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Les perturbations liées aux absences de Madame [X] [N] étaient continues et la société affirme n'avoir eu aucune visibilité sur l'avenir ainsi que sur la reprise de la salariée. L'employeur ajoute que sa responsabilité pouvait être engagée en raison de la sécurité alimentaire des consommateurs notamment ; - L'employeur affirme ne pas être responsable de la situation de Madame [X] [N] qui a notamment sollicité une rupture conventionnelle la veille de son arrêt maladie. La SAS [1] sollicite, en conséquence, le débouté de Madame [X] [N] de ses demandes de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que des demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Elle a en outre mis en demeure M. [Z] de procéder au remboursement de la somme due au titre d'une avance sur salaire d'un montant de 43.000 euros bruts qui lui avait été accordée le 19 avril 2017 et dont seulement 33.000 euros bruts avaient été remboursés au 31 décembre 2019. M. [Z] a quitté les effectifs de la société [7] à la suite de la conclusion d'une rupture conventionnelle. Soutenant que son contrat de travail n'avait pas fait l'objet d'un transfert valable au profit de la société [7] et qu'ainsi les sociétés [2] et [3] ont procédé à une rupture de fait de la relation de travail le 31 décembre 2019, soutenant que cette rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de rémunération variable, M.

Un an plus tard, elle est devenue responsable visuel merchandising au sein du magasin de [Localité 5], statut cadre, niveau IV. A compter de l'année 2010, Mme [B] a été mutée au sein du magasin se situant à [Localité 6]. En 2016, Mme [B] a candidaté au poste de coordinateur régional. Elle a obtenu le poste en région Nord-Est, la salariée a finalement refusé cette mutation. Le 23 janvier 2017, Mme [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Du 1er mars 2017 au 11 juillet 2018, Mme [B] a été placée en arrêts de travail successifs. Lors d'une visite de pré-reprise en date du 11 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte à son poste et à tous postes aux [1] de [Localité 6] » et précisé qu'elle était « apte à un poste identique sur un autre secteur géographique ».

ancienneté étant reprise à cette date. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. A compter du 1er août 2022, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 2 août 2020, la société a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'envisager une rupture conventionnelle, invitation déclinée par l'intéressée dans un courrier du 8 août 2022. 3. A l'issue d'une visite de reprise le 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de l'entreprise ou du groupe en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 21 octobre 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre 2022.

des faits de harcèlement moral le 29 octobre 2021 et en ne diligentant aucune enquête à la suite de cette dénonciation. La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et en particulier d'avoir dû diligenter une enquête au regard de la conclusion du courrier du salarié du 29 octobre 2021 selon laquelle il souhaitait bénéficier d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. A titre subsidiaire, elle relève que le montant sollicité par le salarié n'est appuyé sur aucune justification, jurisprudence ou référentiel particulier et doit donc être réduit à un euro symbolique. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 5 février 2019 selon avenant du 22 janvier 2019. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pâtisserie. Mme [C] a fait l'objet de deux avertissements les 30 janvier et 9 avril 2020 - ce dernier n'ayant été remis à la salariée que le 21 avril. Les parties ont régularisé un protocole de rupture conventionnelle le 28 avril 2021, homologué le 3 juin 2021. Contestant notamment la validité de l'avertissement du 9 avril 2020 et la régularité de la convention de rupture conventionnelle, Mme [C] a saisi le 16 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 9 mai 2023, l'a déboutée de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d'animatrice commerciale. Elle a été placée en arrêt de travail du 17 au 24 décembre 2015, du 28 janvier au 2 février 2016 et du 7 mars au 8 mai 2016. Le 27 mai 2016, elle a été informée de la fin de sa mission au sein de la [6] (FAG) et d'un retour au sein de la [7] le 1er septembre 2016. Courant juin 2016, elle a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la [7] a refusée. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 22 août 2016. Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié.

de sa cliente existente afin de maintenir son activité et préserver l'emploi ; qu'elle a sollicité et obtenu des délais de paiement par jugement du tribunal de commerce du 29 juin 2022 après avoir été attraite par la caisse des congés [5] ; que c'est dans ce contexte qu'elle a demandé à son salarié de rependre son poste et que, ne pouvant envisager une rupture conventionnelle ou un licenciement économique du fait de son absence persistante depuis le 16 juin 2022, malgré l'envoi de deux mises en demeure ; qu'elle a été contrainte de le licencier pour abandon de poste, cette absence prolongée rendant impossible son maintien dans l'entreprise durant le préavis. N'est pas fautif, et ne justifie donc pas le licenciement, le refus du salarié d'exécuter sa prestation de travail en raison d'un non-paiement du salaire (Cass. Soc. 6 juin 2001, n° 99-43484).

