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début d'exercice. Il conclut être fondé à percevoir la totalité de la prime conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation. A l'appui de ses allégations, M. [B] [X] produit au débat : - un courrier qu'il a adressé à la société [3], son précédent employeur : ...suite à nos différents échanges téléphoniques dans lesquels je vous demandais une rupture conventionnelle, celle-ci m'a été refusée par vos soins, de ce fait, je vous adresse ce courrier afin de vous informer de ma décision de démission de ma fonction d'attaché commercial exercée depuis le 05 janvier 2004 au sein de l'entreprise. Cette décision est motivée par le fait que je ne suis plus en phase avec la stratégie de l'entreprise mais également à la baisse de ma rémunération variable, dès la mise en place début 2021, d'une nouvelle règle de calcul de mes primes mensuelles.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. Par application des dispositions de l'article L.

ou non au sein d'une entreprise concurrente, pour une durée de 3 ans et dans l' espace géographique déterminé. A défaut , il s'expose à une action en réparation du préjudice occasionné au cessionnaire. Selon les informations fournies , après avoir travaillé comme salarié au sein de la société cédée jusqu'au 23 octobre 2020, date à laquelle une rupture conventionnelle est intervenue, Monsieur [E] a été embauché comme responsable informatique au sein de la société VELA 31 à compter du 1er avril 2021. Il n'est pas contesté que cette société est une société concurrente de la société BUREAUTIQUE REPROCOLOR puisqu'elle exerce dans le même secteur d'activité (systèmes d'impression et de gestion documentaire) et dans la périphérie toulousaine.

[X] [T] était également associé minoritaire au sein de la société. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. La durée de travail a été portée à 39 heures hebdomadaires par un avenant à compter du 1er juillet 2020. Un nouvel avenant augmentant la rémunération a été conclu à effet du 1er juillet 2021. Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle le 1er décembre 2022, à effet au 6 janvier 2023 ; une indemnité de rupture conventionnelle de 35.000 € a été convenue. Par LRAR du 10 mars 2023, le conseil de M.

que les équipes des autres régions commerciales de la mutuelle ; - Mme [W] [B] ne verse au débat aucun élément de preuve susceptible d'établir qu'elle aurait travaillé les week-ends et jours fériés et pendant ses congés ni qu'elle finissait tard le soir ; - Mme [Y] et M.

Enfin, l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif. M. [E] [T] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 21 décembre 2021 rédigé dans les termes suivants : ' Monsieur, après vous avoir proposé en date du 3 novembre 2021 une rupture conventionnelle que vous avez refusée, nous vous avons convoqué en date du 17 novembre 2021 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé au 25 novembre 2021. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Par courrier du 13 juin 2022, Mme [S] [U] a envoyé un courrier de mise en demeure à la SAS [1] afin de dénoncer à son employeur des faits constitutifs de harcèlement, des modifications de ses plannings ainsi que des sommes non versées. Par courrier du 30 juin 2022, la SAS [1] a rejeté les demandes de Mme [S] [U]. Le contrat de travail liant la SAS [1] et Mme [S] [U] a été rompu le 30 juin 2022 par le biais d'une rupture conventionnelle. Mme [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête en date du 15 octobre 2024 aux fins notamment de voir requalifier la rupture conventionnelle de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

La lettre de licenciement pour motif économique est motivée par une baisse du chiffre d'affaires du cabinet causée par la démission de tous les assistants et la suppression du poste de secrétaire. M. [L] justifie en application de l'article L.1233-3 du code du travail des difficultés économiques auxquelles il faisait face au moment du licenciement. Il justifie en effet de la perte de ses assistants qui lui versaient un loyer (rupture conventionnelle du contrat d'assistant collaborateur libéral de M. [N] au 1er octobre 2019, démission de Mme [W] à effet du 28 février 2021), de la dégradation des recettes du cabinet (136 861 euros en 2020 contre 101 447 en 2021) et de son bénéfice (58 884 euros en 2020 contre 29 289 euros en 2021). Il justifie également par l'édition du registre du personnel au 24 mars 2023 que Mme [K] n'a pas été remplacée, de sorte que son poste a bien été supprimée.

dans la réalisation de vos missions. Ce comportement nuit à l'activité sur la famille hygiène puisqu'il est important de s'assurer que les actions entreprises soient pertinentes et efficaces par un suivi concret des résultats. Ce constat avait déjà été partagé avec vous à l'occasion d'un entretien que nous avons réalisé et au terme duquel il vous a été proposé une rupture conventionnelle que vous avez refusée. L'entretien préalable du 1er juin 2022 ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits dans la mesure où, notamment, le constat concernant votre activité était un constat partagé, de sorte que nous ne pouvons poursuivre la relation contractuelle et sommes contraints de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

: je pense que tu conviendras que nos échanges ne sont pas très productifs. De nombreux sujets donnent lieu à une discussion pénible, que je vis mal, et que se termine bien souvent par un rappel de nos fonctions respectives. Cela a été le cas récemment au sujet du départ de [N] ; tu souhaitais que je me dédise et change de position au sujet d'une éventuelle rupture conventionnelle (alors que c'est [N] qui a souhaité partir, et qu'il bénéficie d'une reprise d'ancienneté à la mission locale) ; je n'en étais pas d'accord, dans l'intérêt de la MIE. Tu m'as dit que tu étais présidente et que tu pouvais décider seule ; tu as ensuite dit : « ce n'est pas facile de travailler avec toi ». Que dois-je en déduire ' La question de [N] est désormais réglée, mais la forme de ces échanges, réellement, me pose problème et j'en sors à chaque fois très éprouvée.

et évoquant les répercussions sur la santé de Mme [U] qui a souffert de crises d'angoisse et s'est sentie obligée de mettre ses dossiers sous clé, -l'utilisation à plusieurs reprises d'une clé USB personnelle sur son ordinateur professionnel en violation des consignes diffusées, - 'le chantage' auprès de M. [R] le 24 août 2021 en menaçant d'aller aux prud'hommes et d'utiliser les fichiers copiés, à défaut d'accepter une rupture conventionnelle, et le même jour d'avoir invectivé Mme [U].

d'activité puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant pris effet le 1 er décembre 2021. Dans le dernier état de la relation contractuelle il exerçait le métier de plaquiste moyennant un salaire mensuel incluant 17,33 heures supplémentaires majorées de 25 %. Son contrat de travail a pris fin le 30 septembre 2022 dans le cadre d'une rupture conventionnelle non litigieuse. Le 19 juillet 2023 il a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin d'obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

[Y] [R] a été engagé en qualité de gérant en janvier 2005 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [2] qui exploitait une agence immobilière spécialisée dans les ventes d'officines pharmaceutiques. Par contrat du 12 mars 2012, il a été par la suite engagé en qualité de directeur juridique, statut cadre, le contrat comportant une clause de non-concurrence d'une durée de 15 mois qui s'est appliquée à la suite de la rupture conventionnelle devenue effective le 24 mai 2013. Par jugement du 20 mai 2014, le tribunal de commerce de Lille a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la SELAS [3], prise en la personne de Me [U] [Z], en qualité de liquidateur judiciaire. Dans le cadre d'un litige prud'homal initié par M.

[S] [V] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre du 12/07/2022. Les parties ont régularisé une convention de rupture, qui a été homologuée le 22/08/2022. M. [S] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'ARRAS le 26/01/2023 pour obtenir l'application de la convention collective du bâtiment, et diverses sommes au titre de l'exécution du contrat, ainsi que l'annulation de la rupture conventionnelle et diverses sommes au titre de la rupture.

son expérience il n'était nullement désarmé pour faire face à la situation. Du reste, le 7 octobre 2021 le médecin du travail l'a déclaré apte sans réserve à la continuation de son activité et il a été placé en arrêt-maladie une semaine après, sans évolution de ses conditions de travail dans ce court intervalle, ce dans un contexte d'échec de pourparlers de rupture conventionnelle. Son dossier médical n'est pas versé aux débats et aucun élément n'accrédite la thèse selon laquelle la dégradation de son état de santé serait due à ses conditions de travail et a fortiori aux manquements de sa direction.

Mme [E] affirme avoir fait l'objet d'un licenciement verbal en raison de ce que lorsqu'elle s'est présentée sur son lieu de travail le 9 juin 2022 celui-ci était fermé mais le prononcé d'un licenciement ne saurait en toute hypothèse être déduit du constat de la fermeture, à une heure donnée, d'un local professionnel. La salariée produit des textos échangés le 8 juin 2022 possiblement avec la gérante de la société [3] mais il y est question d'une rupture conventionnelle ou d'un transfert dans un autre institut et ces pièces ne permettent donc pas de matérialiser la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail. Par ailleurs et contrairement à ce qui est avancé le fait que l'entreprise ait été placée en liquidation judiciaire ne constitue pas la preuve d'un licenciement intervenu dans les délais de l'article L 3253-6 du code du travail.

Un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée par lettre du 30/01/2023, puis une convocation à entretien préalable à licenciement le 13/02/2023. Ces lettres font suite à un message de la salariée relatif à la distribution de chèques cadeaux en fin d'année et à une lettre du responsable d'agence concernant son comportement. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 14/02/2023. Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 11/08/2023 pour obtenir la nullité de la rupture conventionnelle et diverses indemnités de rupture.

la société [1] pour une entreprise concurrente. 4. L'interdiction de concurrence était prévue pour une durée de 24 mois et s'appliquait au département de Ia Gironde ainsi qu'aux départements limitrophes, la Charente-Maritime, la Dordogne, le Lot et Garonne et Ies Landes. 5. Le contrat de travail de Mme [K] a pris fin le 9 novembre 2021 dans le cadre d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties. 6. Le 13 décembre 2021, Mme [K] a été engagée en qualité de directrice de zone de la région Nouvelle Aquitaine par la société [7], société concurrente de la société [1]. 7.

à compter du 1er mai 2018, en qualité de Responsable commercial, statut cadre, position 1, indice 80, la salariée étant soumise à un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle du Négoce et Prestations de Services dans les domaines Médico-Techniques. Le contrat de travail a été rompu le 15 mai 2019 par une rupture conventionnelle.

Le 12 juin 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement pour avoir omis d'enlever le répondeur téléphonique, rendant le magasin injoignable. Le 24 septembre 2019, la société lui a notifié un second avertissement pour différentes erreurs dans le suivi administratif. Le 18 juin 2020, Mme [N] a reçu une convocation afin d'échanger sur une éventuelle rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre en date du 21 juin 2020. A compter du 30 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 8 février 2021. A l'issue de sa visite de reprise en date du 9 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec la mention de ce que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.