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maladie, paternité et non-paiement des heures supplémentaires), qu'elle justifie des déclarations, que M. [L] n'a pas exécuté le contrat de bonne foi alors que dès le 29 juillet 2021 il manifestait sa volonté de mettre fin à son contrat afin de se consacrer à d'autres projets professionnels, ' l'employeur avait à l'époque fait analyser la demande de rupture conventionnelle du salarié par son service comptable mais n'avait pu y donner suite compte tenu du contexte économique, ce qui a été mal accepté par le salarié placé en arrêt 15 jours plus tard à compter du 13 août 2021, ' le 29 septembre 2021, à l'issue de son arrêt, le salarié n'a pas repris son poste, le médecin du travail relevant quelques troubles anxieux et un épisode dépressif sans précision, ' le 1er février 2022 après un nouvel abandon de poste à compter de janvier 2021, M.

Monsieur [I] [B] a été engagé le 1er mars 2022 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une rémunération brute mensuelle de 1.268,40 euros pour 120 heures de travail. En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022.

LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil des prud'hommes a : - dit et jugé la demande de Madame [O] irrecevable ; - débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ; - condamné chaque partie aux dépens par moitié.

2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par LRAR du 8 janvier 2020, la société a notifié à M. [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

[E] invoque une violation certaine par l'employeur à cette obligation de loyauté pour les faits suivants : 1°) non-paiement du maintien de salaire dans son intégralité ; 2°) non-accompagnement du salarié en dépit de son handicap ; 3°) absence d'évolution du salarié, d'adaptation au poste ; 4) sous-classification pendant 13 années ; 5°) pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; 6°) absence de fourniture des attestations de salaires ; 7) absence de communication du document unique des risques. S'agissant des griefs 1, 3, 4, 6 et 7, la cour s'est déjà prononcée en estimant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations à l'égard de son salarié. S'agissant du grief n°5, à savoir le fait qu'il aurait fait l'objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle, M.

à la liberté de travailler à la fois par l'étendue de la zone géographique et par l'interdiction de travailler dans le placement, en sus de l'intérim, ensuite, que la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite cause nécessairement un préjudice au salarié, enfin, que son préjudice est d'autant plus important qu'elle a été contrainte d'accepter la rupture conventionnelle que la société [4] lui a présentée, sur la pression de la société [1], quelques mois seulement après son embauche, qu'elle s'est alors retrouvée dans une situation dramatique. 15. La société [1] oppose la licéité de la clause querellée, au regard des dispositions conventionnelles et de l'employabilité de Mme [H] dans d'autres secteurs d'activité, et l'absence de démonstration par l'intéressée de l'existence d'un quelconque préjudice. Réponse de la cour, 16.

Au préalable, contrairement à la thèse développée par Mme [B], ès-qualités, même si le nom de M. [D] ne figure pas sur la liste des salariés que la société [1] lui a adressée par courriel le 30 mars 2021, étant cependant observé que ledit courriel n'apparaît pas complet car il ne comporte aucune signature, cette liste ne saurait démontrer, en l'absence d'une rupture conventionnelle du contrat de travail dûment signée par les parties ou de la notification d'un licenciement et de la remise des documents sociaux (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail) que le contrat de travail de M. [D] était rompu au jour de l'ouverture de la procédure collective. Dès lors, M. [D] est en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cela précisé, A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, M.

2022, au motif qu'il n'en avait pas les compétences alors même qu'il avait assuré un remplacement sur ce poste dans le cadre de l'avenant à temps complet de janvier 2021. M. [I] [Y] reproche également à la [4] des vins à [Localité 4] d'avoir réagi à sa dénonciation de septembre 2021 quant à son mal-être et sa souffrance au travail par une proposition de rupture conventionnelle, et suite à son refus de celle-ci en le convoquant à un entretien préalable à licenciement pour faute grave. La [4] des vins à [Localité 4] réfute tout comportement fautif de sa part et fait valoir qu'elle avait clairement indiqué à M. [I] [Y] que le remplacement sur le poste de gestionnaire était temporaire. Elle précise que pour le changement de poste demandé en 2021, il a été retenu une candidature ' plus qualifiée' et qu'elle a formulé une proposition de rupture conventionnelle tenant le mal-être décrit par M.

de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 4 514,60 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 675,52 euros.

