobre 2013 par la société [1] en qualité de préparateur en tannerie, par contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus

M. [V] a été embauché le 16 octobre 2006 par la société [1] en qualité de dérayeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Le 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus persistant de la partie défenderesse de produire le rapport d'enquête interne tel que sollicité par la juridiction prud'homale ;

L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011. Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat. À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant.

M. [V] [I] a été embauché le 15 décembre 2014 par la société [2] en qualité de livreur - installateur selon contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ;

ET DE LA PROCÉDURE Mme [N] a été engagée par la société [1], en qualité de second de cuisine, par contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2015. Cette société est spécialisée dans la restauration et le service hôtelier exclusivement spécialisée dans le secteur de la santé et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait un poste de chef gérant (statut agent de maîtrise, niveau VII). Le 10 novembre 2019, Mme [N] a subi un accident du trajet lui occasionnant une fracture de la cheville gauche nécessitant une intervention chirurgicale et un arrêt de travail.

ET DE LA PROCÉDURE M. [N] a été engagé par la société [2], devenue [1] en 2015, en qualité d'architecte senior, par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2008, prenant effet le 21 juillet 2008. En dernier lieu. M. [N] occupait le poste de consultant des systèmes d'information, au sein de la direction des systèmes d'information groupe (DSI), statut cadre. Cette société est spécialisée dans la production, le transport, la distribution, l'importation et l'exportation de gaz combustibles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries électriques et gazières. Par lettre du 17 décembre 2015, M. [N] a

ET DE LA PROCÉDURE Dans le cadre de la perte du marché de collecte T2 par la société [2] et de la reprise de ce marché par la société [1], le contrat de travail à durée indéterminée de M. [U] en qualité d'équipier de collecte au sein de la société [2] a été transféré à la société [1], au terme d'un un avenant au contrat de travail de M. [U] du 25 janvier 2017, avec prise d'effet au 1er février 2017, et reprise d'ancienneté au 2 janvier 2001. La société [1] comme la société [2], sont spécialisée dans la collecte, le traitement et la valorisation des déchets pour le compte de communes et d'industriels. L'effectif de la société [1] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des activités du déchet (la CCNAD).

ET DE LA PROCÉDURE La société [1] est une agence de communication, qui a notamment pour activités la stratégie et l'achat médias, l'évènementiel, les relations presse et la publicité. Elle emploie une centaine de collaborateurs et est divisée en cinq pôles : Evénementiel, RP, Média, Sport et Exhibition. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la publicité française. Par contrat de travail à durée indéterminée du 8 novembre 2016, M. [G] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur du développement, statut cadre, niveau 3.3 de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité

Par courrier du 16 janvier 2023, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 janvier 2023. Par lettre du 14 avril 2023, il a été licencié pour inaptitude et dispense de reclassement après autorisation de l'inspection du travail. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 4 avril 2024. Par jugement du 19 mars 2025, le tribunal de commerce de Créteil a placé la société [2] en redressement judiciaire, et a désigné la société [1] en qualité d'administrateur judiciaire et Me [V], en qualité de mandataire judiciaire Par jugement du 20 juin 2025, le conseil statuant

, - un échange de mails entre la comptable et la salariée les 14 et 16 juillet 2020 : '- Bonjour [D], Voici tes fiches de paie des mois de février, mai et juin comme tu l'as demandé. Par contre, je n'ai pas encore celui de juillet. Je te l'enverrai dès réception par mail. - Bonjour [M], je te remercie. Bonne journée à toi aussi.' - la lettre adressée par M. [P], directeur général, à la salariée le 26 novembre 2020, par laquelle il prend note de l'absence de prolongation de l'arrêt de travail de la salariée jusqu'au 30 novembre 2020, la convoque à une visite médicale de reprise en date du 3 décembre suivant et l'informe de l'intégration des remboursements par la prévoyance sur le bulletin de salaire d'octobre 2020 en ces termes notamment : '