Cour de cassation, Chambre sociale, 18 février 2016, 14-16.480

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Discipline / sanctions • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Temps de travail • Harcèlement moral • Discrimination • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Handicap / aménagement • Représentant de section syndicale • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

18/02/2016

Numéro d'affaire

14-16.480

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2016:SO10176

Résumé

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 février 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien fa…

Texte de la décision

SOC.

JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 février 2016 Rejet non spécialement motivé M.

LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10176 F Pourvoi n° C 14-16.480 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [F] [O], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 19 mars 2014 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société GDF Suez énergie services, société anonyme, exploitant sous le nom commercial de Cofely, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 janvier 2016, où étaient présents : M.

Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, M.

Betoulle, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [O], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société GDF Suez énergie services ; Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, l'avis de M.

Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille seize.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [O] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement et à voir ordonner sa réintégration et de sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice subi depuis le licenciement nul jusqu'à la date de sa réintégration.

AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que M. [O] indique qu'il a donné entière satisfaction pendant sept ans et qu'après la déclaration de sa maladie en 2004, il n'a jamais plus occupé les fonctions correspondant à sa qualification et les responsabilités qui étaient les siennes auparavant ni des fonctions au niveau équivalent ; qu'ainsi, il n'était plus technicien d'exploitation (ni site d'affectation ni outils de gestion), ne s'est plus vu confier que des "sales boulots", n'a plus été noté, n'a plus bénéficié d'augmentation de salaires, a fait l'objet d'attitudes et de propos désobligeants répétés, d'un traitement administratif spécifique, a été mal positionné dans les nouvelles grilles de classification et s'est vu délivrer un avertissement injustifié ; qu'en novembre 2007, alors que le médecin du travail avait interdit les durées de déplacement trop importantes, il a été reclassé "temporairement" dans un poste d'aide magasinier sur le site d'[Localité 1] imposant plus de trois heures de trajet quotidien ; qu'il a ensuite été muté sur le site de [Localité 2] sans aucune fonction, puis a été déclaré inapte définitivement ; que la société Suez, qui constate que M. [O] ne qualifie pas les faits et que les mêmes faits ne peuvent revêtir trois qualifications différentes, indique qu'elle a rencontré d'évidentes difficultés pour adapter au mieux sa reprise en mi-temps thérapeutique aux importantes contraintes liées à sa maladie ; qu'elle conteste tout harcèlement moral à l'encontre du salarié, n'étant qu'un ressenti de ce dernier en raison des difficultés consécutives à l'impact de sa maladie sur l'exécution du contrat de travail ; qu'il n'est aucunement contesté qu'avant la déclaration de sa maladie, M. [O] exécutait ses fonctions à la satisfaction de l'employeur et que la relation de travail s'est singulièrement compliquée au regard de l'évolution de la maladie non professionnelle de ce dernier, notamment au regard des restrictions apportées par le médecin du travail lors des périodes d'alternance avec les arrêts de maladie ; qu'à l'issue de la nouvelle classification conventionnelle intervenue en 2006, M. [O] devenait technicien d'exploitation, fonction décrite comme suit : " assure la conduite et le bon fonctionnement des installations, exécute le programme des travaux de maintenance préventive systématique et préventive, est garant de la disponibilité des équipements placés sous sa surveillance, renseigne les outils de gestion des équipements et des stocks, rend compte de l'exécution de ses tâches, maintient en état de propreté les équipements, postes, lieux d'intervention, veille au respect des engagements contractuels et de la réglementation, à la sécurité des personnes et des biens, peut être chargé d'encadrer ponctuellement en fonction des missions d'une équipe d'intervention, optimise le fonctionnement des équipements et systèmes, exécute des travaux de mise à niveau des installations, optimise les moyens mis en oeuvre et est force de proposition en terme d'amélioration des performances techniques et environnementales. " ; qu'à partir du 20 novembre 2003, M. [O] a alterné arrêts maladie et reprises à mi-temps thérapeutique ; que lors des visites des 6 juin 2005, 2 janvier 2006, 23 avril et le 12 novembre 2007, le médecin émettait des réserves à l'aptitude dans le cadre d'un mitemps thérapeutique : éviter les efforts physiques importants, les manutentions lourdes, les déplacements importants et interdiction de travaux en hauteur ; que dès lors, les restrictions médicales imposaient à la société Suez de modifier les conditions de travail de M. [O] qui ne pouvait plus exercer ses fonctions de technicien d'exploitation dans les mêmes circonstances, et donc avec les mêmes responsabilités ; que la société lui a proposé d'autres fonctions en son sein que M. [O] considère comme "petits boulots" ou "sales boulots" mais qui répondaient aux prescriptions médicales, et qui n'ont jamais fait l'objet d'observations de la médecine du travail ; que contrairement à ce que M. [O] soutient, son affectation au nettoyage de la chaufferie de l'hôtel [Établissement 1] en mai 2007 ne peut être considérée comme un fait de harcèlement ; qu'en effet, il ressort des éléments produits que l'inspection du travail saisie n'a pas, à l'issue d'une enquête, donné suite tout comme la plainte déposée par M. [O] contre la société six mois après pour atteinte à l'intégrité physique a été classée sans suite par le parquet de Versailles ; que par ailleurs, le nettoyage n'a pas été confié qu'à M. [O] mais à d'autres salariés, sans que cela puisse être interprété comme du harcèlement ; que concernant l'affectation de M. [O] en qualité de magasinier sur le site d'[Localité 1], et pour laquelle les délégués du personnel ont été saisis, il convient de souligner que l'employeur a toujours mentionné que cette affectation était temporaire, le temps de trouver un poste compatible avec les réserves médicales ; que la récurrence des questions concernant M. [O] lors des réunions des délégués du personnel ne peut à elle seule caractériser une situation de harcèlement de la part de l'employeur ; que par ailleurs, la médecine du travail, qui suivait M. [O] avec attention, n'a jamais mis en oeuvre la procédure d'alerte à sa disposition en cas de faits pouvant laisser présumer un harcèlement, la procédure d'inaptitude s'étant déroulée selon la procédure classique de deux avis et non selon la procédure rapide en cas de danger immédiat ; que M. [O] invoque également des mesures "spécifiques" à son encontre, notamment des propos agressifs, une absence d'augmentation, un avertissement injustifié, dont il avait demandé l'annulation au conseil de prud'hommes et la modification des classifications conventionnelles qu'il contestait ; que la société Suez dément avoir fait subir à M. [O] "des mesures spécifiques", conteste les propos allégués par ce dernier et indique lui avoir répondu sur la classification conventionnelle ; qu'il convient de remarquer que M. [O] ne produit aucun élément concernant les propos qui auraient été tenus par son responsable d'unité ou le responsable du centre opérationnel ; que concernant les augmentations de salaires, la lecture des bulletins de salaires permet de constater que M. [O] a bénéficié des augmentations de salaires générales : en février 2004, le taux horaire était de 12,283 €, en avril 2004 de 12,448 €, en mars 2005 de 12,777 €, en août 2005 de 12,942 €, en mars 2005 de 13,272 €, en mars 2007 de 13,568 €, en mars 2008 de 13,832 €, en mars 2009 de 14,030 et en avril 2010 de 14,162 €.

En conséquence, aucune discrimination n'est établie, les absences de M. [O] liées à sa maladie le privant malheureusement d'augmentations individuelles ; que M. [O] n'établit pas d'autres mesures spécifiques à son encontre ; que concernant l'avertissement en date du 10 juillet 2007, la société Suez produit l'analyse préalable en date du 22 mai 2007 concernant l'intervention de M. [O] le 11 mai 2007 sur lequel figure " le technicien est intervenu le 11/05/07 pour effectuer un complément d'eau sur le réseau de clim, ayant laissé les vannes ouvertes, le réseau d'eau de la ville a été pollué par le réseau glycolée - 3 occupants des locaux ont été hospitalisés pour intoxication" ; que M. [O] ne produit aucun élément contredisant ce rapport établi par M. [Z] ou à l'appui de ses arguments selon lequel l'incident se serait déroulé après l'intervention de deux autres collègues le 16 mai 2007 ; qu'enfin, concernant la nouvelle classification, la société Suez a répondu au courrier de M. [O] le 18 avril 2006 en rappelant que le principe de base de la nouvelle classification, rappelé dans le II de l'avenant 27, était de ne pas chercher de concordance ou de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification et confirmant la nouvelle classification ; qu'au regard des documents produits, la classification issue des nouvelles dispositions conventionnelles correspondait bien aux fonctions de M. [O] ; qu'en conséquence, M. [O] n'établit pas la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, son seul ressenti, aussi sincère soit-il, ne pouvant satisfaire aux règles de preuve ; que les seules absences de M. [O] en raison de sa maladie et les nombreuses restrictions médicales vont avoir pour conséquence la dégradation de la relation contractuelle ; (…) ; que M. [O] n'a pas plus établi une déloyauté de l'employeur à son égard, celui-ci ayant toujours appliqué les restrictions médicales émises lors des reprises dans le cadre des mi-temps thérapeutiques ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le j…