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rencontrées, le dernier en date du 12 septembre 2017 ne faisant mention d'aucun problème de surcharge de travail, et d'autre part que depuis l'année 2000 l'employeur avait mis en place un dispositif d'alerte professionnelle. L'attestation de Mme [J], assistante du directeur M. [R] d'avril 2016 à novembre 2024, date à laquelle elle a convenu une rupture conventionnelle due selon elle à un épuisement professionnel, fait référence à une surcharge de travail constante pour Mme [N] due aux départs récurrents et non remplacés rapidement dans le service et à un problème structurel majeur dans l'entreprise mais ne fait état d'aucun fait précis et daté. Il en est de même de l'attestation de l'ex mari de la salariée, dont elle était séparée depuis 2014, qui fait état de pressions sans plus de précisions.

Le 5 février 2018, l'employeur a noti é à Mme [Q] un avertissement de travail et de comportement relatif à des défaillances et des manquements, notamment dans le rangement et le nettoyage du matériel, le traitement des animaux et la prise de décision ainsi que la qualité d'accueil des clients. Après un arrêt maladie du 4 au 14 décembre 2019, l'employeur a invité la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle. A compter du 8 janvier 2020, Mme [Q] était en arrêt maladie. Par courrier du 4 mars 2020, la société [2] l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, xé le 18 mars suivant. Suivant courrier en date du 24 mars 2020, Mme [Q] était licenciée pour faute grave. Estimant ce licenciement abusif, la salariée l'a contesté par courrier du 8 mai 2020, resté sans réponse. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 23 juin 2020.

pour l'audience du 16 avril 2026. MOTIVATION DE LA DÉCISION Il ressort des éléments communiqués les éléments constants suivants : - Titulaire à tout le moins d'un contrat de travail apparent, au sens de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation en qualité de directeur de cabinet, M. [X] [D] a conclu le 1er février 2011 une rupture conventionnelle avec la société [1] dont le capital venait d'être cédé à M. [V], capital dont M. [D] avait détenu 25% des parts jusqu'au 31 décembre 2010, sa participation ayant été ramenée à compter de cette date à 11%. - M. [X] [D] s'est inscrit à Pôle emploi et a sollicité le bénéfice de deux aides, à savoir d'une part l'allocation de retour à l'emploi, et d'autre part l' ARCE dont il a perçu une première partie pour un montant de 15 476,21 euros. - Les parties ayant annulé la rupture conventionnelle conclue, M.

Il fait également valoir que sa supérieure hiérarchique avait mis en place des réunions de contrôle abusives, qu'il faisait l'objet d'informations contradictoires, de réduction d'affectations, de pressions, de menaces et de critiques visant à le dénigrer et à lui faire porter la responsabilité de la situation de harcèlement moral qu'il dénonçait. Il ajoute qu'il avait fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, l'employeur allant jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il conclut que l'employeur a fait preuve de déloyauté particulièrement en attendant la fin de la protection de son mandat pour le licencier, ce qui constituerait le dernier acte d'un harcèlement moral.

au sein du salon de coiffure de [Localité 4], situé dans une galerie commerciale annexe à un supermarché de l'enseigne Intermarché. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] bénéficiait d'un salaire brut de 1 950,01 euros mensuels, pour une activité de 35 heures par semaine. Le 08 juin 2021, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle et la rupture du contrat de travail est intervenue le 15 juillet 2021. Le 15 septembre 2021, Mme [U] a saisi le Conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 23 octobre 2019, la Clinique Orsac [Localité 4] Fleuri de [Localité 5] lui a adressé une promesse d'embauche pour une prise de fonction à compter du 1er juin 2020. Le contrat de travail correspondant a été signé par les deux parties le 02 juin 2020. Le 19 novembre 2019, M. [J] a sollicité un congé sans solde ou une mise en disponibilité d'un an. Le 1er décembre 2019, ce dernier a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat, avec prise d'effet au 1er juin 2020. A compter du 18 décembre 2019, M. [J] a été placé placé en arrêt de travail. Le 23 décembre 2019 et le 9 janvier 2020, le salarié a renouvelé sa demande de rupture conventionnelle que l'employeur a refusée le 10 janvier 2020. En revanche un congé sans solde de 4 mois lui a été accordé. Le 06 avril 2020 le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste ainsi qu'à tous postes de l'établissement et du groupe.

En l'espèce, il est constant que le 10 octobre 2022, il a surgi un incident entre le salarié et la direction ainsi qu'avec d'autres salariés de l'entreprise. En effet, dans son courrier du 11 octobre 2022, l'intimé a écrit : 'En ce 10/10/2022, j'ai été convoqué par la direction. Vous m'avez proposé de passer un contrat de 39 heures en diminuant mon taux horaire. Chose que j'ai refusé, de ce fait vous avez eu un discours différent, en me proposant une rupture conventionnelle. N'ayant pas satisfait à votre demande vous m'avez demandé de quitter les lieux et de ne plus remettre les pieds ici sans le moindre courrier. Votre attitude pour me reconduire à l'extérieur a été virulente, tout en me menaçant avec votre doigt proche de mon visage. Mr [F] [I] est venu me saisissant le bras de manière ferme pour me faire sortir.

des difficultés liées aux comportements des salariés [C] qui est sous son autorité et [Q], son supérieur hiérarchique. Par courrier du 5 juillet 2019, le salarié, après réflexion, souhaitait revenir sur sa démission au motif que son précédent courrier avait été rédigé sous le coup d'un « ras-le-bol de la situation » et sollicitait son employeur pour une rupture conventionnelle. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Par acte du 23 juillet 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspection du travail le 30 août 2019 compte tenu des précédentes fonctions du salarié. La fin du contrat de travail était fixée au 4 septembre 2019. [W] [N] a indiqué avoir fait l'objet d'une hospitalisation psychiatrique en septembre 2019 et une seconde pour une tentative de suicide en juin 2020.

EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2018, la SARL [1] a recruté [L] [W] à compter du 1er novembre 2018 en qualité de technicien, statut ETAM moyennant une rémunération brute mensuelle de 2438,58 euros correspondant à 35 heures de travail par semaine. Par acte du 7 avril 2022, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle à effet le 13 mai 2022. Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a contesté le solde de tout compte et notamment l'absence de paiement de toutes les heures supplémentaires de travail effectuées. Par acte du 10 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en paiement de diverses sommes. Par jugement du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté [L] [W] de ses demandes et a dit que les dépens seront partagés par moitié entre chacune des parties.

[U] [V], moyennant une rémunération mensuelle fixe de'1'604,33 euros brut, outre une rémunération variable sous forme de commissions. Par acte séparé, M. [P] a signé avec la société [4] une convention de mandat [5] (mandataire en opérations de banque) en qualité de mandataire indépendant chargé de présenter les dossiers de crédits et de financement de ses clients à la société [4]. Le 13 juillet 2021, une rupture conventionnelle a mis fin au contrat de travail, moyennant une indemnité spécifique de 24'498 euros. Il est par ailleurs constant que l'intéressé a démissionné de son activité de mandataire. Par lettre du 8 novembre 2021, l'OCREA a indiqué à son ancien mandataire que celui-ci avait manqué à ses obligations contractuelles et l'a invité à se présenter le 16 novembre suivant avant la saisine éventuelle du centre de médiation et d'arbitrage.

Il indique qu'à son retour, début novembre 2021, il a constaté que pendant son absence, le magasin n'avait pas été géré et qu'il devait faire des heures de travail pour revenir à la situation qu'il avait laissée début octobre 2021. Il ajoute que le 4 novembre 2021, il a pris contact avec son supérieur hiérarchique pour l'informer de ses conditions de travail dégradées depuis son retour de congé et que ce dernier l'a incité à solliciter une rupture conventionnelle qu'il n'a pas acceptée du fait que les montants pouvant lui revenir ne pouvaient être négociés. Il précise ne pas avoir donné de suite à cette démarche dans la mesure où il n'a jamais eu l'intention de quitter son emploi. Il indique qu'après avoir constaté que ses fonctions avaient été attribuées à un autre salarié, il a été 'contraint de se mettre en arrêt maladie' à compter du 2 décembre 2021.

Elle ajoute qu'à l'issue de son arrêt maladie, elle s'est présentée à son poste de travail avec un témoin et qu'elle avait constaté que le magasin était fermé pour cause d'incendie. La société intimée fait valoir en réponse que l'appelante était en absence injustifiée depuis la fin de son arrêt de travail, qu'elle n'a pas travaillé et qu'elle ne s'est pas tenue à sa disposition. Elle ajoute que l'appelante n'a donné aucune nouvelle, y compris après avoir réclamé une rupture conventionnelle. Elle rappelle que cette dernière n'a pas déféré à la visite de reprise organisée par l'employeur, ni à l'entretien préalable auquel elle est ensuite convoquée de sorte qu'aucune rémunération ne saurait lui être allouée. En l'espèce, il est constant que l'arrêt de travail de la salariée prenait fin le 24 juillet 2021 de sorte qu'à compter du lendemain de cette date, elle devait reprendre son travail.

, ayant vu son salaire augmenter de 4 445€ à 9 958€. Aucun changement de poste, de missions ou de responsabilités ne justifie d'une telle augmentation, laquelle est incompatible avec la situation financière obérée de l'entreprise dont le salarié, en sa qualité de dirigeant, avait connaissance. La cour relève également que la convention de rupture conventionnelle intègre, depuis le mois de janvier 2021, une quote-part de la prime du treizième mois à laquelle le salarié ne pouvait prétendre, celui-ci ne remplissant pas les conditions d'exigiblité prévues par le contrat de travail.

, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de d'analyste en opération de crédit et d'assurance, niveau C de la convention collective des entreprises de courtage en assurance. Du 8 juillet 2019 au 2 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs. Par courrier du 13 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 30 avril 2021, Mme [E] a été licenciée pour faute grave.

Mme [Q] soutient qu'à compter de l'annonce de son état de grossesse le 29 mars 2019, les relations avec son employeur se sont dégradées, qu'elle a reçu un premier avertissement le 12 juillet 2019 puis un second le 7 janvier 2020 et qu'elle s'est vue retirer ses missions au retour de son congé maternité fin octobre 2019, que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés, que son employeur lui avait proposé un licenciement pour motif économique puis une rupture conventionnelle, qu'il lui a été demandé de travailler pendant son arrêt maternité.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [D] [M] a été engagé par la société [1] le 1er octobre 2018 selon contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective du bâtiment, en qualité de calorifugeur, niveau IV, position 70. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 3 970,20 euros. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle datée du 04 octobre 2021 et la rupture du contrat de travail est intervenue le 09 novembre 2021. Par requête enregistrée au greffe le 22 septembre 2022, M. [M] a saisi le Conseil des prud'hommes de Montpellier aux fins de voir juger la rupture conventionnelle nulle et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

'oreille gauche. Le 21 mai 2019, M. [H] se voyait notifier un avertissement pour retards et absences injustifiées les 10-13-16-17 mai 2019. Le 27 juin 2019 il se voyait notifier un second avertissement pour absences injustifiées les 22 et 23 mai, 31 mai, 17 et 21 juin 2019. Le 24 août 2019 M. [H] a sollicité de son employeur un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 octobre 2019 M. [H] se voyait notifier un avertissement pour retards et absences injustifiées du 28 au 30 août 2019. M. [H] était en arrêt maladie à compter du 4 septembre au 1er décembre 2019 pour lombalgies chroniques- sciatique. Le 25 janvier 2020, M. [H] a reçu un courrier de son employeur le mettant en demeure de reprendre le travail. Le 30 janvier 2020. M.

Le contrat de travail prévoyait un horaire défini de 5 jours par semaine, du mardi au samedi, de 12h à 14h et de 18h à 20h, soit 20 h par semaine. M. [F] [I] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 3] le 26 décembre 2021 déclarant qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il était en arrêt maladie à compter du 1er janvier 2022. Le 15 juin 2022 une rupture conventionnelle était homologuée par la direction du travail, le courrier précisant que le contrat de travail ne pouvait être rompu avant le 16 juin 2022. M.

Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule pièce produite par Mme [R] à l'appui de sa demande de reconnaissance d'une discrimination est la rupture conventionnelle signée par M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d'ancienneté, le 13 juillet 2020, dans laquelle le salaire brut est mentionné à hauteur de 5 000 euros. Elle affirme que les directeurs généraux de la société Mrs [G] et [M], et les directeurs, Mrs [H] et [D], qui bénéficiaient en outre d'un véhicule de fonction, percevaient aussi 5 000 euros brut mensuel. Toutefois Mme [R] ne peut se comparer à M. [M], ancien gérant, à M.

Il exerçait les fonctions de vendeur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu composé d'une partie fixe de 1 832,12€ et de commissions, augmenté d'une prime d'ancienneté. Le 21 avril 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits suivants qu'il reprochait à son employeur : 'non-paiement depuis 2018 de mes commissions indirectes... non-réponse à ma demande officielle de rupture conventionnelle...