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Il appartient à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir normal d'organisation de l'entreprise d'apprécier l'opportunité d'une modification d'horaire où d'une fermeture totale ou partielle. Les juges qui n'ont pas relevé que celui-ci s'est déterminé en fonction d'un intérêt autre que celui de l'entreprise, ne peuvent substituer son appréciation à la sienne pour retenir une faute à son encontre et accorder aux salariés la réparation d'un préjudice qui ne résulte pas de leur refus de récupérer des heures perdues par suite d'une fermeture de l'usine en prévision d'une grève de l'EDF.

La garantie d'appointements mensuels minima prévue par la convention collective nationale des coopératives d'élevage et d'insémination artificielle du 1er juillet 1968, et par l'accord d'établissement du 23 janvier 1973, ne concerne que les ingénieurs et cadres. En ce qui concerne les inséminateurs, elle ne peut être déduite du fait que ceux-ci perçoivent chaque mois une somme fixe, cette pratique ne mettant pas obstacle à une régularisation en fin d'année en fonction de l'horaire annuel effectué, ainsi que le prévoit la convention elle-même pour le paiement des heures supplémentaires.

La garantie d'appointements mensuels minima prévue par la convention collective nationale des coopératives d'élevage et d'insémination artificielle du 1er juillet 1968, et par l'accord d'établissement du 23 janvier 1973, ne concerne que les ingénieurs et cadres. En ce qui concerne les inséminateurs, elle ne peut être déduite du fait que ceux-ci perçoivent chaque mois une somme fixe, cette pratique ne mettant pas obstacle à une régularisation en fin d'année en fonction de l'horaire annuel effectué, ainsi que le prévoit la convention elle-même pour le paiement des heures supplémentaires.

Le temps écoulé entre la faute et la sanction ne peut avoir pour effet de priver celle-ci de sa justification. Par suite le juge du fond qui ne constate ni qu'un salarié n'a commis la faute qui lui est reprochée, ni qu'elle n'est pas le vrai motif de la sanction, et qui ne peut substituer son appréciation à celle de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ne peut annuler le blâme infligé à l'intéressé.

Est à tort qualifié réputé contradictoire et constitue un jugement par défaut, le jugement intervenu alors que l'employeur qui n'avait pas comparu devant le bureau de conciliation et avait été convoqué devant le bureau de jugement par lettre simple dont il n'est pas établi qu'il l'eût reçue.

Il y a défaut d'intérêt à se pourvoir contre un jugement qui fait droit à sa demande, quelles que soient les difficultés rencontrées pour son exécution.

Le stagiaire hospitalier d'une clinique, qui outre, les avantages en nature, recevait une somme mensuelle ne constituant pas un simple remboursement de frais, qui ne travaillait pas seulement pour ses maîtres de stage qui rémunéraient eux-mêmes par un pourcentage sur leurs honoraires son assistance opératoire mais qui était astreint à un service de garde de 237 heures par mois et devait rendre compte de tout incident survenu pendant ces gardes dans l'ensemble des services, se trouvait dans un lien de subordination constitutif d'un contrat de travail dont le contentieux relève de la juridiction prud"homale.

L'absence injustifiée d'un salarié qui a déjà entraîné son licenciement ne peut justifier en outre une sanction de mise à pied.

En l'état d'un contrat comportant une clause de non concurrence dont les dispositions sont applicables sans qu'aucune distinction ne soit faite entre le licenciement et la démission, et dès lors que l'employeur ne renonce pas au bénéfice de la clause dans les huit jours de la notification du préavis qui lui a été donné par le salarié démissionnaire, délai fixé par l'accord sans distinction selon l'auteur de celle-ci, et qu'il n'établit même pas, comme il l'affirme, avoir libéré l'intéressé la veille de son départ, c'est à bon droit que la cour d'appel le condamne au paiement de l'indemnité compensatrice d'autant que son attitude a gêné le salarié dans la recherche d'un nouvel emploi.

