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M. [T] [O] a été embauché à compter du 11 octobre 2019 par la société [1] sous contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de cuisinier échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. À la suite d'un accident du travail survenu le 11 octobre 2021, M. [O] a été placé en arrêt de travail, prescrit au titre de la législation professionnelle, jusqu'au 24 septembre 2024 inclus. Par courriel adressé le 23 septembre 2024, M. [O] a informé son employeur de la fin de son arrêt de travail et a sollicité l'organisation par ce dernier d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Par courrier adressé le 21 octobre 2024 sous pli recommandé avec avis de réception reçu le 25 octobre

M. [W] [I] a été embauché par la société [5] à compter du 01 août 1990 selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent technique d'automatisme et d'instrumentation, niveau III, échelon 1, coefficient 215 de la convention collective nationale de la métallurgie [Localité 2]/ [E]. La société [6] (devenue [7]), s'est dénommée [8] puis [1], à la faveur de changements de groupes successifs. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] occupait le poste de chef de projet nucléaire, niveau V, échelon 2, coefficient 335. Par avenants au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique à compter du 01 décembre 2021 jusqu'à février 2023. Le 13 février 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 24 février 2023, et mis à pied à titre conservatoire.

M. [E] [L] a été embauché à compter du 1er juillet 1999 par la société anonyme [9], devenue la société par actions simplifiée [4] et désormais dénommée [2], suivant contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent technico-commercial, position II A1, coefficient 350 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation du papier. La société [2] est une entreprise spécialisée dans la conception et la fabrication d'emballages, notamment en carton ondulé. Depuis le 1er janvier 2015, le salarié occupait le poste de directeur commercial [Localité 3], l'avenant au contrat de travail signé le 29 octobre 2014 faisant aussi état de ses fonctions de directeur régional multi sites et de missions transversales spécifiques pour la répartition de la prime variable annuelle susceptible de lui être allouée.

Par contrat de travail à durée déterminée M. [Z] [D] a été embauché à compter du 16 septembre 2019 en qualité de développeur, statut technicien, position 1, coefficient 275, par la société [1], opérateur télécom indépendant, titulaire de la certification ISO 27 001. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2020 après avenant du 13 mars 2020. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle moyenne de l'intéressé était de 2240 euros. La convention collective applicable est celle des télécommunications. Du 10 mars 2022 au 21 juin 2022, le salarié a fait l'objet de quatre avertissements. Par courrier du 5 décembre 2022, l'employeur lui a notifié une nouvelle sanction disciplinaire par voie de mise à pied de trois jours ouvrés.

Par contrat de travail du 1er'août'2006, M. [H]'[Q] a été embauché par la société [3] en qualité de conducteur-cariste. À partir du'2'août'2019, il a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, situation qui s'est poursuivie sans interruption jusqu'à son licenciement du'7'février'2024. Le'10'janvier'2024, le service de prévention et de santé au travail a prononcé son inaptitude définitive au poste, sans possibilité de reclassement. M. [H]'[Q] a alors été convoqué à un entretien préalable au licenciement le'1'février'2024, puis a été licencié le'7'février'2024 pour inaptitude et dispense de reclassement. Il a adressé à son employeur un premier courrier le'25'septembre'2023, puis un second le'4'octobre'2023, sollicitant le paiement des congés payés afférents à son arrêt maladie, lesquels sont restés sans réponse.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé le'24'février'2021, Madame'[B]'[I] a été engagée par la société'[3] en qualité d'assistante de direction. Le contrat prévoyait une durée hebdomadaire de'17,5'heures (soit'75,83'heures mensualisées) pour une rémunération brute mensuelle de'1'137,71'euros. Par avenant du'31'mai'2021, la durée hebdomadaire a été portée à'35'heures et la rémunération brute mensuelle a été augmentée à'2'275,56'euros. Par avenant du'23'février'2022, la rémunération a de nouveau été revalorisée à'2'564,40'euros brut à compter du'1er'mars'2022, puis'2'817,23'euros brut à compter du'1er'septembre'2022. Il a été convenu que Mme'[I] percevrait chaque décembre une prime de treizième mois égale à son salaire brut mensuel.

Mme [G] [I] a été embauchée à compter du 01 juillet 2015 par la Mutualité Française [Localité 2] Ardenne [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'assistante dentaire, classe E4 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, avec une reprise d'ancienneté au 27 avril 2011, date de début d'un contrat de professionnalisation. Elle a été licenciée le 28 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce licenciement faisait suite à un courrier du 12 décembre 2019 dans lequel l'employeur transmettait à Mme [R] un tableau à compléter afin de personnaliser la recherche d'un poste de reclassement, puis d'un courrier du 20 décembre 2019 dans lequel l'employeur lui proposait un poste d'assistante audioprothèse qu'elle a refusé.

Mme [Z] [N] a été embauchée par l'association [1] à compter du 1er décembre 2017 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, soit 113,75 heures mensuelles, en qualité de sage femme. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 15 janvier 2020. Par courrier du 24 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon sur Saône le 22 janvier 2021 de la procédure qui a donné

Vu les articles 769 et 907 du code de procédure civile, Vu l'appel interjeté le 13 octobre 2025 par [P] [K] à l'encontre d'un jugement rendu le 15 septembre 2025 par le Conseil de Prud'hommes de Montbéliard dans l'instance l'opposant à la S.A.S. [2] SAS, Vu le courrier de l'avocate de l'appelant, reçu par RPVA le 29 Juillet 2026, par lequel celui-ci a indiqué se désister de l'instance et de l'action, Vu le courrier du 24 Août 2026 de Me.[V] reçu par RPVA qui accepte le désistement, Attendu qu'il y a lieu de constater l'extinction de l'instance par l'effet du désistement et de rappeler qu'en application de l'article 403 du code de procédure civile le présent désistement emporte acquiescement ; P A R C E S M O T I F S Vu les

Vu les conclusions reçues, par rpva au greffe de la cour le 29 juillet 2026, par lesquelles l'appelante a, par son conseil, Me [M], indiqué se désister de l'instance et l'action de l'appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le 30 janvier 2026 ; Vu les conclusions reçues, par rpva au greffe de la cour le 30 juillet 2026, par lesquelles l'intimé a, par son conseil, Me [C], indiqué accepter le désistement d'instance et d'action ; Attendu qu'il y a lieu de constater que le désistement est parfait. P A R C E S M O T I F S Vu les dispositions des articles 400 à 405 du code de procédure civile, Constatons le désistement d'appel et l'extinction de l'instance ; Constatons le dessaisissement de la cour ; Disons que chacune des parties conservera à sa charge les frais et honoraires qu'elle a exposés.

Vu les conclusions reçues, par rpva au greffe de la cour le 29 juillet 2026, par lesquelles l'appelante a, par son conseil, Me [A], indiqué se désister de l'instance et l'action de l'appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le 30 janvier 2026 ; Vu les conclusions reçues, par rpva au greffe de la cour le 30 juillet 2026, par lesquelles l'intimé a, par son conseil, Me [R], indiqué accepter le désistement d'instance et d'action ; Attendu qu'il y a lieu de constater que le désistement est parfait. P A R C E S M O T I F S Vu les dispositions des articles 400 à 405 du code de procédure civile, Constatons le désistement d'appel et l'extinction de l'instance ; Constatons le dessaisissement de la cour ; Disons que chacune des parties conservera à sa charge les frais et honoraires qu'elle a exposés.

Vu le jugement du 8 janvier 2026 du conseil de prud'hommes de Besançon; Vu l'appel interjeté par la SAS [1] le 20 mars 2026, assistée de Maître Braillard, avocat au barreau de Besançon ; Vu l'avis adressé par mail à l'appelant d'avoir à faire signifier ses conclusions à l'intimée dans le délai de l'article 908 du Code de procédure civile ; Vu la demande d'observations formulée le 10 juillet 2026 par voie électronique par le conseiller de la mise en état à Maître Braillard, avocat de la SAS [1], appelante, et à Maître Cassabois, avocat de Mme [B] [D], intimée sur l'éventuelle caducité de la déclaration d'appel à l'égard de l'intimée à défaut pour l'appelante d'avoir conclu et signifié ses conclusions dans le délai imparti par les articles 908 et 911 du code de procédure civile ;

Vu le jugement rendu le 6 janvier 2026 par le conseil de prud'hommes de Dole, dont appel ; Vu la déclaration d'appel en date du 27 janvier 2026 ; Vu la requête commune aux fins d'homologation d'un protocole d'accord transactionnel notifiée par voie électronique le 11 août 2026 ; Vu le protocole d'accord transactionnel conclu entre Mme [V] [B] et la SA [1] le 4 août 2026, signé par chacune des parties et produit aux débats ; Vu les articles 2044 et 2052 du code civil ; Vu les articles 384, 913, 1543, 1544, 1545 et 1545-1 du code de procédure civile ; SUR CE, Aux termes de l'article 913 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état homologue, dans les conditions de la section II du chapitre II du titre IV du livre V du même code, l'accord que les parties lui soumettent.

