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Par déclaration d'appel en date du 13 avril 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 03 mars 2023. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 09 juillet 2026, la société [1] déclaré se désister de son appel principal. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 28 avril 2026, M. [X] [I], qui avait formé appel incident, a déclaré accepter ce désistement. SUR CE, En application de l'article 401 du code de procédure civile, le désistement de l'appel n'a besoin d'être accepté que s'il contient des réserves ou si la partie à l'égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente. En application de l'article 399 du code de

Par déclaration d'appel en date du 03 mai 2023, Mme [L] [D] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 05 avril 2023. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 17 mars 2026, Mme [L] [D] a déclaré se désister de son appel principal. Par conclusions notifiées par la voie électronique le 17 mars 2026, la société [Z] [S], qui avait formé appel incident, a déclaré accepter ce désistement, SUR CE, En application de l'article 401 du code de procédure civile, le désistement de l'appel n'a besoin d'être accepté que s'il contient des réserves ou si la partie à l'égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente. En application de l'article 399 du code de

M. [Y] [D] a été embauché le 1er octobre 2013 par la société [1] en qualité de préparateur en tannerie, par contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Par lettre du 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus

M. [V] a été embauché le 16 octobre 2006 par la société [1] en qualité de dérayeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries des cuirs et peaux. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 mars 2021. Le 12 mars 2021 le salarié a été licencié pour faute grave. Le 07 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau de demandes tendant finalement à : - faire tirer toutes les conséquences du refus persistant de la partie défenderesse de produire le rapport d'enquête interne tel que sollicité par la juridiction prud'homale ;

M. [M] [W]'a été initialement engagé par la société'[X] [N]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019, en qualité de consultant confirmé avec une rémunération annuelle brute de 51'000'€. Dans ce cadre, il a été affecté en mission au sein de la société [1] à compter du 4'septembre 2019. Le 14 octobre 2020, la société [1] a adressé à M. [W] une promesse d'embauche pour le poste de «'chargé d'affaires support gestion actifs réels'», statut cadre, classification C, prévoyant une rémunération annuelle brute de 68'000'€ (soit 5'666'€ brut mensuels) et une dispense de période d'essai. La promesse d'embauche indique «'Nous avons le plaisir de vous informer que votre candidature a été retenue pour rejoindre [1], au

Mme [D] épouse [R] a été embauché le 27 décembre 1999 par la SAS [2] en qualité d'assistante commerciale et marketing. Elle a occupé plusieurs emplois au sein de la société, et en dernier lieu, celui de chef de produits, position cadre. La salariée avait le statut de travailleur handicapé, connu de l'employeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de

Mme [T] [Y] a été embauchée par l'association [1] en qualité de comédienne pour interpréter le rôle d'[A] [B] dans la pièce " un rapport sur la banalité de l'amour ", par contrat de travail à durée déterminée d'usage du 8 février 2018, pour la période du festival d'[Localité 3] du 6 au 29 juillet 2018, avec des répétitions du 28 mai au 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. L'association [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En avril 2018, la salariée a fait connaître son état de grossesse. Par lettre du 15 juin 2018, l'employeur a mis fin de manière anticipée au contrat de travail.

L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011. Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat. À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant.

L'organisme Caisse de prévoyance des agents de la sécurité sociale et assimilés (CAPSSA) a engagé M. [N] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11'avril 2013 en qualité de responsable du contrôle comptable et budgétaire. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires et de prévoyance. Le 19 mai 2020, M. [O] a été victime d'un accident de la circulation d'origine non professionnelle. Il a été placé en arrêts de travail continus du 19 mai au 26 juillet 2020. Pendant cette période, l'employeur soutient n'avoir été informé que tardivement des prolongations d'arrêts (notamment celle du 19 au 30 juin, reçue le 2 juillet 2020).

M. [V] [I] a été embauché le 15 décembre 2014 par la société [2] en qualité de livreur - installateur selon contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ;

La société [2] a engagé M. [U] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée le 14 juin 2000 en qualité d'agent d'exploitation coefficient 156. Son contrat de travail a été automatiquement transféré auprès du nouveau prestataire dans les conditions de l'article 38 de la Convention collective régionale du personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique à plusieurs reprises, suite à la perte du marché par ses différents employeurs : - à partir de janvier 2001 à [3], filiale du groupe [4], - de juillet 2012 et jusqu'au 30 novembre 2016 à [5] (ci-après dénommée [5]), filiale du groupe [6], à partir du 1er décembre 2016 à [1] (sous l'enseigne [7]). Les relations contractuelles

Mme [T] [B] a été embauchée le 29 juin 2017 par Mme [M] [G] en qualité d'assistante de vie par contrat de travail à durée indéterminée. Par avenant du 10 juillet 2017, le temps de travail de Mme [B] a été fixé à 32 heures moyennant une répartition que l'avenant détaille. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 1'410,27 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Mme [G], qui occupait à titre habituel moins de onze salariés, est décédée le 4'janvier'2018. Le 22 février 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à': - faire résilier le contrat de travail, - faire condamner in solidum les ayants droit de Mme [G] au paiement des sommes suivantes': .

La société [2] (SAS), venant aux droits de la société [1]'(SAS), qui a été absorbée par suite de fusion avec transmission universelle de patrimoine, a engagé Madame [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 en qualité d'assistante manager, statut agent de maîtrise. Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les

Le Groupement Bien Vieillir en Île-de-France est un groupement de coopération sociale et médico-sociale dont l'activité principale est l'organisation et la gestion des activités de ses membres (associations d'aide aux personnes à domicile et de soins infirmiers). Initialement recruté par l'association Complea Assistance Dépendance en qualité de comptable, M. [Y] [Q] a vu son contrat transféré au Groupement Bien Vieillir en Île-de-France par avenant du 1er juillet 2015, aux mêmes conditions. Sa rémunération mensuelle s'élevait à 3'166,67'€ brut pour un temps plein. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21'mai'2010.

La société [2] a engagé M. [W] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018 en qualité de spécialiste produit au statut cadre, catégorie A , niveau IX. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 des cadres. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019. M. [I] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 21'janvier'2019. La lettre de licenciement indique : « Ainsi, comme vous le savez, les objectifs de vente avaient été fixés d'un commun accord à la somme de 1 865 000 euros pour l'année 2018.

L'établissement public national à caractère administratif Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale (ACOSS) désormais dénommée URSSAF Caisse Nationale, a engagé Madame [P] [W], épouse [Q], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité de chargée d'études réseau niveau 7. Au dernier état de la relation de travail, Madame [W], épouse [Q], occupait les fonctions de responsable du département de contrôle de gestion sociale, statut cadre, depuis 2016. Son salaire moyen était de 4 739,48€. Madame [W], épouse [Q], a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'ACOSS par courrier en date du 6 novembre 2019 énonçant les motifs suivants : ' Suite à mon accident de travail du 15 février 2018, je suis en inaptitude depuis le 5'juin'2019, soit depuis 5 mois.

La société [2] a engagé M. [Y] [N] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 avril 2017, en qualité de chauffeur poids lourd. Le contrat de travail de M. [N] a été transféré à compter du mois de mars 2019 à la SARL'[1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers, annexe du personnel roulant «'marchandises'». Par lettre notifiée le 27 mai 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juin 2019. M. [N] a ensuite démissionné par courrier daté du 9 juin 2019, avec effet immédiat. La lettre de démission indique':«'Par la présente, je vous informe que je démissionne de votre entreprise à compter du 9 juin 2019. Comme prévu par la loi, je vous envoie ma lettre de démission.

Mme [W] a été embauchée le 1er septembre 1994 par la SAS [2] en qualité d'assistante service personnel par contrat à durée indéterminée. À compter du 1er mai 2017, elle occupait le poste de coordinatrice RH et direction. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. À compter du 2 mai 2020, la société [2] a été placée sous procédure de redressement judiciaire. Par jugement du 21 juillet 2020, le plan de cession des actifs de la société [2] au profit de la société [1] a été arrêté, se traduisant par des licenciements. Le contrat de

La SARL [1] a engagé madame [D] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2013 en qualité de cuisinière. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le 16 juillet 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 28'juillet suivant et l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 31 juillet 2014, Mme [Y] était licenciée pour faute grave. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [D] [Y] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 232 €. La SARL [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [V] a été embauchée le 21 septembre 2016 par la société [1] en qualité de Responsable organisation et SAV, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 3 427,45 € selon le CPH. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 22 octobre 2018, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse après entretien préalable du 16 octobre 2018 fixé par convocation du 4 octobre 2018. Le 11 octobre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris