Cour de cassation, Chambre sociale, 13 janvier 2016, 14-23.309

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Requalification • Salaire / rémunération • Frais professionnels • Congés payés • Temps de travail • Astreinte / repos • Travail de nuit / dimanche • Handicap / aménagement • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

13/01/2016

Numéro d'affaire

14-23.309

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2016:SO00089

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 décembre 2013), que Mme X... épouse Y... a été e…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 décembre 2013), que Mme X... épouse Y... a été engagée le 1er juillet 2005 par l'association de gestion du foyer de jeunes travailleurs de Nogent-le-Rotrou au poste de « vigilance et sécurité en logement de fonction » moyennant une mise à disposition d'un logement ; qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie, de manière ininterrompue, à compter du 12 juin 2008 ; qu'elle a été licenciée le 27 mai 2009 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du foyer et nécessitant son remplacement ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de limiter en conséquence à une certaine somme son indemnité pour rupture abusive alors, selon le moyen : 1°/ que si l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas à son licenciement motivé non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié à son poste ; qu'à défaut de quoi, le licenciement prononcé est nul ; qu'au cas d'espèce, en décidant que le licenciement de Mme Y... était seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir pourtant retenu que l'association de gestion du foyer des jeunes travailleurs n'établissait pas avoir embauché un autre salarié pour remplacer définitivement la salariée après son départ et que « le remplacement définitif de celle-ci ne s'imposait pas », quand la nullité du licenciement s'imposait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble celles de l'article L. 1132-4 du même code ; 2°/ qu'en toute hypothèse, en écartant la nullité du licenciement prononcé à l'encontre de Mme Y..., sans répondre aux conclusions par lesquelles l'intéressée faisait valoir que « ses arrêts ne l'empêchaient pas de faire son travail, qu'elle continuait à faire comme d'habitude, ne s'absentant pratiquement pas » de sorte qu'aucune perturbation n'était venue affecter l'organisation de l'association durant son arrêt pour maladie, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'établissait pas avoir effectivement procédé à un recrutement pour remplacer la salariée après son licenciement, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation de l'intéressée, en a exactement déduit que son licenciement n'était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à obtenir la requalification de ses temps d'astreintes en temps de travail effectif et au paiement de rappels de salaire sur la base d'un temps plein alors, selon le moyen : 1°/ que constitue un travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que constitue, en revanche, au sens de l'article L. 3121-5 du même code, une astreinte et non un travail effectif, la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, seule la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; qu'Il résulte de ces dispositions que dès lors que les sujétions imposées au salarié sont d'une ampleur telle qu'elles ne lui permettent pas, en réalité, de vaquer librement à des occupations personnelles, les permanences qu'il effectue, même effectuées dans son logement de fonction, doivent recevoir la qualification de temps de travail effectif ; qu'au cas d'espèce, il s'évinçait des propres constatations de l'arrêt que l'importance de la tâche consistait pour Mme Y... à assurer, durant la semaine de 20h à 8h ainsi que durant les samedis, dimanches et jours fériés, par une certaine vigilance, la sécurité des personnes et des biens de l'établissement lequel accueillait quarante-neuf résidents, en prenant les mesures nécessaires qui s'imposaient qu'elle que soit l'heure d'intervention, en se soumettant à un ensemble de sujétions précises ; qu'ainsi, Mme Y... devait, en cas de nécessité, alerter le responsable du foyer et demander l'intervention des secours ; qu'elle devait, en outre, réserver un accueil chaleureux à tout résident dans l'inquiétude, veiller à ce qu'il n'y ait pas de bruit pouvant perturber le repos d'autres résidents ou la tranquillité du voisinage, signaler tous comportements et événements inquiétants, suspects ou anormaux et veiller à ce que le foyer ne soit pas visité par des personnes non autorisées et ne soit pas l'objet d'hébergement non déclaré ; que la salariée devait, enfin, lors de ses passages dans les locaux du foyer, veiller aux consommations excessives ou dangereuses d'eau de gaz ou d'électricité (lumières allumées sans occupant, fuite ou négligence des résidents), contrôler les portes habituellement fermées à clef et les appareils fonctionnant avec un monnayeur, prendre les mesures nécessaires en cas d'alerte incendie, inondation ou autre ; qu'en affirmant néanmoins, pour exclure que les heures de permanence ainsi effectuées par Mme Y... puissent recevoir la qualification de travail effectif, que la sujétion imposée à la salariée « ne l'empêchait pas de vaquer au sein de son domicile à des obligations personnelles », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé ce faisant les articles L. 3121-1 et L. 3121-5 du code du travail ; 2°/ lorsque l'astreinte est organisée le dimanche, l'employeur doit veiller à permettre au salarié de bénéficier d'un repos hebdomadaire de 24 heures s'ajoutant au repos quotidien de 11 heures dans les jours précédant ou suivant immédiatement la période d'astreinte ; qu'en s'abstenant de rechercher si tel était le cas en l'espèce, après avoir pourtant constaté que Mme Y... avait « pour mission d'assurer durant la semaine de 20h à 8h ainsi que durant les samedis, dimanches et jours fériés, en l'absence des autres salariés, par une certaine vigilance la sécurité des personnes et de biens de cet établissement », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1, L. 3121-5, L. 3132-12 et L. 3132-20 du code du travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que la salariée avait en fait uniquement pour mission d'assurer, durant la semaine de 20 heures à 8 heures ainsi que durant les samedis, dimanches et jours fériés, par une certaine vigilance, la sécurité des personnes et des biens de l'établissement en faisant preuve d'attention vis-à-vis de ceux-ci, en intervenant de manière appropriée pour faire cesser d'éventuels troubles, incivilités ou dégradations ou en alertant le directeur ou les secours d'éventuels problèmes de sécurité constatés, une affiche apposée dans l'établissement rappelant aux résidents que la vie privée des personnes habitant dans l'appartement devait être respectée et qu'elles ne devaient être sollicitées que dans un cadre sécuritaire, la cour d'appel qui a constaté que la sujétion imposée à la salariée de se tenir, durant ces périodes, dans le logement de fonction personnel situé sur le côté de l'établissement, afin de pouvoir répondre à des demandes éventuelles et d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence touchant à la sécurité des personnes et des biens, sans autres sujétions particulières telles que rondes ou interventions ponctuelles régulières, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, en a exactement déduit qu'en dehors des périodes d'intervention, les temps de permanence litigieux constituaient une astreinte et non un temps de travail effectif ; que le moyen, irrecevable comme nouveau en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize janvier deux mille seize.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR, après avoir écarté la nullité du licenciement sollicitée par la salariée, jugé que le licenciement de Mme Y... était seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence limité le montant de son indemnité à la somme de 2.000 euros pour rupture abusive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement ; considérant que la lettre de licenciement est rédigée comme suit : "...nous nous trouvons dans l'obligation de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

En effet, vous vous trouvez de part un autre employeur en arrêt maladie depuis plusieurs mois et le service qui vous est demandé n'est donc plus rempli, contrepartie d'ailleurs de la mise à disposition de votre logement.

Votre indisponibilité professionnelle perturbant le fonctionnement du foyer et compte-tenu de la nature du contrat qui nous lie, nous sommes contraints de vous licencier eu égard à la nécessité de vous remplacer pour que ce service d'importance soit assuré."; que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié; que ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ; que l'article 13.5 de la convention collective dispose que : "La maladie est une simple cause de suspension du contrat de travail.

Toutefois, l'absence peut, en se prolongeant, devenir un motif légitime de licenciement.

Pour les salariés comptant plus de 2 ans d'ancienneté, le licenciement du salarié est légitime lorsque son indisponibilité entraîne, par sa longueur, un trouble grave dans la marche de l'organisme rendant nécessaire son remplacement définitif.

La rupture du contrat ne peut être envisagée que lorsque l'absence est supérieure à 12 mois, consécutifs ou non." ; que les absences pour maladie de Mme Y... ne lui ont jamais été reprochées en elles-mêmes et qu'elles n'ont été évoquées par l'employeur dans la lettre de licenciement qu'en tant qu'elles perturbaient le fonctionnement du foyer; qu'il n'est pas établi que la véritable cause du licenciement ait été l'état de santé de la salariée; qu'en l'absence d'une discrimination caractérisée, Mme Y... est mal fondée à invoquer la nullité de son licenciement ; que cependant seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un nouveau salarié; que l'association de gestion du foyer des jeunes travailleurs n'établit pas avoir effectivement embauché un autre salarié pour r…