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, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS *Sur le travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié, en application de l'article L8221-5 du code du travail, peut procéder d'un défaut de déclaration préalable à l'embauche, d'un défaut de délivrance de bulletins de paie ou de la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé, du défaut d'accomplissement des déclarations sociales et fiscales obligatoires. La reconnaissance de la situation de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié suppose pour le salarié, de rapporter la preuve, d'une part, d'un élément matériel : la

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la remise des documents de rupture du contrat de travail Mme [M] [I] expose qu'alors que la rupture du contrat est intervenue le 20 juillet 2023, elle a dû attendre le 1er septembre 2023 soit plus de 5 semaines pour obtenir les documents de fin de contrat pourtant indispensables pour lui permettre une inscription à [2], que la délivrance tardive lui a, en outre, causé des préjudices par rapport aux organismes sociaux notamment la CAF. Or Mme [M] [I] ne produit aucun élément au soutien de sa demande d'indemnisation, l'employeur rappelant sans être utilement démenti qu'aucun droit ne pouvait être ouvert compte tenu de la courte période travaillée et de la raison de la rupture.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS A titre liminaire, il convient de constater que dans ses conclusions l'appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir répondu à plusieurs exceptions de procédure et fins de non-recevoir soulevées, notamment : ' une demande d'inscription de faux de la pièce adverse n°23 (attestation), ' une demande d'exclusion des débats des pièces n°3 (attestation) et n°9 (correspondance comptable), ' ainsi qu'une fin de non-recevoir tirée de l'illégalité de la rupture du contrat d'apprentissage par M. [S] [Y] lui-même, sur la base d'un aveu judiciaire qu'il a formulé devant les conseils de prud'hommes de [Localité 5] puis de [Localité 6], reconnaissant expressément être à l'origine de la rupture.

La fondation [1] est une fondation reconnue d'utilité publique par décret du Premier Ministre daté du 8 février 1982 publié au journal officiel du 17 février 1982 avec une mission de service public et d'intérêt général. Elle a pour but de promouvoir et d'assurer toutes formes d'aides en faveur de mineurs et de jeunes majeurs dont la santé, la sécurité, la moralité, l'éducation sont compromises ; de parents avec leurs enfants en situation difficile ; de jeunes et adultes, handicapés physiques, sensoriels ou mentaux, susceptibles d'acquérir une certaine autonomie. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 septembre 2018, Mme [F] a été engagée par la fondation [1], en qualité d'éducatrice de jeunes enfants, statut employé, à temps plein, du 12 au 21 septembre 2018.

Par contrat de travail non écrit à durée indéterminée, la société a engagé Madame [M] [Z] en qualité de comptable, dans le cadre d'une activité à temps plein, à compter du 19 janvier 2018. La Convention Collective de l'Imprimerie [2] est applicable à la relation contractuelle. A compter du 11 janvier 2019, Madame [Z] a été placée en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée 28 janvier 2019, l'employeur a notifié à Madame [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 27 juin 2019, Mme [M] [Z] a saisi le conseil de Prud'hommes de Saint Etienne en contestation de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement rendu le 25 août 2022

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 4 janvier 2013, M. [Q] a été embauché par la SAS [2], en qualité de projeteur en génie climatique, à hauteur de 36 heures hebdomadaires. M. [Q] a détenu 225 parts sociales des 750 actions de la société du 31 janvier 2014 au 13 novembre 2018. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 4 mars 2019. Le 20 novembre 2019, le médecin du travail a prononcé une inaptitude totale et définitive de M. [Q] à son poste et à tout poste de travail dans l'entreprise, en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, constituant dès lors un obstacle à tout reclassement. Par lettre du 9 décembre 2019, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La S.A.S. [2] (la société ou l'employeur) applique la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 et est adhérente à la fédération de [3]. Depuis un temps non précisé, M. [O] [B] a exercé, pour cette société, les fonctions de Directeur Développement Produits, statut cadre, coefficient 910, à temps plein. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle s'élevait à 5 885 euros. Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 juillet 2020, M. [O] [B] a notifié à son employeur son départ à la retraite, à effet au 1er octobre 2020. Le 30 septembre 2020, M. [B] a reçu les documents de fin de contrat faisant état d'une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions légales.

