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il résulte des pièces versées que l'employeur a immédiatement écarté les salariés de la zone de travail dès la suspicion d'une possibilité de matériaux amiantés, comme cela avait pu déjà être le cas lors d'un chantier précédent en octobre 2017 selon l'attestation de M.[N] (pièce 21). L'employeur justifie ainsi qu'il a mis en oeuvre l'ensemble des mesures de prévention avant d'affecter le salarié sur ce chantier, et l'a arrêté immédiatement dès qu'un problème potentiel a été porté à sa connaissance par ses salariés. Dès lors, le manquement ne peut être retenu, étant précisé qu'aucun élément médical n'est produit quant à un préjudice d'anxiété. 5- Sur l'absence de fourniture de travail Le salarié soutient que la société s'est abstenue de lui fournir du travail à compter du 15 mai 2018.

Par requête du 21 mars 2019, M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, par invalidation du forfait jours. Selon jugement du 09 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Dit que la convention en forfait jours est valable Dit qu'il n'y a pas d'existence de travail dissimulé Déboute M.[V] de l'ensemble de ses demandes Condamne M.[V] à verser à la société [1] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamne M.[V] aux dépens. Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 23 septembre 2021. Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 11 février 2022, M.[V] demande à la cour de : « Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille.

par lettre recommandée du 31 mai 2019. La salariée avait saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 22 février 2019 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis a déposé une nouvelle requête pour contester son licenciement. Selon jugement du 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a joint les instances, débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Le conseil de Mme [A] a interjeté appel par déclaration du 23 septembre 2021. Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 21 mars 2024, Mme [A] demande à la cour de : «REFORMER le jugement entrepris des chefs de jugement attaqués, Et statuant à nouveau : A titre principal, PRONONCER la

par lettre recommandée du 23 juillet 2018. Par requête du 29 avril 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment de contester la rupture. Selon jugement du 06 octobre 2021, notifié le 25 octobre, le conseil de prud'hommes a statué ainsi: DIT ET JUGE n'y avoir lieu à requalifier le contrat à temps complet DIT ET JUGE que le licenciement est abusif FIXE le salaire mensuel moyen à la somme de 1.498,50 euros CONDAMNE la SARL [2], prise en la personne de son représentant en exercice, à payer à Madame [F] [D] les sommes suivantes : - 137,89 €uros au titre de la prime d'habillage - 494,00 €uros au titre du rappel de salaire sur mise à pied - 49,40 €uros au titre de l'incidence congés payés sur la mise à pied -

il résulte des pièces déposées aux débats par l'employeur que le délégué du personnel titulaire, et le délégué suppléant, ont été convoqués chacun par lettre remise en mains propres le 16/02/2015 (pièces n°33 et 34), convocation à laquelle étaient annexées: - les préconisations du médecin du travail, - les lettres de demande de reclassement auprès des sociétés du groupe et leur réponse, - les lettres de demande de reclassement auprès d'entreprises extérieures. Lors de la réunion dédiée avec les délégués du personnel du 19 février 2015, un procès-verbal sur trois pages, a été rédigé et signé (pièce n°35), de sorte que c'est en vain que le salarié prétend que la procédure n'a pas été respectée. 2- Sur l'obligation de reclassement Aux

Par lettre recommandée du 29 janvier 2019, la société a adressé à M.[J] une proposition de modification partielle de ses attributions, lui demandant une réponse sous un mois en application de l'artice L.1222-6 du code du travail. Le salarié ayant refusé cette modification, l'employeur l'a convoqué le 06 mars pour le 18 mars 2019 à un entretien préalable au licenciement, a expliqué les motifs du changement dans une lettre du 21 mars, puis fait des propositions de reclassement personnalisées. Après refus du salarié de ces propositions et du contrat de sécurisation professionnelle, la société l'a licencié pour motif économique par lettre recommandée du 10 avril 2019. Par requête du 04 juin 2019, M.[J] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille d'une contestation de ce licenciement.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1251-16 et L. 8241-1 du code du travail que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission par l'une des parties doit entraîner, si le salarié en fait la demande, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. En l'espèce, à l'instar du premier juge, la cour doit constater l'absence d'écrit concernant la période du 29 janvier au 27 février 2016, mais aussi du 01 août au 31 août 2016, aucun document n'étant produit à ce titre comportant la signature du salarié.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...).». Les exigences de ses dispositions relatives à la déclaration d'appel et aux premières conclusions prescrites à peine de nullité visent à garantir la clarté de la saisine de la cour et l'information de l'intimé.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 9 mai 2025; Vu l'appel interjeté par le conseil de la société [1] le 30 mai 2025; Vu l'ordonnance du magistrat de la mise en état du 4 novembre 2025 ordonnant une médiation confiée à Mme [I] [J]; Cette situation incidente a été fixée à l'audience du 16 juin 2026. Selon courrier reçu par voie électronique au greffe le 12 juin 2026, le salarié demande au conseiller de la mise en état d'homologuer la convention de médiation qui a été signée par les parties le 19 mai 2026 et dont les termes de cette convention ont, d'ores et déjà, été intégralement exécutés. Selon courrier reçu par voie électronique au greffe le 16 juin 2026, la société s'associe à cette demande. MOTIFS

Il résulte de ces dispositions et de la jurisprudence pourtant citée par la demanderesse , ( 2e Civ. 28 juin 2018 , n°17-15045), que lorsque le premier juge s'est réservé le pouvoir de liquider l'astreinte, c'est par exception à la compétence du juge de l'exécution, et en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, que la cour pourra éventuellement y procéder si elle saisi de ce chef. Il en résulte que la liquidation d'une astreinte relève nécessairement d'un juge du fond, et n'entre pas dans les pouvoirs du conseiller de la mise en état strictement définis par les dispositions de l'article 913-5 du code de procédure civile . Par conséquent le conseiller de la mise en état se déclare incompétent pour statuer sur la demande de liquidation de l'astreinte ainsi présentée.

Il résulte des pièces versées que l'association a réglé les condamnations du jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 11 février 2026, le 13 mars 2016, y compris des chefs qui n'étaient pas assortis de l'exécution provisoire de droit, et a ensuite établi un bulletin de paie qui a été transmis par mail à l'avocat de la partie adverse le 1er avril 2026. La fiche de paie doit être délivrée par l'employeur au salarié à chaque versement de rémunération, et de manière simultanée, y compris si celle-ci résulte d'une condamnation, permettant un décompte des sommes qu'il reconnait devoir verser, en brut et en net. Le courrier qui accompagne le mail du 1er avril 2026 énonce : 'Mon cher [M], Dans cette affaire je vous prie de trouver ci-joint

La société'[1] (SAS), spécialisée dans la recherche, le développement et la commercialisation de produits pharmaceutiques, appartient au groupe [1]. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Mme [N] [D] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2015. Elle occupait les fonctions de responsable des relations sociales, statut cadre, groupe conventionnel 7, niveau A. Mme [D] percevait une rémunération fixe de 5'213'€ augmentée d'une part variable de 12'%. Le 5 septembre 2019, un entretien mi-annuel s'est tenu au cours duquel la direction a fait part à Mme [D] d'insuffisances professionnelles. Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2019.

La société [A] [D] (la société) distribue des produits frais charcutiers et traiteur destinés à des commerces de proximité. Elle fait partie du groupe [U] composé de 17 sociétés ayant un effectif global de 1 700 salariés. La société compte pour sa part plus de 11 salariés (18 en avril 2022). Après avoir travaillé en alternance au sein de la société à compter du 2 septembre 2002, Mme [K] [Y] y a été engagée en qualité d'assistante commerciale selon contrat de travail à durée déterminée le 1 octobre 2004. La relation contractuelle s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 janvier 2005. Selon avenant du 24 octobre 2006, à compter du 1er novembre 2006, la salariée a été promue au poste d'attachée commerciale. L'

La société [F] [Q] (la société) distribue des produits frais charcutiers et traiteur destinés à des commerces de proximité. Elle fait partie du groupe [E] composé de 17 sociétés ayant un effectif global de 1 700 salariés. La société compte pour sa part plus de 11 salariés (18 en avril 2022). Mme [I] [C] a été engagée par la société [F] [Q] en qualité d'attachée commerciale selon contrat de travail à durée déterminée le 1 octobre 2007. La relation contractuelle s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008. La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé

La société [W] [B] (la société) distribue des produits frais charcutiers et traiteur destinés à des commerces de proximité. Elle fait partie du groupe [K] composé de 17 sociétés ayant un effectif global de 1 700 salariés. La société compte pour sa part plus de 11 salariés (18 en avril 2022). M. [X] [P] a été engagé par la société [W] [B] selon un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2008. La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont M. [P], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles

Madame [D] [C], née le 12 mars 1994, a été engagée le 1er février 2021, par la SASU [1], en qualité de chargée d'affaires statut cadre. Elle percevait en dernier lieu un salaire de 2.692,30 € sur 13 mois. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale de l'immobilier. Par courrier recommandé du 16 décembre 2021, la salariée informait le service des ressources humaines de la SASU [1] de faits de harcèlement par son supérieur hiérarchique Monsieur [L] [W]. Madame [D] [C] s'est trouvée en arrêt maladie entre le 22 novembre 2021 et le 31 janvier 2022. La SASU [1] a procédé à une enquête interne, avec notamment l'audition de la salariée le 18 janvier 2022. Par courrier recommandé du 20 janvier 2022 Madame [D] [C] prenait acte de la rupture du contrat de travail à effet au 31 janvier 2022.

Par jugement du 10 septembre 2024 le conseil de prud'hommes de Mulhouse a rejeté la demande de la SAS [2] tendant à ordonner à la SA [1] de produire tous les éléments utiles relatifs aux conditions d'exécution du contrat de travail. Au fond le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [S] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux entiers frais et dépens, à l'exception des frais de l'appel en intervention forcée supportée par la SAS [2]. Cette dernière a en outre été condamnée à payer à la SA [1] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'appel en garantie de la SAS [2] à l'encontre de la SA [1] a été déclaré sans objet. *** Monsieur [E] [S] a interjeté appel de ce jugement le 07 octobre 2024 en visant les deux sociétés.

L'association [2] exerce une activité de formation aux métiers de l'hôtellerie-restauration. Par contrat à durée indéterminée du 02 mars 2020, elle a embauché Mme [R] [H] en qualité d'assistante de formation. Par courrier du 14 décembre 2021, le CEFPPA [E] [Q] a convoqué Mme [H] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 27 décembre 2021, le CEFPPA [E] [Q] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave. Le 03 mai 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 16 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [H] de ses demandes, a débouté le CEFPPA [E] [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné chacune des parties à supporter ses propres dépens.

Par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013, la S.A.S. [1] a embauché Mme [S] [A] en qualité d'assistante administrative des ventes. Par courrier du 16 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 04 octobre 2019, la société [1] a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire d'une durée de six jours. Par courrier du 07 octobre 2019, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que Mme [A

Par contrat à durée indéterminée du 09 mai 2000, la S.A.S. [1] a embauché M. [A] [L] en qualité de vendeur téléphonie et livreur électroloisir à compter du 15 mai 2000. M. [L] a été désigné comme délégué syndical national [2] et élu au comité social et économique. Le 06 septembre 2022, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour obtenir le paiement de différentes sommes. Par jugement du 27 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [L] de sa demande en paiement de repos compensateur, - enjoint à la société [3] d'établir un calendrier de modalité de purge de ses droits à repos compensateur, - débouté M. [L] de ses demandes en paiement de reliquat de trajet, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.