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, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La [1] (la société ou l'employeur) a pour activité la réalisation de travaux de maçonnerie et de gros oeuvre du bâtiment. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [Y] [O] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de maçon par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2011. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des ouvriers du bâtiment de Haute Normandie. Le 24 juillet 2015, M. [O], affecté en tant que chef d'équipe sur le chantier [2] [Localité 3], a été victime d'un accident du travail. Le salarié a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 11 mai 2016. A compter du 2 décembre 2016, il a de nouveau été placé en arrêt de travail dans le cadre d'une rechute de son accident du travail.

Mme [G] [D] a été embauchée à compter du 18 avril 2017 par la Sarl unipersonnelle [1], en qualité d'ingénieur techno-commercial, suivant contrat de travail à durée indéterminée pour une durée hebdomadaire de 28 heures, régi par la convention collective Syntec. Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 19 janvier au 6 avril 2021 puis de nouveau à compter du 29 avril 2021et a fait une déclaration de maladie professionnelle. Par courrier du 14 juin 2021, le conseil de Mme [D] a interrogé l'employeur sur divers manquements dans la relation de travail, que la société a fermement contestés par courrier en réponse de son conseil daté du 28 juin 2021. Mme [G] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 24 août 2021 pour

M. [M] [P] a été embauché à compter du 16 octobre 2000 par la Sas [1] ([2]), qui exerce une activité d'installation de systèmes d'alarme et appartient au groupe « [3] » en qualité de technicien, coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, conclu pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, régi par la convention collective de la métallurgie de Midi-Pyrénées. Par avenant du 15 mai 2017, M. [P] a été promu au poste de directeur commercial du département automatisme et porte automatique, statut cadre, position II, coefficient 135, et a à compter de cette date, été soumis à un forfait annuel en jours. Le 3 juin 2020, la société [2], qui rencontrait des difficultés économiques, a soumis aux membres du CSE une note d'information sur un projet de licenciement économique collectif impliquant 3 salariés, dont M.

Mme [F] [S] a été embauchée par la société commerciale [2], exploitant un supermarché à [Localité 2], à compter du 1er août 2002, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage d'une durée de deux ans, en vue de l'obtention d'un CAP d'employée de vente. A compter du 16 août 2004, un second contrat d'apprentissage d'une durée d'un an été conclu entre les parties, en vue de l'obtention d'un BEP Vente Action Marchande. A compter du 1er septembre 2005, Mme [S] a été embauchée en qualité d'employée libre service, niveau IIB, pour assurer le remplacement temporaire de Mme [T], en congé maternité, par contrat à durée déterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 2 janvier

M. [L] [H] a été embauché à compter du 30 septembre 1994 par la Sas [1] ([2]), qui exerce une activité d'installation de systèmes d'alarme et appartient au groupe « [3] » en qualité de technicien, coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, conclu pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, régi par la convention collective de la métallurgie de Midi-Pyrénées. Par avenant du 1er juin 2018, M. [H] a été promu au poste de chargé d'affaires-alarme-vidéosurveillance, catégorie cadre, coefficient 76. Le 3 juin 2020, la société [2], qui rencontrait des difficultés économiques, a soumis aux membres du CSE une note d'information sur un projet de licenciement économique collectif impliquant 3 salariés, dont M.

M. [S] [L] a été embauché à compter du 24 mai 2011 par l'Association Tutélaire [2], devenue l'[1], employant plus de 10 salariés, en qualité de délégué protection des majeurs, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet jusqu'au 30 septembre 2011. Par avenant du 22 septembre 2011, la relation de travail s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2011, soumis à la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Après avoir été convoqué par courrier du 2 février 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 7 février 2022, il a été licencié par courrier du 15 février 2022 pour faute grave.

Mme [I] [M] a été embauchée à compter du 27 mars 2021 par la Sas [1], exploitant une résidence spécialisée dans l'accueil et le soin des personnes âgées dépendantes, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Après avoir été convoquée par courrier du 6 septembre 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 septembre 2022 et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 19 septembre 2022 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 juin 2023 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Mme [K] [P] a été embauchée à compter du 17 décembre 2012 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable des études, suivant contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de responsable administratif et financier. Le 17 septembre 2020, Mme [P] a été victime d'un accident de travail dont la CPAM a reconnu le caractère professionnel, ce que l'employeur a contesté par courrier du 9 décembre 2020. Le 4 octobre 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [P], précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir

M. [G] [M] [N] [Q] a été embauché à compter du 19 octobre 2020 par la Sas [1], employant moins de 10 salariés, en qualité de réparateur téléphonie, catégorie employé, niveau 2, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (24 heures de travail hebdomadaires réparties comme suit : du lundi au jeudi de 10h30 à 15h30 et le vendredi de 10h30 à 14h30), régi par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517). A compter du 2 novembre 2021, M. [N] [Q] a été placé en arrêt de travail maladie. Lors de la visite de reprise du 28 avril 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de M. [N] [Q], précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par contrat de travail à durée déterminée, Mme [Z] [D] épouse [B] a été engagée par la société [1] à compter du 1er juillet 2014 en qualité d'esthéticienne. Après un renouvellement de son contrat à durée déterminée, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2015. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'esthétique, cosmétique et enseignement associé. Mme [D] a été placée en arrêt maladie le 14 avril 2019 puis elle a été placée en congé maternité le 5 juin 2019 avant d'être placée en congé de présence parentale jusqu'au 14 janvier 2021. Le 17 janvier 2021, Mme [D] a été placée en congé maternité jusqu'au 12 mai 2021.