Il indiquait ensuite qu'il « semble y avoir de la part du chef de maintenance un harcèlement moral quotidien sur certains collaborateurs et surtout sur toi à chaque fois de manière isolée ». - par mail du 21 janvier 2021, la société [1] indiquait à M. [O] [Z] que tel « qu'évoqué ensemble le 23 décembre dernier, l'entreprise est disposée à étudier avec vous une éventuelle rupture conventionnelle » de son contrat de travail. - M. [Z] établit une dégradation de sa santé psychique en lien avec des difficultés professionnelles, en produisant les constatations médicales suivantes : Le 8 février 2021, le Docteur [Q], médecin généraliste, relevait que M. [O] [Z] décrivait des angoisses, des insomnies, une rumination et une irritabilité en lien avec le travail. Des anxiolytiques ainsi qu'un arrêt de travail de trois semaines lui étaient alors prescrits.

lorsqu'il était sur le service nettoyage et pendant 6 mois, de sorte que son témoignage, rédigé en des termes génériques et imprécis, n'est pas pertinent, celle-ci ne pouvant à distance apprécier la situation du salarié, en particulier les soi-disant dysfonctionnements de la hiérarchie dont il se plaint. Elle a en outre quitté la [2] via une procédure de rupture conventionnelle le 31 décembre 2022 et son attestation rédigée une année après interroge quant à la fiabilité de ce dont elle témoigne (pièce n°26), - en amont du recrutement début novembre 2020 de M. [D], M. [V] a communiqué sur le recrutement d'un éducateur technique spécialisé afin d'harmoniser les profils de poste au sein des trois ateliers de remobilisation mais aussi pour permettre de diversifier les supports d'activité, raison du recrutement de M.

(pièces n°17, 18), - le 16 décembre, n'acceptant pas une remarque de son employeur à propos de son activité et de son refus de remplir ses fiches d'heures, un incident est survenu et il a été placé en arrêt maladie (pièce n°22). Au message de la société répondant à toutes ses critiques et restaurant une forme de vérité, il a répondu par une demande de rupture conventionnelle (pièce n°6) mais la société, non satisfaite de lui, décidait d'initier une procédure de licenciement pour motif personnel. Après l'entretien préalable, M. [U] a démissionné, - il n'y a pas d'élément objectif dans la succession des critiques de M. [U] ni un manquement suffisamment grave résultant de critiques fondées sur des ressentis et des a priori. Sur ce, la cour : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

de nuit. Par avenant du 5 janvier 2015, les parties sont convenues de l'affectation de Monsieur [U] [Z] [P] auprès de l'hôtel F1 [Localité 3] situé [Adresse 3] à [Localité 5] selon une base de 108.33 heures de travail par mois en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 3. Par courrier du 20 juillet 2016, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Le 5 juin 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a adressé à la direction de l'hôtel de [Localité 6] un courrier afin de se plaindre de faits de discrimination et de harcèlement moral. Par courrier en réponse du 30 juin 2017, le directeur de l'hôtel d'[Localité 3] a contesté les accusations du salarié. Par courrier du 13 juillet 2017, l'employeur a notifié à Monsieur [U] [Z] [P] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

ensuite. « L'éthique personnelle » de Mme [M] et « la conception qu'elle se fait de ses fonctions» comme conclu ne suffisant pas à imposer ses choix à son employeur. De plus il doit être noté que Mme [N] termine son mail susvisé en précisant à Mme [M] « mais si tu n'en peux vraiment plus (tel que tu me l'as décrit) je ne vois pas d'autre solution qu'une rupture conventionnelle » restant ainsi attentive à la situation de Mme [M] eu égard aux consignes qui lui sont données dans le cadre de son management à l'égard de Mme [T]. Le fait que l'employeur soit en désaccord avec les choix et la manière de manager de Mme [M] ne constitue pas en soi une « privation de ses pouvoirs de manager » comme conclu mais entre dans le pouvoir de direction de l'employeur. S'agissant des interventions Mme [N] portant atteinte à l'autoritéde Mme [M] : Il ressort de l'échange de mails du 9 septembre 2020 que M.

2026 et mise en délibéré : Par jugement du 5 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a, Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel envers la SAS [1] Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de sécurité et de prévention de la SAS [1] Dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la SAS [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : 2840,41 € à titre de dommages et intérêts 5680,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [K] sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du 15 ° jour suivant la notification du jugement des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux condamnations Condamné la SAS [1] à verser à Mme [K] la somme de 1000 €…

de la direction ayant autorité sur le salarié, sont ainsi avérés. Il souligne que ce comportement a eu une répercussion importante sur l'état de santé de Madame [H] qui s'est retrouvée en état de panique avec crise de larmes, ainsi qu'en attestent plusieurs de ses collègues. La société ajoute que cette dernière a déposé une main courante, puis sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'employeur réfute l'argument du salarié selon lequel les écrits de Madame [H] ne comporteraient aucune trace de son traumatisme puisque celle-ci a su rester professionnelle en rédigeant des relances de paiement pour le compte de Madame [Q] peu après son agression.

du fait de la « situation économique catastrophique de l'exploitation de l'activité « OPEL » par la société [3] » (que vous ne pouviez ignorer avant son acquisition) et dans un second temps en soutenant que je n'aurais droit qu'à un véhicule de démonstration « suivant la disponibilité de l'encours OPEL », tout en tentant de me convaincre d'accepter une rupture conventionnelle que vous m'avez proposée, dans la mesure où selon vos propres dires, vous refusiez d'envisager un licenciement économique. Je constate que vous avez unilatéralement supprimé la mention de l'avantage en nature et l'élément de rémunération correspondant depuis le bulletin de paie de juin 2019, et mes heures supplémentaires (contractuellement prévues), depuis le bulletin de paie d'août 2019.

Il expose qu'à la suite de pertes de marchés, il a successivement été embauché sur le site de [Localité 5] par la société 3 S du 30 mars 1981 au 31 décembre 1995, par la société [7] de 1996 jusqu'en 2003 avec reprise d'ancienneté, par la société [8] de 2003 à 2019, avec reprise d'ancienneté, puis par la société [2] à compter du mois de mars 2019. Il soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que la rupture conventionnelle signée par lui avec la société [8] l'a privé de possibilité de reprise d'ancienneté par la société [4], alors que cette société a elle-même exigé qu'il quitte son précédent emploi. Il indique que le marché de [Localité 5] [Localité 4] constituant une entité économique autonome, l'article L.1224-1 du code du travail était applicable et que la société [4] a choisi de ne pas appliquer volontairement ces dispositions au détriment de ses intérêts.

Condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que : - Alors que le salarié a interrogé l'employeur sur le règlement de son bonus pour 2019, l'employeur lui a imposé la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle. - Il a été menacé de licenciement pour signer la rupture conventionnelle. - Il s'est finalement rétracté, ses accès à sa messagerie professionnelle avaient été coupés. - Sa période d'essai, d'une durée de 4 mois, avait été validée sans que la société ne juge utile de faire usage de la possibilité de renouvellement contractuellement prévue. - Son travail a toujours fait l'objet de retours positifs. - Le tableau produit par l'employeur n'établit pas qu'il n'a produit aucun revenu en 2019.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants. En l'espèce, le licenciement a été motivé comme suit : « Le Groupe [1] exerce son activité dans le domaine de l'usinage de précision de pièces élémentaires pour le monde aéronautique.

son poste, faute de quoi elle serait considérée comme démissionnaire. Par courrier du 17 septembre 2024, Mme [P] [N] a répondu qu'elle avait continué à travailler comme chauffeur LAD auprès du magasin [3] depuis le 1er mars 2024 et qu'elle pensait que son contrat avait été transféré vers le nouveau repreneur. Dans ce même courrier, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 février 2025, Mme [P] [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.