6 de la convention collective nationale des transports routiers. Suite au divorce des époux prononcé le 23 septembre 2020, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à temps complet, ce suivant avenant du 1er octobre 2020. Dans un contexte de cession à venir de l'activité de la société [1] à une société [2], une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties avec effet au 24 juin 2023. La cession est intervenue le 27 juillet 2023.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 1 507,05 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 269,09 euros.

[S] [X] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines le 1er juillet 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]) qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 17 mai 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de primes bonus et de primes de retraite complémentaire.

[Y] [K] a été engagé en qualité de directeur de la performance et de l'organisation le 1er septembre 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]), qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 14 avril 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de bonus.

Elle est soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [Q] [X] [E] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel daté du 3 mars 2022, à effet au 1er mars 2022, en qualité de commis de cuisine. Par courrier du 23 mai 2022, la société [3] a informé à Mme [Q] [X] [E] de sa volonté d'engager une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 3 juin 2022, la société [3] a convoqué Mme [Q] [X] [E] à un entretien fixé au 17 juin 2022 afin d'envisager une procédure de rupture conventionnelle et lui a notifié la proposition de rupture conventionnelle. Mme [Q] [X] [E] n'a pas donné suite à la proposition de rupture conventionnelle.

, commercialisation et fourniture de prestations de formation à l'attention des professionnels du BTP. A compter du 1er avril 2021, Mme [Q] a occupé les fonctions de chargée d'affaire. La convention collective nationale des organismes de formation est applicable à la relation contractuelle. Le 10 décembre 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail qui a été homologuée le 20 janvier 2022. Par requête du 24 juin 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul et de paiement de diverses indemnités, dénonçant notamment une situation de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

de la convention collective nationale des matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de monoculture de plaisance et activités connexes moyennant un salaire annuel brut de 65000 euros augmenté d'une prime sur objectif à définir d'un montant de 10000 euros. Il avait pour mission le management général de l'enseigne [2]. Une rupture conventionnelle du contrat de travail convenue entre le salarié et la société [2] a fait l'objet d'une homologation réputée acquise le 17 mars 2023 selon la décision en date du 28 février 2023 du directeur du travail de la DDETS du Pas de [Localité 3].

[X] [W] a été engagé en qualité de directeur juridique le 1er septembre 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [2] (ci-après la société [6]), qui est la société holding d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 octobre et qui a pris effet le 30 novembre 2022. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [6]. Par requête du 26 octobre 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de bonus.

12 euros, réévaluée à 96167,95 euros, selon un second contrat de portage daté du 22 décembre 2022. Par lettre du 29 septembre 2022, la société [3] [M] a procédé à la résiliation du contrat commercial de portage salarial, qui a pris fin le 31 décembre 2022. Par un courriel du 8 novembre 2022, la dirigeante de la société [4] [5] a proposé à [R] [A] une rupture conventionnelle motivée par la résiliation à compter du 31 décembre 2022 du contrat commercial conclu avec la société [3], et lui a fait parvenir un projet auquel il n'a pas donné suite. Par lettre recommandée du 6 janvier 2023 adressé aux deux sociétés, [R] [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en se prévalant de l'irrégularité du portage salarial, de l'existence d'un contrat de travail conclu avec la société [6], de la situation de co-emploi avec la société [4] [5] et de manquements de la société [3] [M].

Mme [V] [D] a été engagée en qualité de responsable juridique le 8 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]) qui est la société holding d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 8 mars 2023 et qui a pris effet le 14 avril 2023. Par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement de divers indemnités et rappels de prime.