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ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [C] [V] a été engagée par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 1991, et par la suite la suite par la société [1] à compter du 1er avril 2016 avec reprise de son ancienneté, en qualité d'assistante de direction.

L'association hospitalière Nord [3] cliniques (l'AHNAC) a engagé Mme [B] [A], née en 1981, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 19 octobre 2015 en qualité de chargée de mission RH, statut cadre administratif, coefficient 493 de la convention collective de l'hospitalisation à but non lucratif.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la majoration pour ancienneté à laquelle M. [T] pouvait prétendre s'est trouvée incluse dans le salaire mensuel qui lui a été versé d'octobre 2017 à décembre 2021. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part…

M. [N] [J] a été embauché par la société [1] selon contrat d'apprentissage à effet au 1er avril 2021 en qualité de développeur Web fullstack. Le 18 juin 2021, la société [1] a notifié à M. [J], via un espace de discussion interne à la société, la rupture de son contrat d'apprentissage.

Le 4 octobre 2017, M. [X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270. La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise.

La Sarl [1], dont le siège est à [Localité 3] dans le Morbihan, est spécialisée dans la rénovation thermique des habitations. M. [L] [S] a été embauché à compter du 14 mai 2019 par la Sarl [1] en qualité de responsable technico-commercial.

Mme [O] [P] a été embauchée à compter du 18 janvier 2010 par la société [2], en qualité de manager [3], suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective [4]. La société [2] a été rachetée par le groupe [5] en 2012, les entités ayant fusionné en 2013.

Le 19 novembre 2012, M. [E], se prévalant d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1ermars 2011 en qualité de chef de chantier avec la société [2], a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la résiliation judiciaire d'un tel contrat de travail aux torts de la société [2] et la condamnation de cette dernière à lui payer…

M. [K] [Q] a été embauché à compter du 1er mars 2018 en qualité de directeur recherche développement et innovation par la SAS [1] dans le cadre d'un forfait jour. Son contrat de travail prévoyait une rémunération variable s'ajoutant au salaire de base et une clause de non concurrence.

L'association [1] est une association dite « loi de 1901 » dont l'objet social est l'aide aux personnes en difficulté sociale, personnelle et professionnelle ; elle comprend plus de 11 salariés.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la classification professionnelle : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable.

Monsieur [T] [V] a été engagé le 25 février 2019 par la société [1] en qualité de technicien de filtration tangentielle sur unité mobile, selon contrat à durée indéterminée à temps plein prévoyant un forfait mensuel de 160,33 heures, correspondant sur le mois à une moyenne de 37 heures par semaine.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rabat de l'ordonnance de clôture : En application de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine…

La société [2] [Localité 3] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de personnes par autocar, a été créée le 15 septembre 2015 et immatriculée le 26 janvier 2016.

Par lettre du 21 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 février suivant. Par lettre du 7 février 2020, la salariée a été licenciée pour manquements majeurs dans l'animation et l'organisation du métier de responsable expansion constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le 31 mai 2013, M. [X] a été engagé en qualité d'agent de sûreté aéroportuaire, chargé de l'inspection et du filtrage des personnes, des bagages cabines et de soute, ainsi que du fret et du courrier, par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1].

Monsieur [R] [H] a été embauché par la société [1] à compter du 6 novembre 2017 en qualité de technicien dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective des ouvriers du bâtiment moins de 10 salariés.

Par courrier en date du 8 juin 2020, Mme [F] a, par l'intermédiaire de son conseil, dénoncé une modification de son contrat de travail, motif pris que sa rémunération variable trimestrielle lui a été supprimée.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité d'architecte système, par contrat de travail à durée indéterminé, statut cadre, à compter du 2 mai 2007. Cette société est spécialisée dans l'industrie spatiale et militaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.