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] et [11] détenues en partie par des membres de sa famille pour en tirer un profit personnel. Elle considère que la contribution du salarié à la manifestation de la vérité, telle que décrite par le juge d'instruction, n'a aucune incidence sur la preuve qui doit être rapportée pour bénéficier du statut de lanceur d'alerte et conclut au rejet de la demande de nullité du licenciement.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [T] [U] demande à la cour de: 'INFIRMER la décision entreprise Et, STATUANT DE NOUVEAU, la Cour condamnera la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux sommes suivantes : A titre principale Nullité du licenciement : 40035,12 euros A titre subsidiaire Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40035,12 euros Dans tous les cas Indemnité de préavis 3 mois : 5004 euros Congés payés sur préavis : 500 euros Indemnité de licenciement doublée : 14235 euros Dommages et intérêts pour absence de consultation des délégués du personnel : 8000 euros Dommages et intérêts pour visite médicale hors délai : 3000 euros Indemnité au titre de l'article 700 CPC : 2000 euros Remise du certificat de travail, attestation…

de s'opposer au respect des règles ou consignes mises en place par l'employeur dans le cadre de la crise sanitaire Covid 19. Le licenciement pour faute grave est justifié. Mme [X] n'établissant aucun élément laissant supposer une discrimination et à fortiori un lien entre son état de santé et le licenciement sera déboutée également de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé. Le jugement est en conséquence confirmé. Sur les frais et dépens Mme [X], partie perdante en son appel, sera condamnée aux dépens et à verser à la société qu'elle a contrainte à se défendre en appel, la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

M. [Y] [D] a été embauché le 1er octobre 2013 par la société [1] en qualité de préparateur en tannerie, par contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus

M. [V] a été embauché le 16 octobre 2006 par la société [1] en qualité de dérayeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Le 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus persistant de la partie défenderesse de produire le rapport d'enquête interne tel que sollicité par la juridiction prud'homale ;

M. [P] a été engagé par la société [1] (la société), entreprise de travail temporaire le 9 mai 2019. Il a été mis à disposition de la société [S] [O] [2], entreprise utilisatrice. Aux termes d'un premier contrat de mission n° 212094 signé le 9 mai 2019 lui a été confiée une mission du 9 au 31 mai 2019. Ce contrat a fait l'objet de deux prolongations successives, par avenant n° 2120904-01 signé le 30 mai 2019, pour une mission du 1er au 21 juin inclus, et par avenant n° 212094-02 signé le 20 juin 2019 , pour une mission du 22 juin au 5 juillet 2019 inclus. Le salarié a continué à travailler au sein de la même entreprise utilisatrice et s'est vu délivrer un bulletin de salaire pour le mois de juillet 2019 mentionnant un virement le 11 août 2019

Mme [G] [W] épouse [A] a été engagée par la société [1] ([1]), société par actions simplifiée (société à associé unique), exerçant sous le nom commercial [1], dont le siège est situé à [Localité 1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'administration de biens et de syndics de copropriétés, en qualité d'assistante pour les services gérance, location, transaction et copropriété, catégorie employée, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er décembre 2009, qui a fait l'objet d'avenants en 2012 et 2017. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'immobilier. La société compte plus de 11 salariés. La salariée a été placé en arrêt de travail à compter du 21 janvier 2020, prolongé jusqu'au 30 juin suivant.

M. [M] [W]'a été initialement engagé par la société'[X] [N]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019, en qualité de consultant confirmé avec une rémunération annuelle brute de 51'000'€. Dans ce cadre, il a été affecté en mission au sein de la société [1] à compter du 4'septembre 2019. Le 14 octobre 2020, la société [1] a adressé à M. [W] une promesse d'embauche pour le poste de «'chargé d'affaires support gestion actifs réels'», statut cadre, classification C, prévoyant une rémunération annuelle brute de 68'000'€ (soit 5'666'€ brut mensuels) et une dispense de période d'essai. La promesse d'embauche indique «'Nous avons le plaisir de vous informer que votre candidature a été retenue pour rejoindre [1], au

Mme [D] épouse [R] a été embauché le 27 décembre 1999 par la SAS [2] en qualité d'assistante commerciale et marketing. Elle a occupé plusieurs emplois au sein de la société, et en dernier lieu, celui de chef de produits, position cadre. La salariée avait le statut de travailleur handicapé, connu de l'employeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de

d'un appel principal ni d'un appel incident de sorte que la dévolution n'a pas opéré sur cette question. La cour observe également que la demande d'indemnité de licenciement objet de l'exception d'incompétence n'est pas réitérée à hauteur de cour. (En réalité elle a été fixée après minoration par la commission arbitrale) 1- La rupture du contrat - La nullité du licenciement Le salarié soutient que le licenciement a été prononcé en violation de son droit fondamental à la liberté d'expression puisqu'il lui est reproché d'avoir publié des tweets, relayés via son compte personnel en faisant observer qu'il s'exprimait à travers son compte personnel.

Le 5 avril 2024, Mme [S] [J] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, afin de voir juger nul son licenciement pour faute grave notifié le 11 janvier 2024, et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société [1] ([2]), son employeur, au paiement de diverses sommes. Par jugement du 6 mars 2025, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [J] [D] de sa demande de nullité du licenciement et a requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par déclaration du 4 septembre 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement. Par avis en date du 4 décembre 2025, le greffe de la mise en l'état a invité la société à faire valoir ses observations au sujet d'une éventuelle caducité de la déclaration d'appel sur le fondement de l'article 902 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juin 2023, M. [H] demande à la cour de : - Dire et juger, au besoin constater, M. [H] recevable et bien fondé en ses demandes, L'y recevant, - Confirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit le licenciement non nul, - L'infirmer sur ce point, Statuant à nouveau, - Condamner l'employeur dans les termes suivants : * Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 15.000,00 euros, * A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8.400,00 euros, * Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : : 2.397,94 euros, * Indemnité compensatrice de préavis : : 4.795,89 euros * Congés payés y afférents : 479,59 euros * Indemnité de licenciement : 1.560,66 euros * Article 700 du code de procédure civile : 4.500,00 euros * Remise des bulletins de salaires conformes * Intérêts légaux avec…

L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011. Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat. À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 4 janvier 1993, M. [E] [M] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de sécurité privée, en qualité d'agent de surveillance. Le 2 janvier 1995, le contrat de travail a été modifié en temps partiel, ce que conteste le salarié. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de sécurité. Le 22 mars 2002, M. [M] a porté plainte contre son employeur auprès du Procureur de la République près le Tribunal de grande instance de Bobigny pour les faits de falsification, faux et usage de faux. Le 26 mars 2002, M. [M] a été informé de son changement d'affectation sur un nouveau site situé [Localité 2].

19.898,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Débouté la Selarl [J] [1] de toutes demandes plus amples ou contraires ; Débouté la Selarl [J] [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile; Condamné la Selarl [J] [1] aux dépens. - Confimer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 11 janvier 2023 en ce qu'il a : Débouté Mme [P] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ; Débouté Mme [P] de ses demandes relatives aux conditions brutales et vexatoires du licenciement ; Et statuant à nouveau : - Juger le licenciement de Mme [P] justifié par une faute grave ; - Débouter Mme [P] de ses demandes au titre de son appel incident ; - Condamner Mme [P] à payer à la Selarl [J] [1] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

M. [V] [T] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil, suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er juillet 2013 en qualité de consultant. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2014 avec une reprise d'ancienneté au 1er juillet 2013. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste de Account manager, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, moyennant une rémunération brute de 3 841,66 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. La société [1] compte plus de 11 salariés.

M. [V] [I] a été embauché le 15 décembre 2014 par la société [2] en qualité de livreur - installateur selon contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ;

Mme [Z] [T] a été engagée par la Société [3] devenue la société [4] (ci-après la société), par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 en qualité de responsable achat matériel roulant et automatismes de conduite, catégorie ingénieurs et cadres, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [5], ce à compter du 3 avril 2018. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [T] a été convoquée par lettre du 7 juin 2021 à un entretien préalable fixé au 18 juin. Par lettre du 25 juin 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

La Régie autonome des transports parisiens (ci-après la RATP) est un établissement public à caractère industriel et commercial qui emploie plus de 10 salariés. M. [I] [X] a été admis à la RATP le 7 septembre 2006 en tant que stagiaire pour exercer les fonctions d'agent de sécurité au sein du département de la sécurité, devenu le département de la sûreté (SUR). M. [X] était affecté au relais de sécurisation d'[Localité 3] du [Adresse 3] de [Localité 4] (dit [Adresse 4]) du département SUR, en tant qu'agent de sécurité du GPSR (groupement de prévention et de sécurisation des réseaux), dont la mission est de protéger et sécuriser les voyageurs et le personnel sur ses réseaux. Il était en dernier lieu classé au statut employé, en qualité d'

à titre principal - juger que la rupture du contrat de travail est fondée sur une discrimination en rapport avec l'activité syndicale de la salariée, - juger, en outre, que le licenciement en ce qu'il vise des faits intervenus au cours de la période de protection aurait dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, - prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de Mme [F] de ces deux chefs et ordonner sa réintégration à compter du 13 octobre 2017 à son poste de travail sous astreinte de 300 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte, -condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] de l'indemnité de 461 060,30 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 321,09 euros) à parfaire et à titre subsidiaire…