Le salaire n'étant dû qu'en contrepartie du travail fourni, l'employeur, qui ne commet aucune faute en fermant l'entreprise en prévision de coupures de courant annoncées par l'EDF après avoir consulté le comité d'entreprise, avisé l'inspecteur du travail et informé le personnel ne peut être tenu de rémunérer des salariés qui se sont présentés à l'entreprise le jour de la fermeture. Il n'aurait pu être tenu qu'au paiement d'une indemnité s'il avait été constaté qu'il était revenu unilatéralement sur un engagement de faire récupérer les heures perdues.

Dès lors que les juges du fond ont motivé leur décision déboutant un salarié de sa demande en paiement contre son employeur de l'indemnité de non concurrence, en relevant que l'intéressé qui s'était mis en rapport avec des maisons concurrentes, s'était estimé libéré de la clause de non concurrence prévue à son contrat, manque en fait le moyen tiré par lui de la confusion faite par les juges entre la notion de secret professionnel et celui d'obligation de non concurrence en relevant que la juridiction pénale, qui l'avait condamné pour abus de confiance du chef de détournements de documents confidentiels, avait retenu que lesdits documents avaient été divulgués devant le conseil de prud"hommes et qu'on peut penser que l'intéressé se proposait de les utiliser auprès des maisons concurrentes.

Renverse la charge de la preuve le jugement qui alloue une prime de treizième mois à un salarié pour l'année 1978 en relevant qu'elle était versée depuis 1973 à l'ensemble du personnel et que l'employeur n'apportait aucun élément indiquant que cette prime n'était ni générale ni fixe, alors d'une part que le salarié avait lui-même déclaré que le montant de la prime avait varié, et alors d'autre part que l'employeur avait rappelé que, donnée en fonction des résultats de l'entreprise, elle pouvait être modifiée, déduite ou supprimée.

La preuve que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur incombe au salarié demandeur.

Renverse la charge de la preuve le jugement qui alloue une prime de treizième mois à un salarié pour l'année 1978 en relevant qu'elle était versée depuis 1973 à l'ensemble du personnel et que l'employeur n'apportait aucun élément indiquant que cette prime n'était ni générale ni fixe, alors d'une part que le salarié avait lui-même déclaré que le montant de la prime avait varié, et alors d'autre part que l'employeur avait rappelé que, donnée en fonction des résultats de l'entreprise, elle pouvait être modifiée, déduite ou supprimée.

La victime d'un accident du travail peut, en cas d'augmentation générale des salaires postérieurement à l'accident et lorsque l'arrêt de travail s'est prolongé au delà de trois mois demander la révision du taux de l'indemnité journalière. Il en est ainsi notamment en cas d'augmentations générales de salaires ayant fait l'objet d'accords collectifs d'établissement qui ont, nonobstant l'absence de publication, la même valeur obligatoire dans l'entreprise qu'une convention collective.

Il résulte de l'article L 122-16 du Code du travail que l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail les périodes pendant lesquelles les emplois ont été occupés.

La décision d'une fédération de syndicats patronaux fixant de nouveaux salaires minima, pour être unilatérale, ne s'impose pas moins à ses adhérents dès lors que, même si des négociations paritaires n'ont pas permis d'aboutir à un accord sur un nouveau niveau de salaires, l'organisation patronale a fait des propositions considérées par les salariés comme un minimum et par la fédération comme un engagement puisqu'elle avait ensuite pris cette décision et l'avait déposée au secrétariat du conseil de Prud"hommes comme s'il s'agissait d'un accord obligatoire.

En procédant à des débrayages inopinés et intermittents au lieu de cesser franchement le travail, les souffleurs de verre dont le travail doit être continu, ont paralysé la fabrication ; en organisant leurs arrêts de travail dans des conditions permettant à une minorité d'empêcher toute fabrication et au reste du personne d'être payé sans rien faire, ils ont exécuté leur contrat dans des conditions autres que celles convenues et commis un abus du droit de grève constitutif d'une faute lourde.

L'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré valablement dans l'entreprise à condition d'observer dans l'application de la décision le mettant en cause un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations (Arrêts n° 1 et 2).

L'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré valablement dans l'entreprise à condition d'observer dans l'application de la décision le mettant en cause un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations (Arrêts n° 1 et 2).