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M. [K] [U], né le 29 mai 1986, a été embauché par la société [2] exploitant la franchise commerciale « [3] » à [Localité 4], un contrat d'agent commercial étant signé le 16 mai 2022. La société employait moins de 11 salariés. Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse en date du 25 novembre 2022, la société [2] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, et la société [1] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire de la société SASU [2]. Le mandataire judiciaire a procédé au licenciement des salariés le 1er décembre 2022. Le 9 juin 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de faire reconnaitre l'existence d'une relation contractuelle sur la base d'un contrat de travail à compter du 24 janvier 2022 et

M. [K] [F], né le 8 octobre 1994, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2021 en qualité de manager de rayon - produits de la mer - par la SARL [1] (Super U), statut cadre dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours. Selon avenant prenant effet au 1er janvier 2022, M. [F] a été promu au poste de responsable d'îlots. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien). Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M.

par courrier du 16 octobre 2020 et courriel du 5 juillet 2021. Informée du classement sans suite de l'affaire le 8 mars 2023, Madame [N] [Z] a fait réinscrire l'affaire au rôle de la cour d'appel une première fois en janvier 2024 puis en janvier 2026. Aucun délai supérieur à deux années imputable à l'inertie ou à l'absence de diligence de Madame [N] [Z] ne peut lui être imputé au regard du rappel de cette chronologie, du sursis à statuer ordonné par une juridiction causée par l'existence d'une plainte pénale, de l'enquête pénale sur laquelle elle n'avait pas de prise et pour laquelle elle a malgré tout tenu informé le conseiller de la mise en l'état et sur la signification de l'ordonnance du tribunal de commerce, qui a désigné Monsieur [V] [L],

par courrier du 16 octobre 2020 et courriel du 5 juillet 2021. Informée du classement sans suite de l'affaire le 8 mars 2023, Madame [B] [U] a fait réinscrire l'affaire au rôle de la cour d'appel une première fois en janvier 2024 puis en janvier 2026. Aucun délai supérieur à deux années imputable à l'inertie ou à l'absence de diligence de Madame [B] [U] ne peut lui être imputé au regard du rappel de cette chronologie, du sursis à statuer ordonné par une juridiction causée par l'existence d'une plainte pénale, de l'enquête pénale sur laquelle elle n'avait pas de prise et pour laquelle elle a malgré tout tenu informé le conseiller de la mise en l'état et sur la signification de l'ordonnance du tribunal de commerce, qui a désigné Monsieur [N] [V],

Vu le jugement en date du 6 juin 2024 du conseil de prud'hommes de Toulouse, concernant l'Association [1] et Monsieur [F] [Y], Vu l'appel interjeté le 31 juillet 2024 par l'Association [1] contre le jugement, Vu la radiation de la procédure par ordonnance du conseiller de la mise en l'état en date du 12 novembre 2024, Vu la demande de réinscription de l'affaire pour enregistrement d'une demande de désistement à la demande de l'Association [1], en date du 17 avril 2026, Vu les conclusions aux fins de désistement d'instance et d'action de l'Association [1] reçues le 21 mai 2026, Vu le message reçue par le RPVA de Monsieur [F] [Y] sollicitant réinscription de l'affaire et désistement, L'affaire a été appelée à l'audience statuant sur les incidents de mis en l'état du 9 juin 2026 et mis en délibéré au 23 juillet 2026 ;

Vu le jugement en date du 4 mars 2025 du conseil de prud'hommes de Toulouse entre l'EURL [X] [P] et Madame [B] [Q], Vu l'appel du jugement par l'EURL [X] [P] en date du 20 mars 2025, Vu les conclusions d'incident devant le conseiller de la mise en l'état en date du 24 avril 2026 visant à obtenir un sursis à statuer ou à défaut un retrait du rôle dans l'attente d'une décision pénale ; Les parties ont été avisées par un avis d'audience devant se tenir le 9 juin 2026 devant le conseiller de la mise en l'état ; l'affaire a été mise en délibéré au 23 juillet 2026. Madame [B] [Q], constituée, qui a conclu au fond, n'a pas conclu sur l'incident, n'a pas adressé de message, ne s'est pas présentée à l'audience sur incident. Par application de l

par courrier du 16 octobre 2020 et courriel du 5 juillet 2021. Informé du classement sans suite de l'affaire le 8 mars 2023, Monsieur [W] [M] a fait réinscrire l'affaire au rôle de la cour d'appel une première fois en janvier 2024 puis en janvier 2026. Aucun délai supérieur à deux années imputable à l'inertie ou à l'absence de diligence de Monsieur [W] [M] ne peut lui être imputé au regard du rappel de cette chronologie, du sursis à statuer ordonné par une juridiction causée par l'existence d'une plainte pénale, de l'enquête pénale sur laquelle il n'avait pas de prise et pour laquelle il a malgré tout tenu informé le conseiller de la mise en l'état et sur la signification de l'ordonnance du tribunal de commerce, qui a désigné Monsieur [A] [U],

Mme [R] [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er septembre 2020 en qualité de négociatrice non VRP par l'EURL [1] qui exerce une activité d'agence immobilière sous la franchise [3] à [Localité 1] (31). La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre remise en main propre du 5 avril 2022, la société a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 avril 2022, avec dispense d'activité, puis elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par LRAR du 28 avril 2022. Le contrat de travail a pris fin au 1er juin 2022, à l'issue du préavis d'un mois, Mme [X] étant dispensée de son exécution.

M. [R] [V] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1992 par la SAS [X] [K]. En dernier lieu, suivant avenant à compter du 2 septembre 2013, il était directeur des ventes, statut cadre. La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. M. [V] a été placé en arrêt maladie à compter du 2 octobre 2017. Par mail du 3 octobre 2017, adressé à M. [Q] [Z] directeur commercial, M. [V] a informé celui-ci de son arrêt de travail qu'il a imputé à ses conditions de travail du fait de M. [Z] (brimades, menaces, dénigrement, cris etc...) ; par mail du même jour, M. [Z] a contesté les accusations. Par LRAR du 20 novembre 2017, le conseil de M. [V] et de Mme [O] également directrice des ventes a alerté M.

M. [Y] [O] a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 1998 au 30 novembre 1999 par la fondation centre d'éducation spécialisée pour déficients visuels (CESDV) - [1] ([1]) à [Localité 4], en qualité de directeur. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1999, avec un statut de cadre dirigeant. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La fondation emploie au moins 11 salariés. En septembre 2022, le conseil d'administration de la fondation a été renouvelé et une nouvelle présidente, Mme [G], a été nommée. Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [H], psychologue salariée

Mme [J] [M] épouse [H] a été embauchée par la société [2] devenue ensuite la SASU [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 mars 2019, avec reprise d'ancienneté au 1er février 2002, en qualité d'agent de service, statut ouvrier. Elle est devenue chef d'équipe à compter du 1er avril 2020. En dernier lieu, elle était affectée notamment sur le site de l'USSAP à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société [1] emploie au moins 11 salariés. Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2023. Le 21 novembre 2023, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

M. [R] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 1993 en qualité de chef de rayon par la SA [1] (enseigne [2] à [Localité 3]) ; il est ensuite devenu : - stagiaire chef de département produits frais, statut cadre, à compter du 1er janvier 1998 ; - manager de département à compter du 4 janvier 1999 ; - responsable de département produits frais à compter du 2 mars 2015 ; - manager de département avec statut de cadre dirigeant à compter du 1er juin 2016 ; - manager de département avec statut de cadre autonome et forfait-jours annuel à compter du 1er juin 2017. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [V] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures par mois) à compter du 18 février 2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M.

Monsieur [S] [H], né le 27 novembre 1978, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007 en qualité de manager de rayon, statut agent de maîtrise, par la société [2] devenue la SAS [1]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre remise en main propre en date du 23 septembre 2022, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2022. Le 2 décembre 2022, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Son contrat de travail a pris fin le 1er février 2023. Par lettre recommandée en date du 6 février 2023, M. [H] a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité l'accès à ses documents de fin de contrat.

M. [C], né le 7 décembre 1957, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats à compter du 29 juin 1981 par la SAS [1]. En dernier lieu, il était 'aircraft quality line side' (qualité aéronefs latéraux). La convention collective applicable est celle de la métallurgie. A compter du 24 avril 2024, M. [C] a été placé en arrêt de travail et, par décision du 3 septembre 2024, la CPAM a reconnu un accident du travail du 24 avril 2024. Puis, par décision du 27 décembre 2024, la CPAM a estimé que l'état de santé de M. [C] était consolidé au 31 décembre 2024. Dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a émis : - le 6 janvier 2025, une attestation de suivi indiquant que M. [C] souhaitait prendre

Mme [L] a été embauchée à compter du 1er janvier 2022 en qualité de pizzaïolo par l'EURL « Chez [U] » qui exerce une activité de restauration. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Le 21 octobre 2022, la société a procédé au virement de la somme de 1 500 euros en faveur de Mme [L] avec la mention 'avance salaire'. Le 3 janvier 2025, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par courriel du 23 janvier 2025, la société a indiqué à Mme [L] qu'elle restait lui devoir la somme de 1 500 euros au titre de l'avance sur salaire consentie en octobre 2022. Le 31 mars 2025, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi en sa formation

Vu le jugement rendu le 31 mars 2025 par le conseil de prud'hommes de Toulouse ; Vu l'appel interjeté le 6 mai 2025, suivant déclaration au greffe de la cour d'appel ; Attendu que la partie appelante s'est désistée de son appel par acte d'avocat transmis par la voie électronique le 15 juin 2026 ; Attendu que la partie intimée a accepté le désistement par acte d'avocat transmis par la voie électronique le 16 juin 2026 ; Attendu que le désistement d'instance intervenu est parfait et emporte extinction de l'instance et dessaisissement de la juridiction. PAR CES MOTIFS Vu les articles 384, 385, 396 à 405, 787 et 790 du Code de procédure civile ; Constatons le désistement d'appel et l'extinction de l'instance ; Donnons acte à la partie intimée de son acceptation ;

Selon déclaration du 22 avril 2026, M. [J] [W] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse prononcé le 14 janvier 2026 dans l'instance l'opposant à la SAS [1], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 11 juin 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [W] a indiqué se désister de son appel. Par conclusions du 15 juin 2026, la SAS [1] accepte le désistement. MOTIFS DE LA DECISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, M. [W] supportera les dépens de l'appel. PAR CES MOTIFS Nous, G.

Mme [S] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2020 en qualité d'employée commerciale par la SAS [1] qui exploite un hypermarché à [Localité 3] sous l'enseigne [2]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 17 février 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à une éventuelle sanction et lui a notifié, le 1er mars 2022, une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de l'acceptation de monnaie provenant d'un client. Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022. Le 10 novembre 2022, la

M. [V] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 27 août 2022 au 30 septembre 2022 par la Sarl [2] pour surcroît d'activité en qualité d'agent de sécurité cynophile. Par avenant, le contrat a été renouvelé du 1er au 31 octobre 2022. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2022, M. [M] a mis l'employeur en demeure de lui régler les sommes dues au titre des salaires d'août et de septembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2022, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de versement de salaire au mois d'août 2022.