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intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour procédure vexatoire et dommages et intérêts pour non protection de la santé et de la sécurité du salarié). Par jugement rendu le 12 avril 2024, le conseil de prud'hommes a : Débouté M. [V] dans sa demande de reconnaissance de nullité du licenciement, Jugé le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société [P] [R] [3] [4] à verser à M. [V] les sommes suivantes : - 14 208,36 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 656,27 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 1 065,63 euros au titre de congés payés afférents, - 4 881,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, Jugé le licenciement dont a fait l'objet M. [V] vexatoire, Condamné la société [P] [R] [3] [4] à verser à M.

En cas de licenciement jugé infondé, fixer la créance de Mme [Y] au passif de la société [4] à 8 700 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans que le montant puisse excéder 10 047,99 euros ou, subsidiairement, 10 376,04 euros, Plus subsidiairement encore, en cas de licenciement jugé nul pour harcèlement : * fixer la créance de Mme [Y] au passif de la société [4] à 17 800 euros, à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, * débouter Mme [Y] de sa demande complémentaire pour harcèlement moral, faute de préjudice démontré au titre de l'exécution du contrat, * débouter Mme [Y] de ses autres demandes, Sur la garantie de L'A.G.S., lui déclarer opposable l'arrêt à intervenir dans les limites légales de sa garantie, laquelle est limitée à six fois le plafond des contributions à l'assurance-chômage en vigueur en 2022 et à l'exclusion de l'astreinte, de…

1. M. [M] a été engagé en qualité de chauffeur par la société par actions simplifiée [1], qui exerce une activité de transport routier de marchandises, par contrat de travail à durée indéterminée. La société a intégré le groupe [2] au mois de janvier 2019. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. M. [M] a été promu successivement, selon avenant du 22 novembre 2018 aux fonctions de coordinateur transport, puis suivant avenant du 1er avril 2019 à celles d'agent logistique. 2. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 avril 2022, par un courrier du 25 mars 2022, puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022.

1. Selon contrat de travail à durée déterminée de onze jours à effet au du 10 février 2015, M. [E] [J], né en 1993, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], spécialisée dans la vente au détail de chaussures et vêtements de sport, en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 140 de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements de loisirs. A compter du 23 février 2015, la relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures par semaine, formalisé par un contrat en date du 24 février 2015. Par contrat du 21 juin 2016, M. [J] a été promu animateur de ventes, coefficient 190, à temps complet, avec prise d'effet au 19 juin 2016. Il a

Il s'en déduit que la preuve que la société [1] avait connaissance de l'origine professionnelle de la pathologie de M. [S] lorsqu'elle a procédé à la notification de son licenciement n'est pas rapportée, de sorte que M. [S] n'est pas fondé à prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. Par voie d'infirmation du jugement déféré, il est débouté de sa demande en paiement d'une indemnité spéciale de licenciement. Sur la nullité du licenciement 25. En infirmation du jugement déféré, la société [1] fait valoir, au principal que la nullité n'est pas encourue en l'absence de harcèlement et de discrimination, subsidiairement que M. [S] ne justifie ni de la nature ni de l'étendue de son préjudice. 26. M.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 14 mars 2022, assorti d'une période d'essai de trois mois, Mme [D] [M] a été engagée en qualité de technicienne, niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie Drôme- Ardèche, par la société par actions simplifiée [1] pour occuper le poste d'agent de qualité, rattachée au site de [Localité 2] moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 2 686,66 euros correspondant à 39 heures de travail hebdomadaires. Le 19 avril 2022, Mme [M] a été transportée à l'hôpital de [Localité 3] après avoir été victime d'un accident sur son lieu de travail décrit le 20 avril 2022 de la façon suivante par l'employeur dans le registre des

. 16. La société [3] rétorque que les demandes du salarié présentées au titre de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas fondées et doivent être rejetées, par confirmation du jugement. Elle ajoute à titre subsidiaire au visa de l'article L. 1134-1 du code du travail, ensemble son article L. 1235-3-1 : - que la demande de nullité du licenciement est infondée faute d'être étayée et qu'elle est spéculative dans son montant ; - que la prétendue discrimination ne repose que sur les allégations du salarié, la décision de mettre fin à la mission étant fondée sur son incapacité à conduire le camion FIR (pièce 2) ; - que le chef de chantier, M.

1. Mme [V] [Z], née en 1969, qui s'était vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision du 23 janvier 2017, a été engagée en qualité d'adjointe au directeur diocésain par l'association [1] (ci-après [1]), selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 août 2019 moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 3 800 euros. 2. En janvier 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courrier du 8 juillet 2020, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de l'association. Par lettre du 21 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à une rupture conventionnelle fixé au 28 juillet 2020 à [Localité 2], auquel elle ne s'est pas rendue car elle se trouvait en région parisienne.

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).

de l'employeur pour y mettre fin, subsidiairement qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n'étant établi. 26. L'association oppose l'absence de harcèlement moral et l'existence de manquements incompatibles avec la poursuite de la relation de travail. Réponse de la cour, Sur la nullité du licenciement 27. L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Suivant les dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé. 25. Par infirmation du jugement, la fondation [Etablissement 1] sera condamnée à payer à Mme [A] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'elle a subi. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement 26. Faisant valoir que son inaptitude a pour origine les agissements de harcèlement moral qu'elle a subi, Mme [A] conclut à la nullité de son licenciement et à l'infirmation du jugement de ce chef. 27. L'employeur conclut à la confirmation du jugement qui a rejetée la demande, au motif qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée et que le lien entre les agissements allégués et l'inapitude de la salariée n'est pas démontré. Réponse de la cour 28.

. 26.Au regard des pièces versées par Mme [L], le déjeuner avec Mme [D] était à titre professionnel, ainsi que les deux déjeuners en compagnie de Mme [C] [V], membre du réseau Les Officieuses, pour lequel la société a réglé une cotisation annuelle de sorte que par confirmation du jugement, la somme de 120,55 euros lui sera remboursée. Sur la nullité du licenciement 27.Mme [L] soutient que son licenciement serait entaché d'une nullité tenant : - à son caractère discriminatoire - à la méconnaissance des préconisations de l'article L.1225-55 du code du travail - au harcèlement moral dont elle a été victime. 28.L'employeur objecte que le licenciement de Mme [L] est fondé et s'en explique.

1. M. [P] [Q] a été engagé en qualité de chauffeur pelle, groupe 6 coefficient 138M, lieu d'embauche [Localité 2], moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 221,21 euros pour un horaire mensuel de 174 heures, par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 13 novembre 2006. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. 2. La reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés a été accordée à M. [Q] le 2 août 2022, pour une période de cinq ans. Le 17 août 2022, le médecin du travail a déclaré M. [Q] apte à son poste en même temps qu'il a formulé des propositions d'aménagement du travail.

1. M. [N] [H], né en 2001, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], entreprise du secteur du bâtiment spécialisée dans les menuiseries bois et PVC, en qualité de manoeuvre, ouvrier, niveau 1, position 1, coefficient 150 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, région parisienne, par contrat de travail à durée indéterminée daté du 22 mars 2021, son embauche ayant fait l'objet d'une déclaration à cette date. M. [H] prétend avoir commencé à travailler dès le 8 mars 2021, ce que conteste l'employeur. 2. Du 15 au 22 avril 2022, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courriels des 29 juillet et 4 août 2022 adressés au gérant de la société, M. [L] [Y], M.

Sur les demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 38. Mme [E] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué les sommes de 5 122,38 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 512,23 euros pour les congés payés afférents. 39. La société appelante n'a pas spécialement conclu sur ces demandes. Réponse de la cour 40. Compte tenu de la nullité du licenciement, de l'ancienneté de Mme [E] et du salaire qu'elle aurait dû percevoir durant le préavis, le jugement déféré sera confirmé quant aux sommes qui lui ont été allouées. Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 41. Mme [E] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 12 805,95 euros, soit 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts. Réponse de la cour 42. En application des dispositions de l'article L.

[H] effectué auprès de son établissement bancaire dont l'adresse est erronée, selon l'intéressé, ainsi que la domiciliation de ce dernier. 15.C'est donc à bon droit que les premiers juges ont estimé que l'existence d'une relation salariée, située avant toute déclaration préalable à l'embauche était établie et relevait bien d'une dissimulation intentionnelle de sorte que leur décision sera confirmée. Sur la demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement, 16.Sollicitant l'infirmation de la décision qui l'a débouté de sa demande à ce titre, M. [H] affirme avoir fait l'objet d'un harcèlement moral au cours de la relation contractuelle justifiant selon lui, la nullité de son licenciement. 17.L'employeur conteste l'ensemble des agissements de harcèlement moral invoqués et s'en explique. Réponse de la cour 18.

M. [Q] [O] a été embauché en qualité de responsable commercial services internet, statut cadre, par la SASU [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2002. Son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert à la société [2] en juillet 2005 puis à nouveau à la société [1] le 19 mai 2017. En dernier lieu, il occupait les fonctions vice-président [Localité 2] Hellodoc, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite [3]). Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Par lettre datée du 9 janvier 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 janvier 2019.

Il soutient qu'en l'espèce son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral. De ce chef, il invoque les moyens insuffisants qui lui ont été alloués alors que la période d'essai de la personne embauchée pour l'assister a été rompue pour des motifs discriminatoires, une surcharge de travail, une tentative de lui imposer une rupture conventionnelle. Il en déduit la nullité du licenciement et subsidiairement se place sur le terrain d'un manquement à l'obligation de sécurité ayant pour conséquence un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur fait valoir que le salarié n'a jamais demandé la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Il en déduit une incompétence de la cour. Subsidiairement, il conteste tout harcèlement moral. Il estime que la demande subsidiaire est irrecevable alors en outre qu'il n'est pas développé de moyen spécifique.

Le 3 avril 2000, Monsieur [J] [E] a été embauché par la société [1] en qualité de technicien comptable au groupe fonctionnel (ci-après GF) 08 et au niveau de rémunération (ci-après NR) 90 au sein de l'agence comptable aquitaine de l'établissement [1] Périgord, puis, à compter de janvier 2009, au sein de la Direction des Services Partagés (ci-après DSP) regroupant 4 filières dont le département comptabilité, le lieu de travail étant à [Localité 4]. À compter de 2003, M. [E], salarié protégé, était détaché à temps plein pour l'exercice de ses activités syndicales en tant que secrétaire général du syndicat CGT Energie 24. À la fin de l'année 2009, il a été programmé la fermeture du site de [Localité 4], laquelle a été effective le 31 juillet 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de : Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 8 mars 2024 en ce qu'il a débouté M. [C] de l'intégralité de ses demandes ; Débouter M. [C] de sa demande visant à faire déclarer nul son licenciement ainsi que de l'ensemble des demandes indemnitaires afférentes à la prétendue nullité du licenciement ; Juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Débouter par conséquent M. [C] de ses demandes, fins et prétentions liées au licenciement ; Débouter M. [C] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Débouter M.