Cour d'appel de Poitiers · 15 octobre 2026

ARRÊT N° 421

N° RG 23/00354

N° Portalis DBV5-V-B7H-GXOD

S.A.R.L. [2]

C/

[J]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 24 janvier 2023 rendu par le conseil de prud'hommes de NIORT

APPELANTE :

S.A.R.L. [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELAS LX POITIERS- ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Bertrand JANSSENS de l'AARPI AMADIO PARLEANI GAZAGNES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [C] [J]

Né le 21 avril 1979 à [Localité 2] (79)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Ségolène BARDET, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 8 octobre 2026. Le 8 octobre 2026, la date du prononcé de l'arrêt a été prorogée, les parties avisées, pour l'arrêt être rendu le 15 octobre 2026.

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [2] (ci-après désignée la société [2]) est une entreprise spécialisée en matière informatique.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 septembre 2019, M. [C] [J] a été engagé par la société [2] en qualité d'ingénieur d'étude avec le statut cadre.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [3]).

Le contrat de travail stipulait une période d'essai de quatre mois renouvelable une fois.

Par courrier du 20 décembre 2019, la société [2] a informé M. [J] qu'elle renouvelait la période d'essai pour une période de quatre mois dans la mesure où la période d'essai initiale n'avait 'pas permis de conclure avec certitude à (son) aptitude à remplir les fonctions envisagées'.

La seconde période d'essai a pris fin le 2 mai 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 octobre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé le 6 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 novembre 2020, la société [2] a notifié à M. [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 4 mai 2021, M. [J] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Niort.

Par jugement du 24 janvier 2023, notifié aux parties par lettre recommandée du 25 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Niort a :

Dit que le licenciement de M. [J] pour insuffisance professionnelle est injustifié et dénué de cause réelle et sérieuse,

Dit que la procédure de licenciement n'a pas été respectée,

Condamné la société [2] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

- 7 063,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Le 9 février 2023, la société [2] interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 22 août 2023, la société [2] demande à la cour de':

Juger qu'elle est recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

Juger que M. [J] est irrecevable et mal fondé en ses appel incident, demandes, fins et conclusions et l'en débouter,

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que le licenciement de M. [J] pour insuffisance professionnelle est injustifié et dénué de cause réelle et sérieuse,

- a dit que la procédure de licenciement n'a pas été respecté,

- l'a condamnée à verser à M. [J] les sommes suivantes :

* 7 063,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande relative aux heures supplémentaires,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande relative aux tickets restaurant,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail,

Débouter M. [J] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Condamner M. [J] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 23 mai 2023, M. [J] demande à la cour de :

Débouter la société [2] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que son licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié et dénué de cause réelle et sérieuse,

- dit que la procédure de licenciement n'a pas été respectée,

- condamné la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

* 7 063,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Condamner la société [2] à lui payer la somme de 154,87 euros brut à titre de rémunération d'heures supplémentaires,

Condamner la société [2] à lui payer la somme de 1 528,81 euros net au titre des tickets restaurant,

En tout état de cause,

Condamner la société [2] aux dépens du présent procès, et à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2026.

MOTIFS :

Sur l'étendue du litige :

Au préalable, il est rappelé que l'article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Dans la partie discussion de ses écritures (p.24), M. [J] sollicite, sur le fondement de l'article L. 1235-2 du code du travail, la somme de 3 531,77 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Cependant, la cour constate que :

- d'une part, l'employeur demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande indemnitaire,

- d'autre part, si le salarié demande l'infirmation du jugement sur ce point, il n'a pas énoncé de demande indemnitaire pour non-respect de la procédure de licenciement dans le dispositif de ses dernières écritures d'appel.

Par suite, la cour n'est pas saisie de cette demande indemnitaire en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.

Dès lors, le jugement est définitif en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour non-respect de la procédure de licenciement.

Sur la demande pécuniaire relative aux tickets restaurant :

M. [J] reproche à la société [2] d'avoir mis en place un système de prise en charge des tickets restaurant à hauteur de 5,29 euros par jour ne respectant pas le principe d'égalité puisque seuls les salariés détachés chez les clients de l'entreprise y avaient droit, contrairement aux salariés affectés à un établissement de la société [2]. Il soutient n'avoir ainsi pas bénéficié de ce système (étant affecté à l'établissement de [Localité 2]) et sollicite, sur le fondement de l'inégalité de traitement invoquée, la somme de 1 528,81 euros net au titre des tickets restaurant dont il a été privé sur la période comprise entre le 2 septembre 2019 et le 18 février 2021.

L'employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire. Il expose que les dispositions du code du travail ne lui imposent pas d'attribuer à ses salariés des tickets restaurant et qu'il a réservé cette attribution aux salariés en mission pendant des journées complètes chez ses clients. Il conteste toute inégalité de traitement en soutenant que M. [J] n'était pas détaché auprès de ses clients mais seulement affecté à son établissement de [Localité 2], de sorte qu'il ne pouvait ainsi bénéficier de tickets restaurant sur la période concernée par sa demande pécuniaire.

Sur ce, le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il ressort des dispositions de l'article L. 3262-1 du code du travail que le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3.

Aux termes de l'article L. 3262-6 du code du travail, la contribution de l'employeur à l'acquisition des titres-restaurant, qui s'analyse en un complément de rémunération pour le salarié, bénéficie d'un régime d'exonération de charges sociales et fiscales.

Si les dispositions du code du travail n'instaurent aucune obligation pour l'employeur d'attribuer à ses salariés des tickets restaurant, ce dernier ne peut limiter ses engagements relatifs à l'octroi de titres-retaurant qu'en respectant le principe d'égalité de traitement et ce d'autant que, comme il a été dit précédemment, l'attribution de tickets restaurant s'analyse en un complément de rémunération pour le salarié.

Aux termes de l'article R. 3262-7 du code du travail, un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il en résulte que la seule condition à l'obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier (Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 21-11.322).

Selon l'article 5.3 des procédures administratives de la société [2], 'l'attribution de titres restaurant est soumise aux conditions suivantes :

- uniquement pour les repas du midi,

- lorsque le salarié est en mission chez un client,

- il faut une journée complète chez un client pour bénéficier d'un titre,

- les agences [2] pourvues d'un coin repas ne donnent pas droit à des titres restaurant'.

Il ressort des développements précédents que l'employeur :

- d'une part, a reservé l'attribution de titres restaurant aux seuls salariés effectuant des missions chez un client pour une journée entière,

- d'autre part, n'a pas versé de tickets restaurant à M. [J] au seul motif qu'il n'était pas affecté à des missions chez des clients au sens de l'article 5.3 des procédures administratives susmentionnées.

Cependant le seul fait que le salarié soit affecté à des missions chez des clients ne saurait en lui-même justifier, pour l'attribution d'un avantage (à savoir la remise de tickets restaurant), une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence et ce, d'autant qu'il n'est nullement justifié que M. [J] disposait d'un local de restaurant au sein de l'établissement de [Localité 2] dans lequel il était affecté.

Par suite, l'inégalité de traitement alléguée est établie.

Eu égard au décompte produit par le salarié en pièce 15, il lui sera versé la somme de 1 528,81 euros net au titre des tickets restaurant dont il a été privé sur la période comprise entre le 2 septembre 2019 et le 18 février 2021.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces

produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, M. [J] expose qu'au titre de son contrat de travail, il était rémunéré pour une durée hebdomdaire de travail de 35 heures. Il indique qu'entre le 4 mai 2020 et le 22 juin 2020 (date à partir de laquelle il a été placé en arrêt de travail), il a travaillé 37h30 par semaine au lieu de 35 heures selon les horaires suivants : du lundi au vendredi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h00. Il en déduit avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 2 heures 30 sur la période concernée et sollicite ainsi la somme de 154,87 euros brut à titre de rappel de salaire.

A cette fin, il produit son contrat de travail stipulant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures pour les horaires suivants : du lundi au vendredi de 9h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h00.

Les éléments présentés à l'appui de la demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, permettant à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En défense, l'employeur expose que lorsque les ingénieurs conseils, tels que M. [J], effectuent des heures supplémentaires, ils doivent l'indiquer sur le compte rendu d'activité (CRA) qu'ils établissent quotidiennement. Se référant à sa pièce n°5, il soutient que M. [J] n'a pas mentionné sur le CRA concerné les heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies.

Il en déduit que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande pécuniaire.

Sur ce, la cour constate que la pièce n°5 produite correspond à un document dénommé 'fiche de prestation' (et non CRA) établi mensuellement sur la période comprise entre septembre 2019 et février 2021.

La cour constate également que sur la période concernée par la demande pécuniaire (soit les mois de mai et juin 2020), les fiches de prestation produites font seulement mention des journées effectuées sur site et hors site par M. [J], ces fiches ne précisant nullement les heures de travail effectuées par ce dernier que ce soit journalièrement, hebdomadairement ou mensuellement.

La cour constate enfin que ces fiches ne sont authentifiées ni par la signature du supérieur hiérarchique du salarié ni par ce dernier.

Dès lors, la cour considère que ces fiches ne permettent pas de contredire les horaires de travail allégués par le salarié au cours des mois de mai et juin 2020.

Plus généralement, la cour constate que la société [2], qui critique les éléments avancés par le salarié, ne produit aucun document récapitulant le temps de travail que celui-ci aurait accompli, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail sur la période concernée, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens.

Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle convenue pour un montant de 154,87 euros brut.

Il lui sera ainsi alloué cette somme et le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande pécuniaire.

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle :

M. [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, au motif d'insuffisance professionnelle, dans les termes suivants :

'Malgré nos efforts afin de vous faire intervenir selon les attendus de votre contrat de travail, il apparaît que vous n'êtes pas aujourd'hui à même de réaliser des tâches d'ingéniérie simples. Chacun de vos encadrants internes ont fait valoir qu'il vous restait de nombreux mois de formation avant de pouvoir intervenir sans occasionner de travail à refaire équivalent à ce qui serait réalisé.

Compte tenu de cette situation, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

Vous restez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de trois mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.

A l'expiration de votre contrat de travail, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi vous seront remis (ou adressés par courrier)'.

La société [2] soutient que :

- M. [J] a été engagé en qualité d'ingénieur d'études chargé de développement sous le logiciel Java et non en tant que chef de projets,

- le salarié était embauché en tant qu'ingénieur cadre sous le coefficient 150, ce coefficient étant attribué, selon la convention [3], aux ingénieurs ayant au moins 6 ans de pratique en 'pleine possession de leur métier',

- il a bénéficié d'une formation initiale opérationnelle POEI d'une durée de trois mois comprenant 378 heures pour travailler comme développeur Java,

- malgré la compétence professionnelle dont il s'est prévalu lors de son embauche et de sa formation POEI, M. [J] était dans l'incapacité d'effectuer les tâches qui lui étaient confiées sous Java bien qu'il ait été accompagné par son supérieur hiérarchique,

- M. [J] avait la possibilité de se former au cours des périodes d'intercontrat soit au début du mois d'août 2020 et au cours du mois de septembre 2020.

La société en déduit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié est injustifié et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 7 063,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [J] soutient que :

- il a été recruté en qualité de chef de projets et non de développeur [6],

- au moment de son recrutement, il ne disposait ni des compétences pour réaliser des projets sous le logiciel Java ni d'expérience professionnelle en matière de programmation,

- la formation POEI était insuffisante pour lui permettre de réaliser des missions en qualité de développeur Java, celles-ci nécessitant une formation de niveau Bac +2 spécifique,

- pendant la période d'intercontrat de début août 2020 et du mois de septembre 2020, il s'est formé à la 'chefferie de projet',

- il n'a pas bénéficié d'un accompagnement suffisant pour réaliser des tâches sous logiciel Java.

Il sollicite ainsi la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que son licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société [2] à lui payer la somme de 7 063,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce, aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, mais ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables.

En premier lieu, la cour constate qu'il ne ressort d'aucun élément contractuel versé aux débats que M. [J] ait été engagé en qualité de chef de projets comme il le prétend.

Par suite, il n'est pas établi que le salarié a été engagé en cette qualité par la société [2].

En deuxième lieu, s'il est vrai qu'aux termes du contrat de travail, il est seulement mentionné que M. [J] a été engagé par la société [2] en qualité d'ingénieur d'étude avec le statut cadre, force est de constater que, comme l'énonce l'employeur, l'embauche de M. [J] par la société [2] à compter du 2 septembre 2019 faisait suite à une offre d'emploi aux termes de laquelle il était proposé à des demandeurs d'emploi de suivre une formation dite POEI de développeur [6] à l'école d'information de l'ENI de [Localité 2] d'une durée de 400 heures devant se dérouler du 3 juin au 30 août 2019 et au terme de laquelle un emploi à durée indéterminée en tant que développeur serait proposé par la société [2].

De même, il ressort des termes de l'article 9 du contrat de travail que le recrutement du salarié a été réalisé sous la condition suspensive de la validation de la formation POEI, ce qui induit que le poste devant être attribué à M. [J] était nécessairement en lien avec cette formation.

De plus, il résulte des éléments versés aux débats que le salarié a obtenu une attestation de réussite à la formation POEI d'une durée de 378 heures comprenant essentiellement des enseignements de développement informatique sous logiciel Java.

Enfin, il ressort des attestations de M. [P] (supérieur hiérarchique du salarié) et de Mme [Z] [G] (consultante informatique de la société [2]) que la formation POEI avait pour objet de former des développeurs Java et que M. [J] avait été recruté en tant que développeur Java.

Il se déduit de ce qui précède que, comme l'énonce l'employeur, le salarié a été embauché en qualité de développeur Java.

En troisième lieu, si le salarié soutient que la formation POEI qui lui a été dispensée était insuffisante pour qu'il puisse exercer des fonctions de développeur Java, force est de constater qu'il ressort des éléments produits que cette formation, comprenant essentiellement des enseignements de développeur Java, était d'une durée importante (378 heures) et a été suivie par M. [J] avant le commencement de son activité au sein de la société [2].

De même, il ressort des attestations de M. [P] et de Mme [G] précitées que malgré sa formation initiale POEI, M. [J] était dans l'incapacité de réaliser des tâches simples de développeur Java alors que, selon l'attestation de Mme [G], d'autres développeurs ayant suivi la formation POEI exécutaient convenablement ces tâches dans les temps requis.

Eu égard aux éléments versés aux débats, la cour considère que la formation POEI était suffisante pour permettre au salarié d'exécuter les missions de développeur Java qui lui étaient attribuées par l'employeur et ce, d'autant qu'il ressort des attestations de M. [P] et de Mme [G] que le salarié a bénéficié d'un accompagnement au cours de la période contractuelle.

En dernier lieu, la cour constate qu'afin de laisser au salarié le temps de devenir opérationnel, l'employeur a, par courrier du 20 décembre 2019, informé ce dernier qu'il renouvelait la période d'essai pour une période de quatre mois dans la mesure où la période d'essai initiale n'avait 'pas permis de conclure avec certitude à (son) aptitude à remplir les fonctions envisagées'.

Malgré cette prolongation de période d'essai liée aux difficultés rencontrées par le salarié dans l'exécution de ses missions, M. [P] informait l'employeur, par courriel du 19 octobre 2020, qu'il allait 'devoir sortir (M. [J]) du forfait énergie mutuelle : ses compétences de développeur ne sont pas suffisantes pour lui attribuer des tâches. La formation [6] POEI qu'il a suivie l'année dernière n'a pas bien été intégrée : il a des lacunes en Java, en CSS, les outils comme Maeven/Eclipse. Dans le cadre du forfait énergie mutuelle, j'ai pu le faire travailler sur de la spec métier et sur des pages web JSF mais il a fallu revoir les bases'.

L'écrit de M. [P], constatant l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions par manque de compétences malgré son accompagnement et le suivi d'une formation POEI, est intervenu peu de temps avant l'engagement de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle survenu le 26 octobre 2020.

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement litigieux repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par suite, M. [J] sera débouté de sa demande pécuniaire au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu'il a :

- dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié et dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [2] à payer au salarié la somme de 7 063,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

La société [2] qui succombe partiellement doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens.

La société [2] est condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande formée sur ce fondement juridique.

La société [2] sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de l'appel,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [2] aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [C] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [C] [J] de sa demande pécuniaire à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2] à verser à M. [C] [J] les sommes suivantes :

- 154,87 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires non payées,

- 1 528,81 euros net à titre de rappel de tickets restaurant,

Condamne la société [2] aux dépens d'appel,

Condamne la société [2] à payer à M. [C] [J] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel,

Déboute les parties de leurs autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,