Par lettre remise en main propre le 8 mars 2023, « suite à des nombreux désaccords en matière de contrat de travail », Mme [R] a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2023, la société a informé la salariée de son refus d'accéder à sa demande. Par lettre remise en main propre le 19 avril 2023, Mme [I] [R] a démissionné de son emploi dans les termes suivants : « Monsieur, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de négociatrice en immobilier exercée depuis le 04/05/2016. Cette démission est motivée par la dégradation de mes conditions de travail et la détérioration des relations avec vous. Ces éléments ont été abordés

Par lettre remise en main propre contre décharge le 9 janvier 2020, M. [H] [E] a contesté son licenciement et a sollicité des précisions sur ses motifs conformément à l'article R.1232-13 du code du travail. Ce courrier est resté sans réponse. C'est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 10 juin 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax à l'effet d'obtenir le paiement du salaire de la mise à pied, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [H] [E] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté la société de sa demande reconventionnelle.

La S.N.C. [1] (ci-après, la société ou l'employeur) est spécialisée dans l'entreposage et stockage non frigorifique et emploie moins de 200 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950. Par contrat à durée indéterminée, Monsieur [P] [F] (le salarié) a été engagé par la société à compter du 5 novembre 2007, en qualité de préparateur de commandes, statut ouvrier, coefficient 115L. Par avenant du 14 octobre 2014 et au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] a été employé au poste d'agent administratif logistique, statut employé, coefficient 120L, à temps plein. Il exerce ses fonctions en équipe alternée selon les horaires suivants : - Les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ;

Par contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2004, Maitre [C] [G], mandataire judiciaire, a engagé Mme [Z] [J] en qualité de technicienne à temps complet. En 2010, Maitre [G] a intégré une société de moyen avec deux autres études de mandataires judiciaires. La société de moyens [1] a été constituée. La société d'exercice libéral à responsabilité limitée [1] (l'employeur ou la société) exerce une activité juridique réglementée. Elle applique la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires du 20 décembre 2007 (IDCC 3353). Par contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2011, la Selarl [1] a engagée Mme [J] en qualité de technicienne administrative-filière technique, échelon T4b, niveau 2. Au

Par contrat à durée indéterminée, Mme [R] [P] a été engagée par la société [2], spécialisée dans la vente à domicile de produits cosmétiques et de compléments alimentaires, à compter du 2 novembre 2012, en qualité de VRP à titre exclusif. La société [2] a fait l'objet d'une fusion-absorption avec la SAS [1]. Suivant avenant du 6 octobre 2015, le contrat de travail de Mme [P] a été transféré à cette dernière à effet du 16 novembre 2015. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Q] bénéficiait du statut de cadre VRP à titre exclusif, manager commercial, la relation étant régie par l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975. Il était convenu d'une rémunération mensuelle constituée de commissions avec un salaire mensuel minimum garanti de 1 400 € bruts.

La SARL [T]-[Localité 1] exploite, sous l'enseigne commerciale '[1]', une boulangerie-pâtisserie à [Localité 2] (Cher) et emploie moins de 11 salariés. Suivant contrat d'apprentissage du 17 juillet 2021, M. [Q] [V] a été engagé par cette société du 5 août 2021 au 4 août 2023 en qualité d'apprenti afin d'y suivre un enseignement pratique lui permettant d'obtenir un CAP de pâtissier, le CFA CMA/CCI du Cher devant par ailleurs lui dispenser 800 heures d'enseignement théorique. La convention collective de la boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales s'est appliquée à la relation de travail. M. [V] a été placé en arrêt de travail du 27 février au 4 août 2023. Le 29 novembre 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section

La SAS [1] France, issue de la fusion des sociétés [2] et [1] en date du 1er juillet 2025, développe une activité de prestation de services pour les entreprises dans le domaine du contrôle qualité, notamment dans le secteur automobile. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. Entre le 15 janvier et le 15 avril 2018, Mme [X] [J], née le 9 mai 1966, a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle intervient la société [1] France, suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 10 janvier 2018, en qualité d'opératrice qualité, coefficient 700 de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 1 506 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. Elle était affectée au sein de la société [3] à [Localité 1] (58).

La SAS [1], issue de la fusion des sociétés [2] et [1] en date du 1er juillet 2025, développe une activité de prestation de services pour les entreprises dans le domaine du contrôle qualité, notamment dans le secteur automobile. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. À compter du 26 février 2016, Mme [G] [K], née le 8 janvier 1989, a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle intervient la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée du même jour, en qualité d'opératrice qualité, coefficient 700 de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 1 466,65 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois, avec reprise de son ancienneté au 8 décembre 2014. Elle était affectée au sein de la société [3] à [Localité 1] (58).

La SAS [1] France, issue de la fusion des sociétés [2] et [1] en date du 1er juillet 2025, développe une activité de prestation de service pour les entreprises dans le domaine du contrôle qualité, notamment dans le secteur automobile. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. À compter du 9 juillet 2014, Mme [R] [G], née le 22 février 1987, a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle intervient la société [1] France, suivant contrat de travail à durée indéterminée du même jour, en qualité de manutentionnaire/ approvisionneur de ligne, coefficient 700 de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 1 454,92 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. Elle était affectée au sein de la société [3] à [Localité 1] (58).

La SAS [1], issue de la fusion des sociétés [2] et [1] en date du 1er juillet 2025, développe une activité de prestation de services pour les entreprises dans le domaine du contrôle qualité, notamment dans le secteur automobile. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. À compter du 1er septembre 2014, Mme [S] [K], née le 3 février 1971, a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle intervient la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du même jour, en qualité d'opératrice qualité et de manutentionnaire, coefficient 700 de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 1 454,92 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. Elle était affectée au sein de la société [3] à [Localité 1] (58).

La SARL [1] a pour activité les transports routiers réguliers de voyageurs. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, M. [T] [P] a été engagé par la société [2] à compter du 12 novembre 2021 en qualité de conducteur de car. Suivant convention de transfert et avenant au contrat de travail en date du 26 octobre 2022, le contrat de travail de M. [P] a été transféré à la SARL [1], les parties convenant que le salarié serait engagé à compter du 26 août 2022, comme précédemment à temps partiel, et avec reprise de son ancienneté. La convention collective nationale des transports routiers s'est appliquée à la relation de travail. Par lettres recommandées avec accusé de réception des 6 juin 2022 et 14 mars 2023, M. [B] a fait l'objet de

La SAS [1], issue de la fusion des sociétés [2] et [3] en date du 1er juillet 2025, développe une activité de prestation de service pour les entreprises dans le domaine du contrôle qualité, notamment dans le secteur automobile. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. À compter du 2 janvier 2014, Mme [Q] [U], née le 18 mai 1981, a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle intervient la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 décembre 2013, en qualité d'opératrice qualité spécialisée coefficient 700 de la convention collective applicable pour un salaire brut mensuel de 1 596 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. Elle était affectée au sein de la société [4] à [Localité 1] (58).

Par jugement du 17 avril 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : -dit n'y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] [M] , -dit que le licenciement de Mme [N] [P] en date du 31 mai 2021 est intervenu pour inaptitude d'origine non professionnelle, -dit que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité en matière de surcharge de travail, -condamné la société [1]à payer à Mme [N] [P] : 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de surcharge de travail, 1500 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi pour manquement à l'obligation d'organisation de la visite médicale, 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure