Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07162 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPKR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 22/01852

APPELANTE

Madame [I] [Q] épouse [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Q] épouse [W] a été engagée par la [2], aux droits de laquelle vient la société [1], par contrat de qualification à compter du 1er octobre 1997, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1999 en qualité d'attaché opérateur qualification B.

En dernier lieu, elle exerçait depuis 2015 les fonctions de formatrice, grade technicien gestion moyens, qualification E, niveau 1, position 17, échelon 08.

La relation de travail était soumise au statut de la [2].

Le 25 septembre 2017, Mme [W] était placée en arrêt de travail après avoir été agressée par un autre salarié dans les transports en commun. Les lésions résultant de cet accident étaient prises en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et elle se voyait reconnaitre un taux d'incapacité de 5% avec une consolidation fixée au 30 septembre 2018.

En septembre 2018, Mme [W] reprenait le travail en mi-temps thérapeutique.

En septembre 2019, elle était de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 20 janvier 2020, elle dénonçait des faits de mise à l'écart dont elle s'estimait victime. Une enquête était diligentée par l'employeur.

Par avis du 16 septembre 2020, Mme [W] était déclarée inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement.

Par lettre du 1er juillet 2021, la [2] notifiait à Mme [W] sa mise à la réforme, imputée partiellement à l'accident de travail du 25 septembre 2017 par la commission de réforme.

Le 30 juin 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes notamment à une discrimination et un harcèlement moral et un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement avant dire droit du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a ordonné à la société [1] de remettre les bulletins de paye de six collègues de Mme [W] de 2013 à 2020.

Par jugement du 6 octobre 2023, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- Condamné la société à payer à Mme [W] :

o 5.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé et de la dénonciation de faits de harcèlement moral ;

o 11 322,01 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de salaire et de l'incidence sur les droits à la retraite ;

o 2 052,16 euros de dommages-intérêts pour perte de salaire sur les droits à l'assurance chômage ;

o 5.000 euros de dommages-intérêts manquement à l'obligation de sécurité ;

Avec intérêts au taux légal et capitalisation annuelle des intérêts

- Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes

- Condamné la société au paiement de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 16 novembre 2023, Mme [W] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [1] a constitué avocat le 24 novembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

- I/ CONFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé la discrimination en raison de l'état de santé et les représailles à la suite de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral établis ;

- L'INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa tendant à voir en outre établis les faits de discrimination et de harcèlement discriminatoire en raison de l'origine, et de harcèlement moral et statuant à nouveau,

- JUGER ces faits établis ;

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a limité les condamnations aux quantums suivants:

o A titre de réparation de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé et de la dénonciation des faits de harcèlement moral : 5000 euros,

o Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de salaire et de l'incidence des droits à la retraite : 11 322,01 euros,

o Dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte sur les droits à l'assurance chômage : 2052,16 euros,

Statuant à nouveau,

- REPOSITIONNER Mme [W] au salaire de son panel de comparaison, soit au salaire mensuel brut de 2924,77 euros ;

- CONDAMNER la [2] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

o A titre de réparation du préjudice financier résultant de la discrimination en raison de l'état de santé et origine, harcèlement moral et représailles à la dénonciation de faits de harcèlement :

- 51 559 euros au titre de la perte de salaire et préjudice de retraite,

- 6809,44 euros au titre du préjudice de perte d'assurance chômage.

o A titre de réparation des préjudices moral et d'atteinte à la dignité et à la santé : 30 000 euros,

o Dommages et intérêts pour congés payés non pris en 2018 et 2019 : 8322 euros

- II/ CONFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé établie la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a limité la condamnation à ce titre à 5000 euros, et statuant à nouveau,

- CONDAMNER la [2] à payer à Mme [W] à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'anxiété et d'atteinte à la santé en résultant : 40 000 euros ;

- III/ INFIRMER le jugement en ce qu'il é débouté Mme [W] de sa demande de voir REQUALIFIER la mise à la réforme de Mme [W] en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau y faire droit ;

