Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

30/06/2026

ARRÊT N° 26/173

N° RG 24/03711 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QTJB

GN/CI

Décision déférée du 26 Septembre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (23/01130)

[Y] [Q]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Yaële ATTALI

Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [S] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Yaële ATTALI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par :

- Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

- Me Awa INJAI, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [S] [H], né le 27 novembre 1978, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007 en qualité de manager de rayon, statut agent de maîtrise, par la société [2] devenue la SAS [1].

La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Par lettre remise en main propre en date du 23 septembre 2022, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2022.

Le 2 décembre 2022, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Son contrat de travail a pris fin le 1er février 2023.

Par lettre recommandée en date du 6 février 2023, M. [H] a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité l'accès à ses documents de fin de contrat. Par lettre en date du 13 mars 2023, par le biais de son conseil, M. [H] a sollicité un règlement amiable du litige ainsi que la communication de divers documents. M. [H] a obtenu une communication partielle des documents.

Le 25 juillet 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 26 septembre 2024 le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [H] est fondé sur une faute réelle et sérieuse, et que l'ensemble de ses manquements justifie le licenciement pour insuffisance professionnelle que lui a notifié la SAS [1] ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Laissé les entiers dépens à la charge de M. [H].

M. [H] a interjeté appel de ce jugement le 14 novembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 3 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [H] demande à la cour de :

Infirmer et reformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 26 septembre 2024 en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

-fixer la moyenne des salaires à 3 054,12 € (trois derniers salaires bruts) ;

-dire et juger que le licenciement de M. [H] intervenu par lettre du 22 novembre 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

-condamner la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 43 798 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-condamner la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 10 000 € pour violation par l'employeur de l'article L 6321-1 du code du travail (maintien de l'employabilité du salarié) ayant entraîné le licenciement ;

-condamner la SAS [1] à payer à M. [H] la somme de 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 12 mai 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris le 26 septembre 2024 en ce qu'il a :

-dit et jugé que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et que l'ensemble de ses manquements justifie le licenciement pour insuffisance professionnelle que lui a notifié la SAS [1] ;

-débouté M. [H] du surplus de ses demandes ;

-laissé les entiers dépens à la charge de M. [H].

À titre subsidiaire, statuant de nouveau :

-juger fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [H]

-fixer la rémunération mensuelle moyenne de M. [H] à hauteur de 3.014,48 €

-débouter M. [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 43.798 euros,

-juger la demande M. [H] au titre d'un manquement à l'obligation de formation et d'adaptabilité irrecevable en ce qu'elle constitue une demande nouvelle,

-en conséquence, débouter M. [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptabilité de 10.000 euros,

En tout état de cause :

-débouter M. [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

-allouer à la société [3] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-condamner M. [H] aux entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuelle par voie d'huissier, dont distraction au profit de la SELARL [4] [Localité 3] [Localité 4], agissant par Me [O].

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - Sur la recevabilité de la demande présentée en cause d'appel

L'employeur considère que le salarié a formé une demande nouvelle en cause d'appel au titre du manquement à l'obligation de formation.

M. [H] fait valoir qu'il avait évoqué le préjudice lié à l'absence de formation et d'adaptation de son poste de travail en première instance dans le cadre de sa contestation du licenciement. Ayant scindé sa demande initiale sans modifier le quantum des dommages et intérêts réclamés, il considère qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle.

En application des dispositions des articles 564, 565 et 566 du Code de procédure civile, « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. »

« Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

« Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

Selon les dispositions de l'article 65 du Code de procédure civile, « constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. »

L'article 70 du Code de procédure civile précise également que « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »

Sur ce,

Monsieur [S] [H] justifie avoir pris devant le conseil de prud'hommes des conclusions sur la base des dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail relatives à l'adaptation d'un salarié à son poste de travail et qu'il reprochait déjà à son employeur une absence de formation sur son nouveau poste de travail.

Le moyen relatif à la formation du salarié n'est donc pas nouveau et présente un lien suffisant avec les prétentions dont la cour est saisie.

La demande est donc recevable.

2 - Sur le licenciement

M. [H] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement, considère qu'ils sont insuffisants pour fonder le licenciement et déplore son absence de formation et d'adaptation à son poste.

Il revendique des dommages et intérêts à hauteur de 43.798 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur soutient le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle et évoque des manquements au respect des règles d'hygiène dans les rayons dont le salarié avait la charge, une absence de mise en place d'actions commerciales sur le rayon frais, ainsi qu'une absence d'animation de son équipe.

A titre subsidiaire, il demande à ce que les dommages et intérêts soient ramenés à la somme de 9.043,44 euros.

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse fondée sur une insuffisance professionnelle est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 23 septembre 2022 à un entretien préalable a éventuel licenciement, fixé au 30 septembre 2022.

Au cours de cet entretien, auquel vous êtes venu assisté de Madame [A] [D], nous vous avons présenté Ies faits qui nous conduisaient à envisager une telle mesure à votre encontre et avons recueilli vos explications. Ces faits sont rappelés ci-aprés.

A titre liminaire, nous vous rappelons que vous occupez actuellement le poste de Manager de Rayon Frais. A ce titre, vous avez pour rôle de développer et optimiser Ies résultats économiques et commerciaux de votre rayon en formant, organisant et animant une équipe de vente, dans le cadre de la politique commerciale et de renforcer le professionnalisme de votre équipe par une disponibilité clients accrue.

Plus précisément, une partie importante de votre métier consiste à :

- Suivre et analyser les indicateurs clés du commerce (CA, stocks, démarque...) et proposer des plans

d'action pour atteindre vos objectifs ;

- Assurer la disponibilité des marchandises et la bonne tenue de votre rayon. Notamment, vous devez vous assurer du strict respect des règles de merchandising, de la législation en matiere de prix et des procédures qualité;

- Mettre en place Ies actions nationales ou locales et participer aux actions de développement de l'entreprise ;

- Animer et manager votre équipe et notamment faire en sorte de développer leurs compétences.

Depuis plusieurs années et malgré nos multiples alertes et notre accompagnement, nous constatons que vous n'êtes pas aux attendus sur votre poste de travail.

S'agissant de la gestion de votre rayon :

Il vous appartient de veiller au bon respect des règles d'hygiéne et de sécurité alimentaires. Or, nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises une négligence de ces règles au sein de votre rayon. Ainsi, au mois de Juillet 2022 et suite aux résultats des audits Qualité internes, nous avions été sensibilisés de nouveau par notre Responsable Régional Qualité à propos de notre obligation de garantir des règles d'hygiéne strictes sur votre secteur de responsabilité a savoir le « [5] ». Ce dernier ayant déjà fait l'objet de différents dysfonctionnements parmi lesquels, le rideau d'air à l'entrée de la Halle dégradé, la porte de la cave a jambon défectueuse, Ies arrières de barres de protection très sales, Ies tiroirs de la cave à fromage sales, des problèmes de rotation sur certains produits, des produits périmés, des produits à retirer car non intégrés sur « MStore », soient nombres de normes lSO 22000 qui n'ont pas été respectées.

Dans ce contexte, nous avons mis en place un plan d'action afin d'améliorer nos indicateurs en matiere d'hygiéne tout en vous resensibilisant sur la nécessité pour vous d'avoir des résultats en la matière. Car malheureusement, ces constats de non respect des règles d'hygiéne au sein de votre secteur ont fait écho à des faits similaires que nous vous avions déjà reprochés en Mai dernier.

Mais nous avons malheureusement constaté que ni notre accompagnement, ni Ies remontrances n'ont eu un impact positif sur vos méthodes de travail et sur votre capacité à trouver des solutions, ce que nous étions pourtant en droit d'attendre d'un collaborateur de votre niveau d'expérience. ll n'en fut rien et nos découvertes, en présence de votre hiérarchie nous ont alerté sur l'état très critique de votre secteur.

Aussi, en date du 8 septembre 2022, votre responsable a constaté en votre présence, 8 barrettes manquantes sur une seule demi-allée, 1 pâté périmé, 1 émincé de poulet hors charte fraicheur (enregistré du 19/09 sur MStore au lieu du O9/O9), 3 piémontaise hors charte fraicheur (enregistré du 19/09 sur Mstore au lieu du 09/O9), une réserve fromages non propre (cartons au sol et derriére les racks, 1 sachet de cheddar fondu tombé derriére un rack, 1 bûche de chèvre 1kg périmé au 01/09 au sol) et enfin des produits et cartons pleins posés au sol dans la cave à jambon.

De nouveau, votre responsable vous a demandé de tout mettre en oeuvre avec effet immédiat pour que nous ne nous retrouvions plus dans cette situation qui met nos clients dans des situations complexes et surtout avec des risques sanitaires pouvant être très graves pour Ies consommateurs.

Aussi et pour illustrer notre propos, en date du 8 septembre 2022, nous avons pu constater qu'un produit périmé « Salade caesar » avait été acheté par une de nos collaboratrices pour son repas du midi. Sans règles d'hygiéne élémentaires, Ies conséquences auraient pu être graves pour la santé de notre collaboratrice et donc aussi pour les clients de nos clients.

Dans ce contexte d'urgence, le 16 septembre 2022, soit 8 jours après, votre Responsable, en votre présence, a tenu à mesurer si des actions avaient été entreprises par vos soins. Mais, malheureusement, nous avons constaté une nouvelle fois une dégradation de votre secteur de vente. Nous avons découvert 24 barrettes de prix manquantes, 2 barettes de produits cassées, 8 produits déssouvidés, 3 produits dont la rotation n'avait pas été faite: Brebis- Galet de la [Localité 5]- Epoisse. Les cartons de produits au sol n'avaient pas bougé. Les tiroirs et Ies étagéres étaient encore très sales et un produit périmé avait été encore retrouvé derriére un tiroir.

La situation est donc parfaitement inacceptable pour un collaborateur de votre niveau de responsabilité.

Malheureusement, ces faits ne sont pas isolés étant donné que nous avons déjà eu l'occasion de vous rappeler à plusieurs reprises que le non-respect des régles d'hygiéne et de sécurité alimentaire peut entrainer des conséquences graves sur la santé des consommateurs, la responsabilité pénale de votre employeur pourrait être poursuivie et l'image de marque de l'entreprise pourrait être sérieusement compromise. Mais nos différentes alertes n'ont malheurement pas été suivies d'effet positif de votre part.

S'agissant de l'aspect commercial de votre poste ;

Depuis plusieurs années, nous vous alertons sur le fait que vous devez faire de réels progrès sur la partie commerciale afférente à votre métier.

Ainsi par exemple, votre ancien responsable a indiqué dans le compte-rendu de votre entretien annuel de 2020 Ies éléments suivants :

« ...il lui reste pas mal de points à développer sur sa fiche métier notamment sur la partie commerce et management. Effectivement, très peu d'animations et d'actions commerciales sont mises en place et ne challenge pas son collaborateur dans ce sens. Sur la partie commerciale, développement clients, gestion du portefeuille et des brigades cela reste également insuffisant. ll faut réagir et travailler sur ces points afin de répondre à tous les critères liés à ta fiche métier. » Vous avez pris note de ces remarques en indiquant que vous alliez travailler davantage Ies animations commerciales et brigades.

Pourtant, un an plus tard et malgré notre accompagnement, votre nouveau reponsable écrivait dans le compte-rendu de votre entretien annuel de 2021 :

« [S] doit savoir mettre en place des actions commerciales sur son rayon, réaliser des actions phoning, prendre des rdv surface, faire un suivi client »

« Au vu de ton ancienneté, je m'attendais à plus d'initiative de ta part. Notamment, dans le cadre de tes responsabilités.(...) De ce fait, j'attends une prise de conscience de ta part sur tes manquements et un réveil productif qui te conduira j' en suis sûr vers une hausse de tes résultats et de tes actions commerciales. C' est d'ailleurs ces points qui t'ont manqué au cours de l' année ».

Là encore, vous avez répondu faire le maximum pour répondre aux attentes mais malheureusement et après plusieurs années d'accompagnement nous ne constatons pas d'évolution positive.

S'agissant de l'animation de votre équipe

Vous ne parvenez pas a développer votre équipe, à l'accompagner et à faire en sorte qu'elle développe ses compétences.

Nous vous avons maintes fois alerté sur vos carences à ce niveau, sans succès.

Ainsi par exemple, votre ancien responsable notait dans votre compte-rendu d'entretien annuel de 2020 : « Sur le management la aussi il y a un gros manquement, pas de prise de décision ni de coaching afin de monter son collaborateur en compétence.

ll faut réagir et travailler sur ces points afin de répondre à tous les critères liés à ta fiche métier. »

De même, lors de |'entretien annuel de 2021, votre nouveau responsable vous indiquait : « Au vu de ton ancienneté, je m'attendais à plus d'initiative de ta part. Notamment, dans le cadre de tes responsabilités. Mais tu es resté dans ta zone de confort, tu te contente du minimum et en tant que manager tu aurais dû également challenger ton collaborateur pour le faire monter en compétence. ». Aucune évolution n'était donc constatée un an plus tard.

Aujourd'hui, vous n'êtes toujours pas au rendez-vous sur cette partie. Votre incapacité à animer votre équipe a un impact négatif sur votre service et donc sur la performance de votre rayon.

Le jour de l'entretien préalable, vous avez reconnu l'ensemble des manquements. Vous nous avez indiqué ne pas avoir le temps d'accomplir l'ensemble de vos taches.

Malheureusement, nous ne pouvons que constater votre incapacité à vous organiser pour accomplir vos missions et votre incompétence.

Ni les formations que vous avez suivies, ni nos multiples alertes et échanges n'ont eu de résultats positifs sur votre performance.

Or, et au regard notamment du rôle essentiel que vous occupez, votre insuffisance professionnelle met en péril le bon fonctionnement de votre service et impacte négativement votre équipe, les résultats du rayon et la notoriété de notre enseigne.»

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l'employeur au regard de sa qualification, et qu'il n'exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition.

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise.

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Il convient d'analyser les griefs retenus par la lettre de licenciement, soit d'une part une négligence dans la gestion des rayons et une violation des règles d'hygiène, et d'autre part une absence de mise en place d'actions commerciales sur le rayon frais et une absence d'animation de son équipe.

La société SAS [1] produit les pièces suivantes :

Le contrat de travail du salarié et ses avenants, sa fiche de poste et ses bulletins de paie, le règlement intérieur de l'établissement, les convocations à l'entretien de licenciement et lettre de licenciement, un tableau récapitulatif des obligations en matière de sécurité et d'hygiène.

Concernant le premier grief, la société produit :

Un compte rendu de constat d'audits de suivi du 12 avril 2022 du rayon dont Monsieur [S] [H] à la responsabilité - boucherie et BOF / LS Frais - faisant ressortir trois produits périmés, 3 produits hors charge et une rotation non faite ; l'employeur note l'absence de Monsieur [S] [H] lors de la réalisation de l'audit ;

Une convocation à un entretien préalable à sanction du 5 mai 2022 et un avertissement délivré au salarié en date du 17 mai 2022, concernant le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité dans son rayon et stigmatisant son absence lors de l'audit du 12 avril 2022 ;

Un nouvel « audit » qu'il indique avoir réalisé en juillet 2022 relevant dans le secteur relevant de la responsabilité de Monsieur [S] [H], selon lui, plusieurs dysfonctionnements ou anomalies qualifiées de grave, avec photographies :

- Le rideau d'air à l'entrée de la Halle dégradé

- La porte de la cave à jambon défectueuse

- Les arrières de barres de protection très sales

- Les tiroirs de la cave à fromage sales

- Des problèmes de rotation de certains produits

- Des produits périmés

- Des produits à retirer car non intégrés sur 'MStore'

- Le non-respect des normes ISO 22000

Des mails de [J] [T], le responsable hiérarchique de Monsieur [S] [H], en date des 8 et 19 septembre 2022 intitulés « Recap dysfonctionnement rayon ».

Pour le mail du 8 septembre 2022 :

« - 8 barrettes manquantes sur une demi allée

- 1 pâté périmé

- 1 émincé de poulet hors charte fraîcheur (enregistré le 19/09 sur Mstore au lieu du 09/09)

- 3 piétonnaise hors charte fraîcheur (enregistré le 19/09 sur Mstore au lieu du 09/09)

- Une réserve de fromage non propre (cartons au sol et derrière les racks, 1 sachet de cheddar fondu tombé derrière un rack) etc.

Merci de réagir vite sur tout ces points et de mettre des actions précises sur l'organisation du rayon. »

Pour le mail du 19 septembre 2022 :

« [S],

Voici toutes les anomalies vu vendredi avec toi dans Ia cave à

fromages :

24 barrettes produits manquantes

2 barrettes produits cassée

8 produits désouvidés

3 produits dont la rotation n'a pas été faite 2

- Brebis

- Galet de la Ioire

- Epoisse

Tiroirs et étageres trés sales et 1 produit périmé retrouvé

derrière un tiroir. »

Carton de produit au sol.

Merci de vite réagir vite sur tous ces points.

Concernant le second grief, relatif à une absence de mise en place d'actions commerciales sur le rayon frais et une absence d'animation de son équipe, la société SAS [1] produit :

Les entretiens d'évaluation annuels de 2020 et 2021, relevant pour la première évaluation très peu d'animations et d'actions d'action commerciale, que le salarié ne challenge pas son collaborateur et un gros manquement sur le management sans prise de décision ni de coaching et pour la second évaluation, l'absence de progression et les mêmes reproches formulés ;

La fiche de poste du salarié ;

Pour sa part Monsieur [S] [H] produit à la procédure les mêmes pièces contractuelles, bulletins de paie, courrier de contestation en date du 6 février 2023 et du conseil de Monsieur [S] [H] du 13 mars 2023 mais également,

Des courriels adressés à son équipe ou à des prestataires extérieurs, datés des mois de février, avril, juin, juillet, août, septembre et octobre 2022, relatifs à différents dysfonctionnements, barrettes absentes, nettoyage des bacs, bennes à carton à faire enlever, appels à la vigilance sur produits, gestion de gondole, remplacement à la facturation, tour de gondole et gestion des périmés, et des nombreuses photographies de produits ;

Des attestations de clients, ou de [M] [I], ancien manager de la société qui loue les qualités professionnelles de Monsieur [S] [H], de [Z] [G], rapportant les qualités professionnelles de Monsieur [S] [H],

Un courriel du 7 septembre 2022 du responsable hiérarchique de Monsieur [S] [H], [J] [T], félicitant le salarié et ses équipes pour le suivi du « Mstore » quotidiennement, indiquant « Continuez à faire tous les jours (même le samedi) les renseignements des DLC et charte et on restera 1er »

(MStore est un outil informatique pour enregistrer chaque produit mis en rayon avec indication de la date de péremption.)

Un arrêt de travail de 15 jours en décembre 2021.

Le conseil de prud'hommes a retenu dans sa motivation des manquements justifiant le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle :

« La multitude de manquements aux règles d'hygiène, les nombreux points relevés quant aux matériels défectueux et sales et le manque d'animation de son rayon et de ses équipes, démontrent l'incapacité du salarié à remplir ses missions de manager. »

Monsieur [S] [H] dans ses conclusions se livre à une analyse critique de la décision estimant que les premiers juges ont « entériné la position de l'employeur, sur la base d'éléments pour la plupart non démontrés, et sans analyser et intégrer les pièces fournies par le salarié sur le manque de moyens, de personnel, de formation. »

Sur ce,

Monsieur [S] [H] indique, sans être contredit, avoir été affecté à ce nouveau secteur d'activité - Boucherie et BOF / LS Frais - depuis le 14 février 2022, après 15 années d'exercice au secteur « Cave » et avoir été en arrêt maladie du 8 mars au 4 avril 2022, avoir dû gérer seul avec une jeune salariée âgée de 19 ans son nouveau secteur, secteur laissé sans responsable depuis le mois de mars 2021, raison pour laquelle il a envoyé une adjointe expérimentée au contrôle effectué le 14 avril 2022 par le bureau [6].

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, retient sur le premier grief des manquements sur la base de photographies prises selon l'employeur le 11 juillet 2022 au point « BOF, ce que conteste le salarié, n'ayant pas été informé de cette opération d'audit interne et ayant découvert les résultats de celui-ci qu'après coup, aucun écrit n'étant réalisé pour l'occasion.

La cour constate effectivement qu'aucun élément produit par l'employeur ne permet de dater les photographies et de les rattacher avec certitude avec le secteur d'activité du salarié et partant d'imputer à celui-ci la responsabilité de ces éventuels manquements ; l'employeur ne justifie pas que ce constat interne a fait l'objet d'un constat contradictoire et d'un écrit et a été dénoncé au salarié.

Ce dernier justifie par ailleurs par toute une série de sms envoyés dans les mois avant et après le contrôle avoir réagi aux difficultés trouvées sur son secteur d'activité et avoir organisé le travail de son équipe.

En conséquence ce premier manquement n'est pas retenu par la cour.

Concernant les deux messages du 8 et 19 septembre 2022 toujours à l'appui du premier grief, il est indéniable que le responsable hiérarchique de Monsieur [S] [H] pointe précisément des manquements dans la gestion de son rayon, deux fois à 11 jours d'intervalle.

La cour constate cependant, contrairement à ce qu'indique le courrier de licenciement, que Monsieur [S] [H] justifie d'une réaction immédiate en produisant les messages envoyés à son équipe le jour même et les jours suivants pour répondre aux manquements relevés.

Par ailleurs l'employeur qui précise dans la lettre de licenciement avoir mis en place d'un plan d'action et d'accompagnement du salarié dans ses nouvelles fonctions - besoin qui ressort également de la dernière évaluation du salarié en 2021 - n'en justifie pas.

Le salarié produit par ailleurs de nombreuses photographies prises dans d'autres rayons du magasin montrant des produits de consommation avec une date de péremption dépassée, démontrant que faute de personnel suffisant, la difficulté pointée par sa hiérarchie était récurrente au sein du magasin.

La cour retient les griefs imputés au salarié dans les messages de septembre 2022 mais les relativise au regard de l'arrivée de Monsieur [S] [H] dans ce nouveau secteur d'activité depuis quelques mois, secteur sans manager pendant presque une année, tenant compte d'un arrêt maladie d'un mois, et de l'absence d'accompagnement et de formation de son employeur contrairement à ce que ce dernier avance.

Concernant le deuxième grief, relatif à une absence de mise en place d'actions commerciales sur le rayon frais et une absence d'animation de son équipe, l'employeur fonde uniquement les griefs sur les entretiens d'évaluation du salarié en 2020 et 2021.

La cour constate que ces entretiens d'évaluation ont été réalisés avant l'arrivée du salarié dans son nouveau secteur d'activité en février 2022 au sein d'une nouvelle équipe ; qu'il n'est pas soutenu que son inaction aurait eu un impact économique sur le chiffre d'affaires de la société ; qu'il est produit un message du 6 septembre 2022 du salarié à sa hiérarchie indiquant avoir commencé à faire du Phoning pour les animations ; ainsi qu'un message de sa hiérarchie le lendemain, soit le 7 septembre 2022 félicitant Monsieur [S] [H] et son équipe pour le suivi Mstore quotidiennement.

Les attestations de Monsieur [G], gérant de société et ancien collègue de Monsieur [S] [H] et de Monsieur [F], gérant de société et ancien collègue de travail de Monsieur [S] [H], de Monsieur [L], traiteur, de Madame [W], commerçante - gérante, témoignent des qualités professionnelles de Monsieur [S] [H] et de son engagement dans son travail au sein de la société, même si certaines attestations peuvent apparaître vagues dans leur formulation et évoquer des périodes anciennes.

Surtout il ressort de la dernière évaluation du 1er octobre 2021 un besoin de formation et d'accompagnement expressément exprimé par le salarié à sa hiérarchie compte tenu de changement de secteur d'activité du salarié dont il n'est pas justifié la mise en oeuvre par l'employeur, le salarié indiquant que les formations envisagées n'avaient pas eu lieu ce que ne conteste pas la société.

Au regard de ce contexte, la cour ne retient pas ce deuxième grief comme étant constitué.

En définitive, sur le seul grief retenu par la cour qui est à relativiser au regard du contexte d'emploi du salarié et de son arrivée récente sur ce nouveau secteur, la cour ne retient pas l'existence d'une insuffisance professionnelle comme constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, infirmant la première décision.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [S] [H] âgé de 44 ans au moment de son licenciement bénéficiait d'une ancienneté au sein de la société de plus de 15 années. Il justifie percevoir des allocations de retour à l'emploi dans le cours des années 2023, 2024 et 2025, ayant accompli quelques missions temporaires après son licenciement. Il produit également une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 21 janvier 2020. Il produit aussi un certificat médical de 2023 pour un syndrome anxio-dépressif et un arrêt de travail.

Le salaire de référence y compris avec la proratisation du 13ème mois s'élève à hauteur de la somme 3 054,12 euros bruts, somme fixée par le salarié dans le dispositif de ses écritures.

En application des dispositions de l'article de l'article L 1235-3 du code du travail instituant un barème d'indemnisation compris entre 3 et 13 mois de salaire brut d'indemnité au regard de l'ancienneté du salarié, la cour retient la somme de 32 000 euros à titre de dommages et intérêts.

En application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

3 - Sur l'obligation de formation et d'adaptation au poste

M. [H] considère que l'employeur n'a pas répondu à son obligation de formation et d'adaptation au nouveau poste occupé depuis quelques mois, ce qui a conduit à son licenciement pour insuffisance.

Il revendique des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros.

L'employeur conteste tout manquement et fait valoir que lors de chaque entretien annuel il était prévu des formations, et notamment une formation relative aux actions commerciales en 2022, qui n'a pas pu être organisée du fait du licenciement.

Il souligne que le salarié ne démontre pas de préjudice distinct à la rupture de son contrat.

Sur ce point, les seules pièces produites par les parties sont les entretiens d'évaluation, en 2020, époque ou le salarié s'occupait d'un autre secteur, le secteur « Cave » et ou il est indiqué dans l'évaluation que Monsieur [S] [H] devait suivre une formation pour le « développement de la relation client via les brigades », à compter du 10/02/2021, et en 2021, ou étaient prévus « des actions commerciales, phoning, rdv client » courant 2022.

Le salarié prétend que l'action prévue en 2021 n'a pas eu lieu précisant que son abandon est en lien avec la période du Covid, pas plus que celle prévue en 2022, l'employeur expliquant que le licenciement avait empêché l'organisation de cette formation.

Sur ces seuls éléments, la cour retient qu'il n'est justifié d'aucune formation mais que le salarié ne fait pas état d'un préjudice distinct de celui retenu dans le cadre de la procédure de licenciement.

Il doit être débouté du chef de cette demande.

4 - Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société SAS [1] qui succombe est condamnée aux dépens en premier ressort et en cause d'appel, supportant ces frais irrépétibles et ceux du salarié à hauteur de la somme de 2 000 euros pour l'ensemble de la procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur qui succombe ne peut demander la distraction des dépens, étant rappelé par ailleurs que devant la chambre sociale de la cour d'appel le ministère d'avocat n'est pas obligatoire.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse du 26 septembre 2024 en toutes ces dispositions,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

Déclare recevable la demande de Monsieur [S] [H] au titre du manquement à l'obligation de formation ou du maintien de l'employabilité, mais le déboute au fond,

Dit que le licenciement de Monsieur [S] [H] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société SAS [1] au paiement au profit de Monsieur [S] [H] de la somme de 32 000 euros à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société [1] à [7] des indemnités chômage versées à Monsieur [H] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,

Condamne la société SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Dit n'y avoir lieu à distraction,

Condamne la société SAS [1] au paiement au profit de Monsieur [S] [H] de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'ensemble de la procédure

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND