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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 décembre 2024) et les productions, M. [V] a été engagé en qualité d'attaché commercial en pharmacie par la société Arkomédia, aux droits de laquelle vient la société Laboratoires Arkopharma (la société), suivant contrat à durée indéterminée du 16 août 2005. 2. Il a exercé différents mandats de représentation du personnel. 3. Par décision implicite du 7 juin 2011, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié. Par décision du 26 janvier 2012, le ministre du travail a confirmé ce refus d'autorisation au motif de l'existence d'un doute sur la réalité de la faute reprochée au salarié. 4. Après homologation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la

Aucune mesure d'expertise n'étant prévue par les articles L. 1233-34 et L. 2315-92 du code du travail en cas de procédure d'information-consultation lorsqu'un employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la contestation par l'employeur de l'expertise décidée par le comité sur le fondement de l'article L. 2315-94, 2°, du code du travail en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail n'a pas pour effet de suspendre la procédure d'information-consultation prévue en application des articles L. 2315-92

Mme [T] [I] a été engagée par Mme [B] [U], particulier employeur, par contrat à durée indéterminée à compter du 01 septembre 2021, en qualité de garde d'enfants à domicile, à hauteur de 45 heures par semaine, moyennant le versement d'un salaire net mensuel de 2 000 euros. Il a été convenu que Mme [I] gardait les deux enfants de Mme [U] : [W] [L] et [P], de 08h00 à 17h00 du lundi au vendredi. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur est applicable. A compter du mois de novembre 2021, des désaccords ont émergé entre les parties concernant les horaires effectués par Mme [I] et concernant la chambre dans laquelle la salariée dormait, puisqu'initialement elle dormait avec [W] [L] dans sa chambre. Par courrier en date du 06 décembre 2021, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2021.

Mme [V] [C], née en 1972, a été engagée par l'EPIC Agence française de développement (AFD), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de chargée de mission au sein du pôle relations sociales de la direction des ressources humaines, niveau D2. En dernier lieu, Mme [C] occupait les fonctions de responsable de la cellule expertise juridique et sociale de la direction des ressources humaines, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux statuts de l'Agence française de développement. Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 09 septembre au 13 octobre 2019. Par courrier du 10 septembre 2019, Mme [C] a alerté l'établissement public Agence

par lettre du 16 mars 2022 ; la démission a été prise en compte à compter du 8 juin 2022. Par lettre du 18 juillet 2022, M. [R] a fait savoir s'opposer à la restructuration annoncée et refuser de réinvestir. Entre-temps, le 13 juillet 2022, M. [P] a été licencié pour motif économique. Il a contesté son licenciement devant le conseil des prud'hommes. Les parties ont cependant régularisé un protocole transactionnel le 22 août 2022. En novembre 2022, M. [P] a été embauché par la société Everlite pour exercer les fonctions de responsable commercial de la région Ouest. M. [J] a soutenu avoir découvert des échanges entre M. [R], M. [P] et des sociétés en lien d'affaires contraires aux orientations de la société Poly Pac, et a, par ordonnance

M. [F] [X] a été embauché en qualité de responsable des programmes promotion, statut cadre, par la SAS [1], laquelle a une activité de promotion immobilière, selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2013, à effet le 24 juin 2013. À compter du 1er janvier 2016, M. [X] a été promu directeur de l'agence [1] de [Localité 2]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la promotion immobilière du 18 mai 1988. Par lettre datée du 15 janvier 2020, M. [X] a dénoncé à son employeur une dégradation de ses conditions de travail. Par lettre datée du 28 avril 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 12 mai 2020.

M. [I] [K], né le 23 décembre 1966, a été embauché par la société [1] tout d'abord par contrat de travail de travail temporaire du 10 février au 29 mai 2003, puis par contrat à durée indéterminée en date du 1er juin 2003 en tant que comptable - assistant de gestion, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. En 2007, il a été promu responsable comptable cadre position II échelon 114. Le 18 novembre 2020, il a été convoqué par courrier recommandé avec avis de réception à un entretien préalable à licenciement, lequel s'est déroulé le 30 novembre 2020. Lors de cet entretien, la société [1] a remis à M. [I] [K] une note d'information sur le motif économique donnant lieu à l'entretien. Le 18 décembre 2020, M. [I] [K] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

par requête reçue le 25 septembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 5 avril 2022, a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration électronique du 13 mai 2022, Madame [H] [T] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle a dit le licenciement bien fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens. Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 février 2023, Madame [H] [T] demande à la cour de : RECEVOIR Mme [T] en son appel et l'y déclarer bien fondée INFIRMER le Jugement entrepris et statuant à

Le 17 février 2020, M. [X] [B] aurait été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien commercial, statut employé, niveau A moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 312,24 euros en contrepartie d'une durée hebdomadaire de 39 heures. La société [3] applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment (ETAM). Par jugement du 4 janvier 2021, le tribunal de commerce d'Evry a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société [3]. Par jugement du 29 mars 2021 du tribunal de commerce d'Evry, la société [3] a été placée en liquidation judiciaire, la Selarl [2], représentée par M. [U], ayant été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

La société SARL [4], spécialisée dans le transport de personnes en situation de handicap, exerçait son activité dans le cadre de divers marchés publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. À compter du 2 septembre 2021, M. [D] [C], né le 17 octobre 1950, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée non daté en qualité de chauffeur scolaire, coefficient 115V, groupe 3 de la convention collective applicable, pour une rémunération calculée sur la base d'un taux horaire brut de 10,25 euros, contre un volume annuel de 540 heures de travail pour une année scolaire complète comptant au moins 180 jours de travail. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport s'est appliquée à la relation de travail.

La SAS [1] exploite une activité de transport de fret de proximité et emploie plus de onze salariés. À compter du 2 novembre 2021, M. [O] [D], né le 5 juillet 1959, a été embauché par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 janvier 2022 en qualité de chauffeur-livreur, à raison de 151,67 heures de travail effectif par mois, contre une rémunération calculée 'sur la base du SMIC légal en vigueur'. En dernier lieu, M. [D] percevait un salaire brut mensuel de 1 709,28 euros. La convention collective des transports routiers s'est appliquée à la relation de travail. Par jugement en date du 22 mars 2022, le tribunal de commerce de Tours a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société

La société SARL [1], qui intervient dans le secteur d'activité du déménagement, employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. M. [H] [J], né le 30 décembre 1970, a été embauché par cette société entre le 8 août et le 30 septembre 2001 en qualité de chauffeur déménageur, catégorie journalier, puis du 1er octobre 2001 au 31 mai 2002 en qualité de chauffeur déménageur/chef d'équipe catégorie journalier. À compter du 1er juin 2002, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 10 juin 2002, M. [J] étant employé en qualité de chauffeur déménageur/chef d'équipe, coefficient 150DC2, groupe 7, suivants contrats à durée déterminée non produits. Par avenant au contrat de travail en date du 9 juin 2006, prenant effet dès le 1er mai 2006, M.

, Monsieur [P] [C] a été embauché à durée indéterminée à compter du 3 janvier 1990 en qualité d'ouvrier spécialisé [2] par la société [3]. Souffrant d'épicondylite droite et gauche au niveau du coude, il se voyait notifier par l'Assurance Maladie la prise en charge de ces affections au titre des maladies professionnelles. A compter du 18 mai 2020, le contrat de travail a été repris par la société [1]. Le 28 octobre 2020, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Le 12 novembre 2020, l'employeur lui notifiait son impossibilité de procéder à un reclassement et le 19 novembre suivant, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 suivant. Le 4 décembre 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 13 décembre 2024 qui a : - dit et jugé la demande du salarié recevable et bien fondé, - dit et jugé que M. [R] [T] est en droit de revendiquer la classification statut maîtrise - niveau IV - échelon 2 en sa qualité de chef de cuisine, - dit et jugé que M. [R] [T] a été rémunéré par la SAS [3] en dessous des barèmes minimas correspondant à son statut et à son coefficient par application des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, - condamné la SAS [3], prise en la personne de Me [B] [S], à verser à M. [R] [T] les sommes suivantes au titre d'arriérés de salaire 2022-2023 pour non-respect du salaire

par jugement du tribunal de commerce de Nice du 24 mars 2016, la société a bénéficié d'un plan de continuation sur dix ans par jugement de ce même tribunal, du 28 juin 2017. M.[R] [G] a été embauché le 3 août 2019 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (18h/semaine réparties de 01h à 4h tous les jours sauf le jeudi), en qualité d'agent de service [4] et était affecté au restaurant Mac Donald de la Destrousse (13). Sa rémunération mensuelle brute était fixée à 801,84 euros pour 78 heures de travail. Selon jugement du 27 novembre 2019, le tribunal de commerce de Nice a prononcé la résolution du plan de redressement et la liquidation judiciaire, désignant en qualité de liquidateur la SCP [N] représentée par Me [V] [M] [N].

Par lettre recommandée du 29 janvier 2019, la société a adressé à M.[J] une proposition de modification partielle de ses attributions, lui demandant une réponse sous un mois en application de l'artice L.1222-6 du code du travail. Le salarié ayant refusé cette modification, l'employeur l'a convoqué le 06 mars pour le 18 mars 2019 à un entretien préalable au licenciement, a expliqué les motifs du changement dans une lettre du 21 mars, puis fait des propositions de reclassement personnalisées. Après refus du salarié de ces propositions et du contrat de sécurisation professionnelle, la société l'a licencié pour motif économique par lettre recommandée du 10 avril 2019. Par requête du 04 juin 2019, M.[J] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille d'une contestation de ce licenciement.

Il résulte des développements précédents que la rémunération du salarié a été unilatéralement diminuée à 4800 euros par mois alors que les parties étaient convenues d'une rémunération de 5 500 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu comme salaire moyen la somme de 4800 euros. Il convient de le fixer à 5 500 euros brut. Sur la nullité du licenciement Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.

Madame [T] [F] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 2 janvier 2012, en qualité d'applicatrice podo-orthésiste. La relation de travail est régie par la convention collective de Commerce de détail d'articles médicaux et orthopédiques. Invoquant des difficultés économiques, la société [1] a proposé le 21 décembre 2020 une modification de son contrat de travail à Madame [F], qui l'a refusée. Par lettre du 26 janvier 2021 Madame [F] était convoquée pour le 4 février à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique. Son contrat de travail a été rompu le 25 février suivant à la suite de son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle le 20 février 2021. Le 23 juillet 2021, Madame [

Le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020. Le 29 juin 2020 la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis de 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre. Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €. Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant.

Madame [W] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente de commerce, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 709.32 euros. Madame [W] a été placée en arrêt de travail. Le 15 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Elle a accouché le 27 juin 2022. Son congé maternité s'est terminé le 17 septembre 2022. Le 27 septembre 2022, son employeur lui a proposé une offre de reclassement sur le site du [Localité 4] en qualité de vendeur livreur après avoir procédé le 31 mars 2022 à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait. Le 15 décembre 2022, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et s'est vue notifier un licenciement pour motif économique le 28 janvier 2023.