En conséquence,

- CONDAMNER la [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

Indemnité de licenciement :

o A titre principal (base de salaire 2924,77 euros) : 19 985,66 euros ;

o A titre subsidiaire (base de salaire 2421,71 euros) :16 548,35 euros ;

Indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (en écartant l'article L.1235-3 du code du travail) : 60 000 euros ;

Subsidiairement, si la Cour retenait l'application de l'article L.1235-3 du code du travail, CONDAMNER la société au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 49 721 euros (base de salaire 2924,77 euros) ou à tout le moins 41 169 euros (base de salaire 2421,71 euros) ;

- JUGER irrecevable et en tout état de cause mal fondée la demande de la [1] tendant à obtenir la restitution des pensions versées à Mme [W] au titre de la réforme en conséquence du constat de la nullité de la décision de mise à la réforme ;

- IV/ INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de voir JUGER que la [2] a manqué à son obligation de remise de l'attestation PÔLE EMPLOI, et statuant à nouveau, y faire droit ;

En conséquence,

- CONDAMNER la [1] à payer à Mme [W] en réparation du préjudice découlant de la remise tardive de l'attestation destinée à Pôle Emploi : 20 148 euros ;

- V/ ORDONNER à la société de remettre à Mme [W] une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie conformes ;

- VI/ RAPPELER que les condamnations produiront intérêts aux intérêts au taux légal, à compter de la convocation devant le BCO pour les créances salariales, et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires, avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du Code civil ;

- VII/ CONFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné à la [2] à payer à Mme [W] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 1500 euros,

Y AJOUTER la condamnation supplémentaire de la [2] à payer à Mme [W] la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel et aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [W] fait valoir que :

- Elle était victime de harcèlement discriminatoire en raison de ses origines dans le cadre du déroulement de sa carrière ;

- Bien qu'éloignés dans le temps, les faits constitutifs de harcèlement moral étaient bien répétés ;

- La chronologie des faits établit un déroulement de carrière problématique.

- Mme [W] a accédé à la qualification E tardivement en 2015, près de deux ans après la réussite à l'examen Techniciens Gestionnaire de Moyens lui permettant d'accéder à cette qualification.

- Elle est restée bloquée dans la qualification E depuis 2015, soit pendant 6 ans.

- Elle n'a été en arrêt total que de septembre 2017 à septembre 2018, date à laquelle elle a repris à mi-temps thérapeutique de sorte qu'elle pouvait parfaitement être évaluée.

- Il ressort de la comparaison que Mme [W] est celle qui a été positionnée en qualification E le plus tardivement (en 2015) par rapport à ses collègues qui sont tous passés en qualification E en 2014 au plus tard.

- La [2] ne justifie pas des notations de Mme [W] après le passage de son examen.

- S'agissant de la rémunération, il ressort des données comparatives que Mme [W] a bénéficié depuis 2013 d'une rémunération inférieure à celle de la moyenne de son panel de comparaison.

- La [2] n'a pas tenu compte de la première alerte de Mme [W] en 2014 s'agissant de M. [D], ce qui a conduit à l'agression de septembre 2017.

- A sa reprise à mi-temps thérapeutique en septembre 2018, Mme [W] a fait l'objet d'une mise à l'écart.

- Des échanges sur un groupe whatsapp de ses collègues contiennent des propos discriminatoires en raison de son origine et de son état de santé.

- Ces échanges interviennent dans un cadre strictement professionnel : messages adressés aux heures de travail et en lien avec le travail puisque Mme [W] est moquée en tant que salariée du service en raison de son origine maghrébine et de ses absences pour maladie.

- Certains messages révèlent une volonté de nuire.

- La dégradation de son état de santé est établie.

- L'enquête a été trop tardive et Mme [W] n'a pas été entendue ; deux autres salariés n'ont pas été entendus ; les conclusions de l'enquête sont contestables.

- Il ressort de la comparaison de l'évolution des salaires de Mme [W] et de la moyenne de son panel d'appartenance l'existence d'un différentiel de salaire au détriment de l'appelante depuis 2013 jusqu'à 2020, seules les années 2015 et 2016 devant être neutralisées au motif de l'affectation de Mme [W] au THALYS avec octroi de primes pour affectation externe et horaires décalés ; la réparation intégrale passe par la méthode [S].

- La méthode proposée par la [2] ne répare pas l'effectivité de la discrimination.

- Mme [W] a subi un préjudice d'assurance chômage en raison de la diminution de son salaire sur 730 jours.

- Il existe deux préjudices moraux distincts du fait de la discrimination et du harcèlement moral.

- Mme [W] a été empêchée de prendre ses congés en 2018 et 2019.

- La [2] n'a pas respecté son obligation de sécurité s'agissant de M. [D], ni lorsque Mme [W] a dénoncé sa mise en l'écart en 2019 et ne justifie pas des mesures prises à la suite de l'enquête.

- La [2] a elle-même reconnu que la réforme était en lien avec l'accident du travail caractérisé par l'agression à caractère raciste par M. [D].

- Il y a lieu d'écarter l'application de l'article L1235-3 du code du travail qui, compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée injustement licenciée, ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi.

- La [2] n'a pas respecté l'obligation de remettre une attestation pour l'assurance chômage.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

o CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé et de la dénonciation de faits de harcèlement moral ;

- 11.322,01 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de salaire et de l'incidence sur les droits à la retraite ;

- 2.052,16 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de salaire sur les droits à l'assurance chômage ;

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

- ordonné la capitalisation annuelle des intérêts ;

- 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dépens.

o DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700,

ET STATUANT A NOUVEAU :

- DEBOUTER Mme [W] de sa demande de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité et subsidiairement de confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts à 5.000 euros.

- DEBOUTER Mme [W] de sa demande de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé et de la dénonciation de faits de harcèlement moral et subsidiairement, de confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts à 5.000 euros.

- DEBOUTER Mme [W] de sa demande de 51.559 euros au titre de la perte de salaire et préjudice de retraite et subsidiairement, de confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts à 11.322,01 euros.

- DEBOUTER Mme [W] de sa demande de 6.809,44 euros au titre du préjudice de perte d'assurance chômage et subsidiairement, de confirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts à 2.052,16 euros.

- DEBOUTER Mme [W] de sa demande de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- DEBOUTER Mme [W] de sa demande de 8 322 euros à titre de dommages et intérêts au titre de congés payés non pris en 2018 et 2019.

- CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en toutes ses autres dispositions et par conséquent de DÉBOUTER Mme [W] de ses autres demandes.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

- CONDAMNER Mme [W] à verser à la société [1] la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER Mme [W] aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

La société [1] réplique que :

- Mme [W] n'apporte pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral :

- Elle a fait l'objet d'une évolution et d'un déroulement de carrière normal justifié par des éléments objectifs ;

- Le seul fait qu'elle ait réussi l'examen Technicien Gestionnaire de Moyens ne lui ouvrait pas droit automatiquement à la qualification E. L'ancienneté, l'expérience et les compétences individuelles de chaque salarié doivent être prises en compte pour déterminer l'octroi de la qualification E.

- Elle tente de se comparer à d'autres salariés qui sont dans des situations professionnelles différentes de la sienne ;

- En 2020, tous les salariés étaient, comme Mme [W], encore positionnés à la classification E ; ayant été en arrêt maladie tout au long de l'année 2020, elle n'était pas éligible à la notation en qualification.

- Les faits avancés commis par M. [D] remontent à plusieurs années ; la société n'a pas à donner de précision quant aux poursuites disciplinaires de M. [D] dès lors qu'elle s'est assurée de l'absence de contact avec Mme [W] ;

- Après enquête il est apparu que Mme [W] n'était pas mise à l'écart ;

- Les propos tenus dans le groupe WhatsApp ne sauraient être considérés comme du harcèlement moral dès lors qu'ils étaient échangés dans un cadre privé, qu'ils n'étaient pas adressés à la salariée et qu'ils n'étaient pas insultants ;

- Aucun lien entre ses conditions de travail et son état de santé n'est établi ;

- Elle ne prouve pas non plus avoir été victime de discrimination :

- Sur les prétendues agressions et mise à l'écart : elle ne précise pas en quoi cela constitue des mesures discriminatoires ;

- Elle ne prouve pas que la prétendue absence d'évolution normale de sa carrière a un lien avec son origine ou son état de santé ;

- La dénonciation de harcèlement moral ne figure pas au nombre des éléments de discrimination ;

- La société démontre que son évolution repose sur des éléments objectifs sans lien avec une discrimination.

- La société n'a pas manqué à son obligation de sécurité : elle a toujours pris en compte et réagi aux alertes ;

- Mme [W] ne justifie d'aucun préjudice ;

- La société n'était pas responsable de la prétendue agression sur un temps de trajet ;

- La mise à la réforme n'est pas nulle dès lors que ni harcèlement ni discrimination ne sont établis ;

- L'inaptitude fondant la mise à la réforme n'est pas imputable à la société ;

- Les demandes relatives à la rupture du contrat de travail sont mal fondées et aucun préjudice n'est allégué ;

- Mme [W] n'a subi aucune différence de traitement salariale ;

- Subsidiairement, il n'y a pas lieu d'appliquer la méthode [S] qui conduit à attribuer des dommages-intérêts et non des rappels de salaire et quand bien même celle-ci serait utilisable, le rappel de salaire doit être limité ;

- Il conviendrait de calculer année par année le différentiel entre le minimum de la qualification et le salaire perçu puis d'y appliquer les cotisations sociales pour réparer le préjudice de retraite ;

- Il n'y a pas lieu de la repositionner ;

- Mme [W] ne pouvait bénéficier des congés payés qu'elle n'a pas pris dans le délai de 15 mois prévu par le statut de la [2] ;

- Elle ne justifie pas du solde allégué dans ses écritures et aurait pu prendre ses congés payés pendant ses périodes de présence ;

- La demande de rappel de salaire pendant les arrêts maladie n'est ni chiffrée ni justifiée ;

- Mme [W] n'a pas fait la demande de documents pour Pôle emploi avant 2022 ; elle ne justifie pas de son préjudice.

MOTIFS

Sur les demandes de réparation en raison de la discrimination en raison de l'état de santé et origine, harcèlement moral et représailles à la dénonciation de faits de harcèlement

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail :

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ".

L'article L.1134-1 du même code dispose que : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')".

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'existence d'une discrimination suppose l'existence de mesures ou d'abstentions décidées par l'employeur.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral suppose que les agissements répétés s'exercent sur une personne en sa qualité de salarié.

En outre, aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, dans sa version applicable aux faits :

"Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.".

Enfin, selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Au soutien de ses demandes, Mme [W] présente les faits suivants :

- La dénonciation en 2014 du harcèlement par M. [D],

- L'agression en septembre 2017,

- Une accession tardive à la qualification E en 2015,

- Un maintien à qualification E,

- Un salaire inférieur aux salariés retenus dans le panel,

- Une mise à l'écart au sein de son service à compter de septembre 2018,

- La dégradation de son état de santé.

Mme [W] produit un courriel du 8 juillet 2014 d'une membre du CHSCT rapportant les ses propres propos sur un comportement intolérable de M. [D] envers elle. Elle produit son propre courriel du 11 juillet 2014 décrivant les agressions verbales de M. [D].

Elle produit aussi sa main-courante et sa plainte concernant l'agression verbale par M. [D] le 25 septembre 2017 dans le métro et la reconnaissance en accident du travail.

Il ressort de ces éléments des injures et menaces envers Mme [W]. En outre, cette dernière a évoqué des critiques sur sa religion.

Elle produit un courriel de sa supérieure hiérarchique l'informant que l'incident a été porté à la connaissance de la hiérarchie de M. [D], qui appréciera les suites à donner.

Mme [W] fait état du panel de six agents ayant réussi obtenu l'examen Technicien Gestionnaire Moyens en 2013, dont il ressort que Mme [W] a été la dernière à accéder au grade E.

Sur la base du panel de six agents ayant réussi obtenu l'examen Technicien Gestionnaire Moyens en 2013, il est établi que la rémunération de Mme [W] a été inférieure à la moyenne en 2013 et 2014, supérieure en 2015 et 2016, puis inférieure de 2017 à 2020.

Sur la mise à l'écart, outre ses propres dires, Mme [W] produit l'attestation de Mme [P] qui rapporte que Mme [W] n'était pas conviée aux déjeuners, ni informée des éléments essentiels par les autres membres de son équipe et que son supérieur hiérarchique a remis en cause les absences de Mme [W] auprès du service RH.

Elle produit l'attestation de Mme [N] qui indique que l'ordinateur de Mme [W] n'était pas configuré à son retour et qu'elle a transmis des mails à Mme [W] qui n'était pas mise dans les destinataires de ces échanges dans son service.

Mme [W] fait état des pré-conclusions de l'enquête sur le harcèlement moral qui fait état d'une intégration compliquée.

Enfin elle produit des échanges sur un groupe whatsapp d'agents de son service, dont son manager, dans lesquels sont proférées diverses critiques à son encontre.

La lecture des messages fait apparaître de très nombreuses critiques envers la responsable hiérarchique du service, c'est d'ailleurs à l'encontre de cette dernière que sont rapprochés les prénoms [G] et [I] pour dénoncer le fait qu'elle confonde les prénoms de ses agents, une autre agent de l'équipe, membre du groupe Whatsapp s'appelant [G].

Mme [W] se fonde aussi sur des commentaires d'une photo dans lesquels elle est assimilée à une personne d'apparence maghrébine.

Par ailleurs, de nombreux messages mettent en cause les absences de Mme [W], son peu de jours de travail, ses plaintes d'être exclue et évoquent le fait d'avoir mis des palettes sous son bureau pour induire un accident et un licenciement.

Enfin, Mme [W] produit ses arrêts de travail et divers certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé.

Les éléments matériellement établis ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et d'un harcèlement discriminatoire à raison de l'origine et de l'état de santé à compter de septembre 2018.

Les éléments matériellement établis ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble, ne laissent en revanche pas supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'origine, aucune mesure prise par l'employeur telle que définie à l'article L.1132-1 du code du travail ne pouvant être rattachée à l'origine de Mme [W].

Ensuite, les éléments matériellement établis ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de l'état de santé, mais seulement à compter de septembre 2017, aucun élément relatif à la santé de Mme [W] n'étant mis en exergue avant cette date.

Enfin, les éléments matériellement établis ci-dessus rappelés, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral en juillet 2014.

Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, harcèlement discriminatoire et discrimination en raison de l'état de santé et de la dénonciation de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

Sur l'accès tardif à la qualification E, l'employeur établit que l'accès à cette qualification n'est pas automatique et se fait au choix sur la base de notations.

La cour constate que l'employeur établit que les six agents du panel étaient passés en qualification E avant les courriels de dénonciation de juillet 2014 et qu'ensuite Mme [W] a été positionnée en qualification E le 1er mars 2015.

L'employeur justifie aussi que trois agents du panel ont obtenu la qualification E à une ancienneté depuis l'embauche à la [2] inférieure à Mme [W] et trois agents à une ancienneté supérieure, la cour ne retenant pas, comme l'affirme Mme [W] que la normalité du délai de passage en qualification E ne doit pas se mesurer par rapport à l'ancienneté globale comme le fait la [2] mais seulement à partir du passage de l'examen permettant d'y accéder.

L'employeur justifie donc que le retard du passage à la qualification E est étranger à toute discrimination en raison de la dénonciation du harcèlement moral faite en juillet 2014.

Sur le blocage à la qualification E, l'employeur établit qu'en 2019, les six salariés du panel étaient encore à cette qualification et que seul l'un d'entre eux était passé à la qualification F en 2020.

Sur le maintien au niveau 1 et la rémunération, bien que le juge départiteur l'ait déjà mentionné dans son jugement, aucune des deux parties ne communique les bulletins de salaire des agents du panel à la cour.

Sur la différence de rémunération, la cour a écarté l'existence d'un motif de discrimination lié à la santé ou la dénonciation d'un harcèlement moral, avant juillet 2014. En tout état de cause, l'employeur rappelle que l'écart de rémunération en 2013 et 2014 se fonde sur les différentes dates d'accès à la qualification E par les agents du panel.

En 2015 et 2016, Mme [W] a perçu une rémunération supérieure à la moyenne du panel en raison des primes liées à son poste à Thalys.

La rémunération a été inférieure à la moyenne à compter de 2017 et jusqu'en 2020.

Toutefois, s'agissant du salaire annuel de 2017, le salaire de Mme [W] est inférieur à la moyenne mais supérieur à la médiane.

En outre, il n'y a pas lieu de retenir l'importance du différentiel mis en avant dans son tableau par Mme [W] pour 2019 dès lors qu'elle a bénéficié d'un maintien à 100% de sa rémunération et non d'un salaire moyen de 1109,03 euros ainsi qu'en attestent ses bulletins de paie.

A compter de 2018, l'employeur justifie que, sur cette période, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie et en temps partiel thérapeutique. Il ajoute qu'elle n'a pas pu faire l'objet d'une notation en 2018, qu'elle a fait l'objet d'une notation en 2019 et il établit que l'EIA d'avril 2018 n'a pas pu être mené.

Dès lors, l'employeur justifie l'absence de discrimination jusqu'en septembre 2018.

Toutefois, l'employeur ne produit aucun élément sur la notation 2019 de Mme [W] alors que celle-ci soutient que sa nouvelle position de rémunération n'a été causée que par son ancienneté.

En outre, l'employeur ne justifie pas, par un élément objectif étranger à tout discrimination à raison de l'état de santé, qu'aucun EIA ou entretien professionnel n'ait été mené auprès de Mme [W] de septembre 2018 à septembre 2019, période au cours de laquelle elle travaillait en temps partiel thérapeutique.

Sur les faits reprochés à M. [D], la [2] soutient qu'elle ne saurait être tenue responsable des agissements de ce dernier en septembre 2017 alors qu'elle avait fait en sorte qu'il n'y ait plus de contact de Mme [W] avec ce dernier et que l'employeur ne peut garantir l'absence de contact en dehors des bureaux.

Mais l'employeur est responsable des agissements de ses subordonnés en matière de harcèlement moral. Il n'est pas contesté que M. [D] est un agent de la [2] et que les faits dénoncés par Mme [W], tant en 2014 et 2017, ont été commis envers elle en tant qu'agent de la [2].

S'agissant de la mise à l'écart à compter de 2018, la [2] se prévaut du rapport d'enquête pour soutenir que les faits identifiés étaient isolés et sans volonté de nuire.

S'agissant des échanges whatsapp, la [2] indiquent qu'ils avaient un caractère privé, qu'ils n'étaient pas communiqués à Mme [W] et qu'ils ne contiennent de propos injurieux.

Mais ces éléments sont inopérants à justifier les faits établis et répétés caractérisés par au moins une absence d'invitation à déjeuner, des oublis d'envois de messages professionnels, un équipement informatique non configuré, une mise en cause de ses absences par son supérieur hiérarchique, ce qui est confirmé par la teneur de ses courriels sur le groupe Whatsapp.

Ces faits caractérisent une mise à l'écart à raison de son état de santé, dont atteste la teneur des échanges sur le groupe Whatsapp non modérés et même entretenus par son supérieur hiérarchique, peu important que les échanges eux-mêmes n'étaient pas connus de Mme [W].

Dès lors, l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et harcèlement discriminatoire les faits reprochés à M. [D] et ensuite aux agents du service d'affectation de Mme [W].

En conséquence, il y a lieu de retenir l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et d'un harcèlement moral et harcèlement discriminatoire à raison de l'origine et de l'état de santé.

Sur la demande de repositionnement au salaire de 2924,77 euros

La cour a retenu une discrimination en raison de l'état de santé à compter de septembre 2018 dès lors que Mme [W] n'a pas fait l'objet d'un EIA ou autre entretien professionnel, ni d'une notation.

Il ne se déduit pas de cette discrimination que Mme [W] doive être repositionnée au salaire moyen du panel des six agents ayant réussi obtenu l'examen Technicien Gestionnaire Moyens en 2013 dès lors que l'écart de la rémunération de Mme [W] avec cette moyenne a varié dans le temps sur les années antérieures, avant l'existence de tout élément relatif à son état de santé.

Sur les demandes de réparation du préjudice financier

La cour n'ayant pas retenu l'existence d'une discrimination dans le déroulé de carrière de Mme [W] depuis 2013, il n'y a pas lieu de faire à la demande de cette dernière d'application de la méthode [S].

La cour ayant retenu qu'à compter de septembre 2018, Mme [W] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé dès lors qu'elle n'a pas fait l'objet d'entretien professionnel et qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement discriminatoire, il y a lieu de considérer qu'elle a subi un préjudice financier tenant à l'absence de possibilité d'évolution de rémunération, préjudice comprenant une incidence sur ses droits à la retraite lors de sa réforme.

Par infirmation du jugement, il y a lieu d'évaluer ce préjudice à la somme de 2 000 euros.

Sur le préjudice d'assurance chômage, par infirmation du jugement, il y a lieu de l'évaluer à la somme de 1 000 euros.

Sur la demande de réparation des préjudices moral et d'atteinte à la dignité et à la santé

Par infirmation du jugement, il y a lieu d'évaluer le préjudice moral découlant de la discrimination en raison de l'état de santé à la somme de 2 000 euros et le préjudice moral découlant des agissements de harcèlement moral et harcèlement discriminatoire à la somme de 10 000 euros.

Sur la demande de réparation du manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'obligation de sécurité inclut la prévention des faits de harcèlement moral.

Mme [W] soutient que la [2] n'a pris aucune mesure à la suite de son signalement de juillet 2014 concernant les faits qu'elle reprochait à M. [D].

Elle établit qu'une autre salariée avait accusé M. [D] de l'avoir insultée.

Elle reproche donc à l'employeur de ne pas avoir mis M. [D] "hors d'état de nuire".

L'employeur soutient, ce qui n'est pas contredit, qu'à la suite de la dénonciation de 2014, Mme [W] n'avait plus aucun contact avec M. [D] dans le cadre de son travail et qu'il n'a pu empêcher une rencontre dans les transports.

Mme [W] se prévaut ensuite de l'absence d'information par la [2] des suites données à l'agression de 2017. Elle ajoute que M. [D] a été promu responsable communication en septembre 2024.

Enfin, elle fait état de la réponse tardive et insuffisante de l'employeur aux faits de mise à l'écart. Elle indique les avoir dénoncés dès avril 2019 sans réaction.

Elle ajoute que l'enquête menée après son courrier de janvier 2020 dénonçant ces faits a été menée sans qu'elle soit entendue et que la [2] ne justifie pas des mesures de recadrage annoncées.

Elle produit les échanges dans lesquels un entretien prévu avec elle a été reporté en raison de son état de santé puis de ses relances à compter de juin 2020.

La [2] produit le rapport d'enquête donnant lieu à des pré-conclusions présentées en CSSCT le 2 avril 2020.

Il en résulte que l'employeur justifie qu'il a mené une enquête de février à avril 2020 à la suite du courrier de janvier 2020 de Mme [W], ce qui a donné lieu à des pré-conclusions présentées en avril 2020 aux représentants du personnel.

Toutefois, il ne justifie d'aucune mesure ni d'enquête, ni d'organisation du travail, ni individuelle envers M. [D] prise en 2014 et 2017.

Il ne justifie pas non plus des mesures collectives ou individuelles décidées à l'issue des pré-conclusions d'avril 2020.

Dès lors, il y a lieu, par réformation du jugement, de condamner la [2] à payer à Mme [W] la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur les demandes au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Il y a lieu de retenir que l'inaptitude de Mme [W], constatée après un arrêt de travail faisant suite à la période de temps partiel thérapeutique pendant laquelle la cour a retenu l'existence d'un harcèlement discriminatoire, est en lien avec ce harcèlement.

Dès lors, par infirmation du jugement, la réforme sera jugée nulle.

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise, à l'âge de la salariée ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

La société [1] sera également condamnée à payer à Mme [W] la somme de 16 415, 29 euros à titre d'indemnité de licenciement, calculée sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaire (avril à juin 2021).

Enfin, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L.1152-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour congés payés non pris en 2018 et 2019

Mme [W] soutient qu'elle a été empêchée de prendre ses congés payés en 2018 et 2019, d'une part car elle était déjà mise à l'écart, d'autre part car elle était en arrêt de travail.

Elle ne conteste pas qu'elle n'a pas posé ces congés dans le délai de 15 mois prévu par le statut de la [2].

Elle soutient qu'elle avait abordé le sujet de ses congés payés non pris avec sa responsable RH. Elle se fonde sur l'attestation de Mme [P] qui indique que le supérieur hiérarchique de Mme [W] a insisté le 2 avril 2019 pour les congés payés non pris soient supprimés.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail au cours de l'année 2018 jusqu'au 16 septembre 2018.

En 2019, elle a été placée en arrêt de travail du 13 février au 31 mars puis du 2 avril au 1er juin et enfin à compter du 17 septembre 2019 et jusqu'à la mise en réforme.

Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.

La cour constate que la [2] ne justifie pas des diligences prises pour permettre à Mme [W] de prendre ses congés de 2018 dont la période de report s'étendait jusqu'au 31 mars 2020 et alors que Mme [W] avait connu plusieurs périodes de travail au cours de la période de report.

S'agissant des congés de 2019, Mme [W] a connu des périodes de travail pendant la période de prise en 2019.

En revanche, elle n'a pas travaillé pendant la période de report qui courait jusqu'au 31 mars 2021.

La [2] ne contestant pas le nombre de 28 jours de congés payés que Mme [W] affirme avoir acquis au cours des années 2018 et 2019, par infirmation du jugement, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 3 959,16 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de réparation du préjudice découlant de la remise tardive de l'attestation destinée à Pôle Emploi

Aux termes de l'article R.1234-9 du code du travail :

"L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi."

La [2] se prévaut d'un processus interne selon lequel l'attestation employeur destinée à Pôle Emploi n'est remise aux salariés mis à la réforme qu'à la demande de ces derniers mais ce processus n'est pas fondé sur des textes réglementaires.

Mme [W] explique qu'à défaut de remise de cette attestation, elle ne s'est pas inscrite à Pôle emploi.

Elle a finalement obtenu ce document en octobre 2022. Pôle emploi lui a opposé un refus de prise en charge et que, ce n'est qu'après un recours de sa part, qu'elle a été admise au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage à compter du 11 septembre 2022.

Toutefois, contrairement à ce que soutient Mme [W], elle n'a pas été privée de son droit à assurance-chômage pendant un an mais ce dernier a été différé.

Son préjudice est donc établi seulement par les désagréments générés par le fait de devoir réclamer la remise des documents auprès de la [2] et de former un recours auprès de Pôle Emploi.

Par infirmation du jugement, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts découlant de la remise tardive de l'attestation destinée à Pôle Emploi.

Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

La cour n'ayant pas ordonné de rappels de salaire ou rémunération, il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de bulletins de paie, ni d'une nouvelle attestation Pôle emploi.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens d'appel sont à la charge de la société [1], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [Q] épouse [W] est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Q] épouse [W]les sommes de :

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts à titre du préjudice de rémunération et de retraite du fait de la discrimination en raison de l'état de santé,

- 1 000 euros à titre du préjudice d'assurance chômage du fait de la discrimination en raison de l'état de santé,

- 2 000 euros au titre du préjudice moral découlant de la discrimination en raison de l'état de santé,

- 10 000 euros au titre du préjudice moral découlant des agissements de harcèlement moral et harcèlement discriminatoire,

- 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 16 415,29 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 3 959,16 euros à titre de dommages-intérêts pour non-prise des congés payés 2018 et 2019,

- 1 000 euros de dommages-intérêts découlant de la remise tardive de l'attestation destinée à Pôle Emploi.

ORDONNE à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Q] épouse [W], dans la limite de six mois d'indemnités

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Q] épouse [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT