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, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1995, Mme [N] [Y] a été engagée en qualité de femme de ménage par la société [4], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR). Après avoir été victime d'un accident du travail le 24 février 2016, Mme [Y] a fait l'objet d'une période d'arrêts de travail puis d'un avis médical d'aptitude le 30 juin 2016, le médecin du travail indiquant : « Apte. Travail modéré avec la pince (pouce et index) de la main droite tel passage de l'aspirateur et faire les lits...A revoir en septembre 2016 ». Mme [Y] a fait l'objet d'un nouvel avis médical d'aptitude le 30 septembre 2016, le médecin du travail indiquant : « Apte.

M. [X] [G] (ci-après le salarié) a été engagé le 17 septembre 2007 par la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) (ci-après l'employeur), établissement public industriel et commercial (EPIC), en qualité d'élève machiniste receveur au sein du département [Localité 3]. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'agent de sécurité au sein du Groupement de Protection de la Sécurité des Réseaux ([3]). A compter du 25 mai 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises. Le médecin du travail a rendu des avis le déclarant « inapte provisoire », le 20 septembre 2017, lors de la visite de reprise, puis lors des visites des 19 octobre 2017 et 9 février 2018. M. [G] a travaillé dans le

Mme [H] [D] née [P] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exploitant un hypermarché sous l'enseigne « E. Leclerc » à [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2011, à temps partiel, à raison de 34 heures par semaine, soit 140,31 heures par mois, régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Son contrat de travail a été suspendu pendant trois ans en raison d'un congé de maternité suivi d'un congé parental renouvelé à deux reprises. Par courrier du 8 août 2014, la société a accusé réception du courrier de la salariée l'informant de la reprise de son poste à compter du 13

Monsieur [B] [Z] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 7 juillet 2011, en qualité de Garde-chasse, garde forestier et régisseur de propriété, avec le statut de cadre . La société [1] a pour activités l'organisation de toute réception ou évènement privé ou commercial et de journées de chasse, gestion opérationnelle de tout domaine privé et principalement du [Localité 3] de [Localité 4]. La relation de travail est régie par la convention collective des Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers. Par lettre du 10 août 2020, Monsieur [Z] était convoqué pour le 27 août 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 18 septembre suivant pour motif économique. Le 25 juin 2021,

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

Monsieur [S] [G] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à plein temps à compter du 16 février 1998, en qualité de démarcheur-livreur. La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers. Monsieur [G] a fait l'objet de plusieurs période s'arrêts de travail entre le 1er avril 2019 et le 31 décembre 2020. Le 3 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. Le 26 avril 2021, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 14 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 22 décembre 2021, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

M. [Y] [S] a travaillé, sans contrat écrit, pour la société [1] à compter du 5 septembre 2015, en qualité d'agent de sécurité. À compter du 1er février 2016, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé par les parties, le salarié bénéficiant du coefficient 130, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 juin au 27 juillet 2016. Lors de la visite médicale de reprise du 11 août 2016, le médecin du travail l'a déclaré 'apte à son poste avec alternance au poste debout avec poste assis'. Il a de nouveau fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en septembre, novembre et décembre 2017 puis du 15 janvier au 28 février 2018.

Par lettre du 4 juillet 2017, reçue le 5 suivant, le salarié a été sanctionné d'un second avertissement pour négligence à remplir son obligation de valider sa présence au travail, l'employeur lui reprochant, le 12 juin 2017, le 3 juillet 2017, de ne pas avoir répondu avant 20h au sms lui demandant de confirmer sa présence pour le lendemain. Par lettres du 21 juillet et du 4 aout 2017, rédigées dans les mêmes termes, le salarié a contesté avoir commis une faute, faisant valoir qu'il n'avait pas d'obligation de répondre avec son téléphone personnel à des sollicitations professionnelles, qu'il avait toujours répondu aux sms et a sollicité la mise en place d'un planning. Par lettre du 10 aout 2017, l'employeur a maintenu l'avertissement, rappelant

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'[2]) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

La'société [1] (SAS), appartenant au groupe [C] et dont l'activité est le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers, a engagé'M. [X] [A]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2012. M. [A] occupait les fonctions de'dépanneur-remorqueur, statut ouvrier. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait, en dernier lieu, à la somme de'4'498,19'€. Les relations contractuelles étaient régies par la'convention collective nationale des services de l'automobile. À la date de la rupture, M. [A] comptait une ancienneté de 8 ans et 4 mois, et la société employait plus de dix salariés. Au cours de l'exécution du contrat, M. [A] a été victime de trois accidents du travail': - le 22 mai 2016 (collision lors d'une intervention sur l'A104)';

Mme [H] [Q] a été engagée par Mme [Y] [N], députée, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 février 2018 en qualité de collaborateur parlementaire, statut cadre. Par lettre notifiée le 25 juillet 2018, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2018. Mme [Q] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 10 août 2018. Le 31 juillet 2019, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 13 février 2020, M. [L] [J] a été embauché par la société [1] ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance et du gardiennage de bâtiments, en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, niveau 3, échelon 2. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de prévention et de sécurité. La société compte plus de 11 salariés. Par courrier du 12 août 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août suivant. Par courrier du 9 septembre 2021, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 21 septembre suivant. Le 13 septembre 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 septembre 2021, M.

La'société la'société [1] venant aux droits de la société [2] (SAS), dont l'activité principale est la répartition de produits pharmaceutiques en France, a engagé'Mme [D] [H]'par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 14 avril 1997. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998. Initialement recrutée en qualité de chargé d'études, Mme [H] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de'responsable communication interne, statut cadre. Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois s'élevait à'6'372,20'€ bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 15 mars 2013 à effet du 16 mars suivant, la société [1] a embauché Mme [U] [R] en qualité de coiffeuse, statut employé, coefficient 150, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 500 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la coiffure. Le contrat de travail a été transféré à la société [Adresse 4] à compter du 1er juin 2013. Par lettre recommandée datée du 30 janvier 2014, Mme [R] s'est vue notifier une mise à jour de sa classification : « Employé ' Coiffeuse Qualifiée, Niveau 2, Echelon 1 ». Suivant fiche d'aptitude médicale du 9 juillet 2014, le médecin du travail a déclaré Mme [R] « apte à temps partiel thérapeutique, à mi temps réparti par demi-journées de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [D] [Q], né en 1966, a été engagé par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2002 en qualité d'ouvrier, groupe III, coefficient 175. En dernier lieu, il exerçait les fonctions d'ouvrier hautement qualifié ' fabrication, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques. A compter du 17 mars 2013, M.[Q] a été placé en arrêt de travail et ce, de façon ininterrompue jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par un avis du 18 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [Q] inapte à son poste de travail en précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ' art.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société SASU [1] ([1]) est une société indépendante de production audiovisuelle créée en 1995, spécialisée depuis 25 ans dans la production et la distribution de documentaires de création. A ce titre, son activité en France est essentiellement orientée vers les chaînes du service public, [2] et [3] notamment. M. [G] [Y], né le 8 novembre 1974, a été engagé par la S.A.S.U. [1] , par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2014 en qualité de responsable des ventes et acquisitions France, statut cadre, catégorie A, filière P, niveau IIIA. Il est admis qu'à compter de mai 2019, la société [1] a réduit ses Business Unit à deux entités : la [4] et la [5] elle-même composée du département international et du département France.

Monsieur [J] [R] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée déterminée du 20 septembre 2015 en qualité de conducteur routier, le terme de ce contrat de travail étant fixé au 20 décembre 2015. Ce contrat de travail stipule : " Le présent contrat a pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. " Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Par jugement du 22 avril 2016, le tribunal de commerce d'Amiens a ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de la société [1]. Par jugement du 24 juin 2016, cette juridiction a prononcé la conversion en liquidation judiciaire, Maître [F] [Q] étant désignée en qualité de liquidatrice.

M. [S] [Z] a été engagé par la société [U] par un contrat de travail à durée déterminée du 2 juillet 2012 en qualité de peintre P3, statut non cadre, niveau III, coefficient 215 de la convention collective des ouvriers de la métallurgie de la région parisienne, le terme de ce contrat étant fixé au 27 juillet. La relation de travail s'est poursuivie au-delà et M. [Z] exerçait en dernier lieu un mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique ainsi que de représentant des salariés dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire. Par jugement du 6 avril 2021, le tribunal de commerce de Meaux a prononcé l'ouverture de la liquidation judiciaire de la société et a désigné la Selarl [W] [X] et [L] [D] en qualité de liquidatrice, la mission étant conduite par Maître [L].

M. [O] [D] a été engagé par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2002, en qualité de responsable d'exploitation, statut cadre, position 3A, coefficient 95 de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation. Son contrat de travail a été transféré à une filiale du groupe [4], devenu [5], la société [2] ([6]) en janvier 2003. En dernier lieu, M. [D] exerçait la fonction de directeur technique, statut cadre, coefficient 160, niveau IV, échelon 4C. Au début de l'année 2019, comme le président du groupe, M. [N] [V], et d'autres responsables, il a été mis en examen pour complicité d'abus de biens sociaux notamment, après la découverte de factures irrégulières émises par la société [6].