M. [N] [U] [P] a été embauché à compter du 27 juillet 1992 par la société [3] sous contrat à durée déterminée en qualité d'agent de production moulage, niveau I', échelon 2, coefficient 145 sur le site de [Localité 3]. Un contrat à durée indéterminée a été régularisé par les parties le 1er novembre 1992. Le contrat de travail de M. [U] [P] a été transféré fin 2007 à la société [4] SA qui avait absorbé la société [3], le salarié exerçant désormais ses fonctions sur le site de [Localité 4]. Au dernier état de la relation contractuelle régie par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, M. [U] [P] occupait le poste de régleur, échelon 3, niveau III, coefficient 240 au sein de la société [2] [X], venant aux droits de la société [5].

Vu la déclaration d'appel transmise le 26 mars 2026, par laquelle M. [D] [Y] a relevé appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montbéliard le 30 janvier 2026 dans l'instance l'opposant à la SA [1] ([2]), Vu les conclusions de désistement déposées par l'appelant le 30 juillet 2026, accepté par l'intimée le 20 août 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION Selon l'article 401 du code de procédure civile 'le désistement de l'appel n'a besoin d'être accepté que s'il contient des réserves ou si la partie à l'égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente'. Au cas présent, l'intimée a accepté sans réserves le désistement d'appel. Il convient, en conséquence, de constater que le présent désistement d'appel est parfait, ainsi que l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la cour.

Vu la déclaration d'appel transmise le 23 avril 2025 par M. [P] [Q] à l'encontre d'un jugement rendu le 3 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon dans le cadre du litige l'opposant à Mme [L] [Z], Vu l'avis de désignation du conseiller de la mise en état en date du 24 avril 2025, Vu la constitution d'intimé en date du 15 mai 2025, Vu le jugement rendu le 27 juin 2025 par le tribunal de commerce de Besançon, qui a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de M. [P] [Q], entrepreneur individuel, la SELARL [1] étant nommée en qualité de mandataire judiciaire, Vu les assignations en intervention forcée signifiées le 22 octobre 2025 à la SELARL [1] es qualités (à personne morale) et le 30 octobre 2025 à l'AGS - [3

Par contrat de travail en date du 1er juillet 2008, la SARL [2] a engagé M.[N] [U] en qualité de responsable d'exploitation, statut cadre, niveau V, échelon C, coefficient 365, pour une durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de la récupération, IDCC 637 du 06 décembre 1971 étendue par arrêté du 4 janvier 1974. Par lettre du 31 août 2022, M.[N] [U] a présenté sa démission à effet au 30 novembre 2022, à l'issue de son préavis, en invoquant les «'agissements fautifs répétés qui ont eu pour effet de dégrader [ses] conditions de travail et altérer sa santé'». Par courrier du 14 septembre 2022, la SARL [2] a répondu au courrier de démission de M.[N] [U]. A compter du 4 octobre 2022, M.[N] [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 23 octobre 2022, renouvelé jusqu'au 30 novembre 2022.

Mme [O] [G] a été embauchée par la SAS [2] le 20 mars 2017, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Responsable Administration et Ressources Humaines, avec un salaire brut mensuel de 2 600 euros pour 151,67 heures de travail. La convention collective applicable est celle des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières. En 2021, la société, confrontée aux conséquences économiques de la pandémie de Covid 19, a envisagé la suppression de postes, dont celui occupé par Mme [O] [G]. Le 2 août 2021, Mme [O] [G] a été convoquée à un entretien informel fixé au 9 août 2021 et le 5 août 2021, l'employeur a précisé les trois points de cet entretien : suppression du poste, négociation d'une éventuelle transaction et proposition de reclassement.

Par contrat à durée indéterminée du 27 décembre 2013, M. [N] [E] a été embauché par la société [1], commercialisant des produits d'hygiène personnelle et de nettoyage, en qualité de chef de secteur, coefficient 270, avec reprise de l'ancienneté au 21 mars 2013. Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait-jours à hauteur de 212 jours travaillés par an. Par avenant du 1er janvier 2014, M. [E] a bénéficié du statut cadre moyennant une rémunération annuelle de 33 683 euros. La convention collective applicable est celle du 21 décembre 1972 des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique et ses avenants ultérieurs. À partir de 2020, une baisse de performance a été constatée dans l'activité du salarié.

Vu les articles L. 423-2, L. 423-24 et L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles, ensemble l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004 ; Le premier de ces textes ne mentionne pas les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail au nombre de ceux qui sont applicables aux assistants maternels, et selon le deuxième et le dernier de ces textes, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d'enfant à un assistant maternel qu'il employait depuis plus de trois mois doit notifier à l'intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis éventuellement dû en vertu du troisième.