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Mme [F] a été embauchée le 3 février 2023par la SAS [1] en contrat à durée déterminée indéterminée à temps partiel aménagé en qualité d'agent de service et a été affectée dans les locaux de la société [2] à [Localité 4] en Savoie. La SAS [1] est une entreprise de propreté qui compte plus de 2000 salariés et la convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. Mme [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 21 avril au 5 mai 2023 prolongé jusqu'au 4 juin 2023. A compter du 30 juin 2023, Mme [F] ne se présentait pas à son poste de travail et le 5 juillet 2023, la SAS [1] la mise en demeure par courrier recommandé de reprendre son poste et de justifier des raisons de son absence depuis cette date. Le

l'employeur dans la lettre de licenciement, l'invocation d'un grief relatif à un exercice non abusif de la liberté d'expression emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement et le juge n'a pas à examiner les autres griefs pour savoir si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, sur la prétention relative à la nullité du licenciement et la question du motif du licenciement portant atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice, il doit être constaté que si la lettre de licenciement évoque in fine en effet « la menace de M. [R] d'une action prudhommale », cette mention ne résulte que du rappel purement chronologique des différentes communications entre la SAS [G] [T] et M. [R] et que cela ne constitue pas un des motifs de licenciement sur lesquels se fonde la SAS [G] [T]. Il convient dès lors de débouter M.

La société [3], se fondant sur l'article L.1242-14 et L.1243-5 du code du travail, répond qu'à l'échéance du terme d'un contrat de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice n'a pas à observer les règles relatives à la procédure de licenciement, qu'elle n'a jamais été l'employeur de M. [M] [J] et qu'elle n'a jamais disposé du moindre lien de subordination juridique à son égard. S'agissant de la demande en « nullité du licenciement », elle répond que le salarié ne lui a pas communiqué un arrêt de travail d'origine professionnelle à la date du 5 mars 2022, ce que l'intéressé admet dans un courrier qu'il a adressé à la [5]. La Sas [4] travail temporaire expose que M.

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d'ancienneté. M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud'hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).

M. [U] a été embauché par la SAS [1] en contrat à durée déterminée saisonnier à temps complet à compter du 1er février 2023 au 18 avril 2023 en qualité d'assistant de direction au sein de l'hôtel le [1] de [Localité 2]. La SAS [1] exploite un hôtel à [Localité 2] et la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. Les parties sont en désaccord sur la nature de la poursuite des relations contractuelles. Le 24 février 2024, la SAS [1] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave et absence injustifiée. M. [U] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville le 26/12/2023 aux fins de requalification de ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et la résiliation judiciaire de la relation de travail et obtenir les indemnités afférentes.

à titre subsidiaire, dire et juger que cet avertissement ne saurait, en tout état de cause, constituer un fait de harcèlement, ni justifier un quelconque réparation en l'absence de démonstration d'un préjudice, V. Sur le licenciement : dire et juger qu'en l'absence de faits de harcèlement moral constitués, et de lien de causalité établi avec la rupture du contrat, la nullité du licenciement pour faute grave n'est pas caractérisée, dire et juger que la procédure de licenciement disciplinaire engagée à l'encontre de Monsieur [O] [U] est régulière en la forme, dire et juger que les griefs invoqués sont matériellement établis et justifient le licenciement pour faute grave, et débouter Monsieur [O] [U] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires liées à la rupture de son contrat, VI.

La Sas [1], appartenant au groupe [3], a pour objet social l'exploitation, la gestion, l'administration d'une ou plusieurs résidences pour personnes âgées, en particulier un établissement d'hébergement médicalisé pour personnes âgés à [Localité 2] (Haute Savoie) sous le nom « [2] ». La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2022 (IDCC 2264). Monsieur [P] [U] [S] a été embauché par la Sas [1] sous la forme de plusieurs contrats à durée déterminée entre le 30 juin 2017 et le 26 février 2018 en qualité d'ASH puis aide-soignant. Monsieur [P] [U] [S] a été de nouveau embauché en contrat à durée déterminée du 31 mars 2020 au 30 juin 2020. Monsieur [P] [U] [S] a

La Sasu [1] a pour objet social une activité de gardiennage de chevaux et de club d'équitation à [Localité 1] (Haute Savoie). La société emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des centres équestres. Madame [L] [G] a été embauchée par la Sasu [1] à plusieurs reprises au cours des années 2019, 2020, 2021 et 2022. La Sasu [1] a établi un certificat de travail au nom de Madame [L] [G] pour la période du 1er juin 2021 au 7 novembre 2021. La Sasu [1] a établi des bulletins de paie au nom de Madame [L] [G] pour les mois de juin 2021, janvier, mai, octobre et novembre 2022. Par requête du 13 mai 2024, Madame [L] [G] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] afin de solliciter la

M. [H] a été embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein par la SARL [1] en qualité de technicien fibre optique à compter du 1er février 2023. A compter du 27 juillet 2023, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 1er septembre 2023, M. [H] informe la SARL [1] de sa reprise le 1er septembre 2023. Le 5 septembre 2023, M. [H] est convoqué à un entretien préalable à sanction fixé le 12/09/2023 auquel la SARL [1] n'était pas représentée. Le 18/09/2023, la SARL [1] a notifié à M. [H] un avertissement. Le 19 septembre 2023, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier daté du 31 octobre 2023 et adressé le 6 novembre 2023, la SARL [1] a notifié à M. [H] son licenciement. M. [H] a saisi e conseil des prud'

Madame [G] [D] a été embauchée le 15 octobre 2018 par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de magasin au sein de l'établissement d'[Localité 1]. La Sas [1] a pour objet social toutes opératives relatives à la vente au détail de produits de supermarché. La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaire. Madame [G] [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 17 mai 2019 suite à un premier accident du travail. Madame [G] [D] a été victime d'un nouvel accident du travail le 8 janvier 2020 en lien avec la manipulation d'une charrette ; elle a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2020 au 27 juillet 2020 A compter du 28 juillet 2020, elle a fait l'objet d'un mi-temps thérapeutique et ce jusqu'au 7 août 2020.

Monsieur [B] [F] a été embauché par la Sa [1] en qualité de chef de poste, statut [2], position F dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier à compter du 9 mars 2020 « sur le chantier de la ligne 17-[Adresse 3] à [Localité 1] en France ». La Sa [1] a pour objet social la prise de toutes participations et intérêts dans toutes sociétés industrielles, commerciales ou autres ; elle déclare intervenir dans le domaine des services de la construction et de l'immobilier en développant des espaces de vie, des univers de travail et des infrastructures, et en menant des activités de construction de tunnels ainsi que des projets d'infrastructure connexe. L'entreprise comprend plus de 10 salariés La convention collective applicable est celle des Etam des travaux publics (IDCC 2614).

En tout état de cause, DEBOUTER la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile . L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur la nullité du licenciement pour motif économique : Moyens des parties : M. [Z] soutient au visa de l'article L.1226-9 du code du travail que son licenciement est nul, l'employeur ne justifiant d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail ou la maladie, l'employeur devant préciser de manière formelle cette impossibilité dans la lettre de licenciement.

M. [N] a été embauché par l'EURL [6] en date du 1er mars 2017 en contrat à durée indéterminée en qualité de VRP. Par avenant en date du 1er juin 2018, le contrat de travail a été transféré à la SARL [4]. La SARL [4] est spécialisée dans le revêtement de sols et de murs et la convention collective applicable au contrat de travail est celle des voyageurs, représentants, placiers (VRP). Elle compte plus de 11 salariés et en dispose pas de CSE. Par avenant en date du 27/11/2018, la SARL [4] attribuait à M. [N] un véhicule de fonction. Par trois avenants en date des 1er janvier 2019, 1er février 2019 et 4 février 2022, la rémunération au titre des commissions était modifiée à la hausse puis à la baisse. Face aux difficultés économiques de la SARL [4], les parties ont engagé des discussions relatives à une rupture conventionnelle.

Par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2018, Madame [N] [B] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] à temps partiel de 22 heures par semaine en qualité de vendeuse. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 au 29 février 2023 puis d'un nouvel arrêt à compter du 1er avril 2023. Par courrier du 6 avril 2023, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire à l'issue de son arrêt de travail du 16 avril 2023. Par courrier du 10 mai 2023, Madame [B] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 1er décembre 2023, Madame [N] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

L'association ajoute que la salariée ne disposait d'aucun mandat de représentant du personnel dans l'entreprise et qu'elle ne jouissait donc pas d'un statut protecteur. Mme [W] [N] [Y] ne forme aucune prétention fondée sur une situation de harcèlement moral et ne développe aucun moyen à ce titre. Sur ce La cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune prétention au titre d'une situation de harcèlement moral. Sur la nullité du licenciement Sur les moyens L'association [4] conteste toute nullité du licenciement. Mme [W] [N] [Y] ne forme aucune prétention fondée sur la nullité du licenciement et ne développe aucun moyen à ce titre. Sur ce La cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune prétention au titre de la nullité du licenciement.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation notamment de pompes à vide, et de systèmes de contrôle de l'étanchéité et de fuite pour l'industrie. Elle relève, à ce titre, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [W] [M] [A] a été embauché à compter du 15 avril 2019 par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien informatique. Le 25 août 2023, Monsieur [W] [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 11 septembre 2023. Par courrier recommandé du 15

L'association [1] est une association dite « loi de 1901 » dont l'objet social est l'aide aux personnes en difficulté sociale, personnelle et professionnelle ; elle comprend plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951. Madame [P] [M] a été embauchée par l'association [1] en qualité de chargée de mission pour une durée déterminée dans le cadre d'un surcroît d'activité pour la période du 6 septembre 2018 au 31 décembre 2019, la salariée étant positionnée au coefficient 469. Puis elle a été embauchée par cette association suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2020 à temps partiel de 28 heures par semaine, et ce sur la même fonction.

acceptées. Selon lui, ces éléments sont incompatibles avec l'existence d'un contexte de harcèlement moral ou de dégradation des relations de travail. Dans ces conditions, l'employeur conclut que la salariée échoue à démontrer le moindre lien entre un prétendu harcèlement et la mesure de licenciement prononcée pour inaptitude. Il soutient que la nullité du licenciement ne saurait dès lors être retenue et sollicite le rejet de cette demande. À titre subsidiaire, il fait valoir que, même dans l'hypothèse où une faute serait retenue, la salariée ne justifie pas du préjudice invoqué. Il souligne qu'elle a créé sa propre activité professionnelle dès 2019, toujours en cours, ce qui atténuerait toute perte de revenus.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] a pour activité exclusive la boulangerie et la pâtisserie. Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

euros, - débouter Madame [E] du surplus de ses demandes, -infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [1] à communiquer sous astreinte les documents de fin de contrat et bulletins de paie et débouter Madame [E] de sa demande à ce titre, sur l'appel incident de Madame [E] : -confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement, et juger que le licenciement de Madame [E] n'est pas nul, - débouter Madame [E] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de condamnation à payer la somme de 29 261,22 euros, - débouter Madame [E] de toutes ses demandes en appel, Y ajoutant : - condamner Madame [E] à rembourser à la SARL [1] les sommes payées par cette dernière au titre de l'exécution provisoire du jugement du conseil des prud'hommes du 18 novembre 2024, - condamner Madame [E] à payer à la SARL [1] la somme de 4.000 euros par…