M. [Z] [R] a été engagé par la société [2] [N] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2011 en qualité de technicien de fabrication. Par convention de transfert du 1er octobre 2015, le contrat de travail de M. [R] a été transféré à la société [3] [D] [H] [C], ci-après simplement la société [D] [H] [C]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des Industries Chimiques. Par courrier du 9 novembre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 17 novembre 2022, puis il a été licencié pour motif économique par lettre du 28 novembre 2022. Par requête reçue au greffe le 27 janvier 2023, M. [R] a saisi le conseil de

Mme [X] [K] épouse [L] a été engagée par la société [1] par contrat de travail durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017 en qualité de responsable juridique, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. A compter du 10 octobre 2019, Mme [K] a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises, pour cause de maladie. Par courrier du 13 janvier 2020, la salarié a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 23 janvier 2020, puis elle a été licenciée pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise et nécessité de pourvoir à son remplacement définitif par courrier du 28 janvier 2020. Par requête

Mme [K] a été engagée à compter du 12 septembre 2016 par la société [1] en qualité d'ingénieur [2], coefficient 460 de la convention collective nationale des industries chimiques moyennant un salaire annuel brut de 55'000 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 4230,77 euros sur 13 mois. À compter du 12 février 2018, un avenant au contrat de travail prévoyant un passage à temps partiel de 121,75 heures pour convenance personnelle était conclu entre les parties, la rémunération étant calculée sur la base de 80 % d'un emploi du temps à temps complet de 152,19 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 3496,31 euros, les autres éléments du contrat demeurant inchangés. Un nouvel avenant au contrat de travail actait la

Selon contrat à durée déterminée et à temps complet du 19 avril 2021 jusqu'au 31 juillet 2021, puis après renouvellement jusqu'au 31 août 2021, la SAS [2] a embauché Mme [A] [R], en qualité d'agent logistique. A compter du 1er octobre 2021, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. La convention collective nationale des commerces de gros était applicable à l'entreprise. En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération moyenne d'environ 1 600 euros brut par mois. Mme [R] a été en arrêt de travail pour maladie notamment du 27 novembre 2021 au 13 février 2022. Le 15 février 2022, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. A défaut de rétractation, la relation contractuelle a pris fin le 27 mars 2022.

Par courrier du 18 décembre 2020, la société [1] a répondu à M. [M] en lui adressant un chèque de 1751,37 euros correspondant à 1 859,63 euros brut de primes en attente, 200 euros brut de primes de rendez-vous « dans le cadre d'une animation sur le plateau portant sur des rendez-vous donnant lieu à une « démo » ou un « devis » sur la période du 15/02 au 29/02 » et à la majoration de 10% pour congés payés. Par courrier du 13 janvier 2021, M. [M] a répondu que le chèque serait encaissé à titre d'acompte sur les sommes dues et qu'il demeurait dans l'attente de la transmission des éléments permettant le calcul de ses commissions. Le 18 février 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de : - Requalifier la démission en

Par jugement en date du 21 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Brest a : - Reçu M. [M] en sa requête - Dit et jugé que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse - Condamné la SARL [1] à verser à M. [M] les sommes suivantes : - 14.000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1.888,95 € au titre des commissions de retour sur échantillonnage, - 15.111,60 € au titre de l'indemnité de clientèle, - 1.552,36 € au titre des primes dues pour l'année 2019, - 9.838,95 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 983 € au titre des congés payés y afférents, - 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Disposé que les sommes allouées seront

il résulte de ses bulletins de salaire des mois de mai 2020 à août 2021, comme étant en absence activité partielle. En l'espèce, pour démontrer qu'il a été contraint de travailler pendant ses périodes de chômage partiel, le salarié produit lesdits bulletins de salaires sur lesquels il apparaît être en absence pour activité partielle et les conversations entretenues par messages échangés sur le groupe [6] créé par le biais du téléphone professionnel de la société, lesquels sont datés du 4 mai 2020 au 30 octobre 2020. Il ressort de ces messages que les salariés contactés, dont fait partie M. [R] apparaissant sous le nom de '[W]', ont été amenés à poursuivre une activité (appels téléphoniques professionnels, envoyer et recevoir des mails, contacts avec des clients, se sont rendus sur leur lieux de travail) et que M.

Madame [F] [Q] a été embauchée par la Société [2] en qualité d'assistante comptable, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 décembre 2021. Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. Par courrier remis le 3 août 2022 à son employeur, Madame [F] [Q] a démissionné de son emploi. Madame [F] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes d'Ajaccio, par requête reçue le 19 janvier 2023, de diverses demandes, formées à l'égard de la S.A.R.L. [1], venant aux droits de l'employeur initial. Selon jugement du 25 octobre 2024, le conseil de prud'hommes d'Ajaccio a : -condamné la SARL [3], prise en la personne de son représentant

Monsieur [N] [L] a été embauché par la S.A. [2], en qualité de technicien intervention, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er décembre 2012. Les rapports entre les parties ont été soumis à la convention collective nationale des télécommunications. Après entretien préalable avec le salarié le 7 septembre 2022 et réunion de la commission consultative paritaire le 17 novembre 2022, la S.A. [1], venant aux droits de l'employeur initial, a notifié au salarié une sanction disciplinaire, sous la forme d'une mutation à compter du 16 janvier 2023. Par courrier du 7 avril 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 24 avril 2023, et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. La salariée s'appuie sur : - le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à