Cour d'appel de Paris · 14 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01540 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGOK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 21/00759

APPELANTE

Madame [L] [D]

Née le 12 octobre 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

INTIMEE

S.A.S. [3], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Uriel SANSY, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Sonia BERKANE

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC , à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [3] (SAS) a engagé Mme [L] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 décembre 2019 en qualité de responsable marketing au statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'import-export.

Par lettre notifiée le 09 juin 2021, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 juin 2021.

Mme [D] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 25 juin 2021 ; la lettre de licenciement indique deux griefs :

« - comportement autoritaire et manquement aux obligations essentielles du contrat de travail ;

- comportement harcelant. »

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de 1 an et 6 mois.

Mme [D] a saisi le 06 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Meaux et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« - Fixer la moyenne des rémunérations à 7 915,15 € bruts

- Indemnité de licenciement : 3 586,54 €

- Indemnité compensatrice de préavis : 23 745,47 €

- Congés payés afférents : 2 374,54 €

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 €

- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 20 000 €

- Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral : 20 000 €

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000 €

- Certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletins de paie, documents conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document

- Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile)

- Dépens ».

Par jugement du 26 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ;

Déboute la société [3] de sa demande reconventionnelle,

Condamne Mme [D] aux entiers dépens. »

Mme [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 22 février 2023.

La constitution d'intimée de la société [3] a été transmise par voie électronique le 09 mars 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 mai 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

« Juger que le licenciement de Mme [D] est sans cause réelle ni sérieuse,

Fixer la moyenne de rémunérations à 7 915,15 € bruts,

Constater le harcèlement moral subi par Mme [D],

En conséquence :

Infirmer le jugement du Conseil de Prud'homme de Meaux du 26 janvier 2023 en toutes ses dispositions,

Condamner la société [3] aux sommes suivantes :

- Indemnité de licenciement : 3 586,54 €

- Indemnité compensatrice de préavis : 23 745,47 €

- Congés payés y afférents : 2 374,54 €

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 €

- Dommages et intérêts pour préjudice moral : 20 000 €

- Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral : 20 000 €

- Article 700 du CPC : 3 000 €

Laisser les dépens à la charge de la société défenderesse. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 août 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [3] demande à la cour de :

« A TITRE PRINCIPAL :

DÉCLARER mal fondé l'appel de Mme [L] [D] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Meaux le 26 janvier 2023 (n° RG F 21/00 759)

Par conséquent :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Meaux le 26 janvier 2023 (n° RG F 21/00 759) en toutes ses dispositions

DÉBOUTER Mme [L] [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A TITRE SUBSIDIAIRE, SUR LE LICENCIEMENT (en cas de réformation du jugement et de condamnation de la société [3] au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) :

CONSTATER le caractère disproportionné du montant sollicité au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réclamée par Mme [D]

En conséquence

LIMITER le montant des condamnations au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 915,15 € bruts

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE :

DÉBOUTER Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

DÉBOUTER Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

DÉBOUTER Mme [D] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTER Mme [D] de sa demande de condamnation de la société [3] à la prise en charge des dépens

CONDAMNER Mme [D] au paiement d'une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Mme [D] aux entiers dépens. »

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 23 juin 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 02 septembre 2026.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

La société [3] s'oppose à cette demande.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [D] invoque les faits suivants :

- l'inaction, l'inertie et le laxisme de l'employeur face aux alertes : elle a alerté à plusieurs reprises la direction des ressources humaines et le président au sujet de ses conditions de travail et des accusations infondées portées à son encontre par une collaboratrice, Mme [S], lors de son entretien annuel ; l'employeur n'a pris aucune mesure pour rétablir le dialogue, la laissant seule face à cette situation conflictuelle,

- une enquête interne tardive et biaisée : l'enquête interne avec le comité social et économique (CSE) n'a été ouverte que le 11 mai 2021, soit plus de deux mois après les premières alertes de février 2021 ; ce délai a altéré la valeur et la finalité de l'enquête, l'employeur ayant délibérément laissé les relations se dégrader par partialité ou indifférence ; de plus, l'employeur a catégoriquement refusé de lui transmettre les conclusions du rapport d'enquête,

- une surcharge de travail structurelle non traitée : il existe une surcharge de travail chronique au sein de l'entreprise, connue de la direction via un baromètre social de décembre 2020, mais non résolue ; cette surcharge s'est accentuée par l'absence prolongée (maladie) puis le départ à la retraite de son supérieur direct, M. [K], l'obligeant à assumer ses tâches sans aucun soutien managérial ; ses propositions de réorganisation et de gestion de crise présentées lors de trois entretiens avec M. [T] ont été ignorées,

- l'altération sévère de son état de santé : l'inaction de la société et l'absence d'aide face à ces accusations récurrentes ont provoqué chez elle des insomnies et un début de dépression, ce qui a conduit à son placement en arrêt maladie à compter du 29 mars 2021,

- un licenciement disciplinaire de mauvaise foi et de rétorsion : son licenciement pour faute grave le 25 juin 2021, sous prétexte d'un management autoritaire et de harcèlement, constitue en réalité une mesure de rétorsion pour avoir fait intervenir un avocat afin de faire valoir ses droits ; le président [T] lui a explicitement indiqué que la sollicitation d'un avocat la plaçait dans une relation délicate vis-à-vis de la direction,

- la contestation des griefs de management autoritaire : son professionnalisme et son attitude bienveillante envers son équipe est établi ; elle prouve, courriels à l'appui, qu'elle encourageait ses collaborateurs, se tenait à leur disposition pour les soutenir et respectait les limites de chacun (notamment en refusant d'imposer à Mme [S] des tâches qui l'angoissaient, comme une interview) ; le conflit venait du refus de Mme [S] de travailler en équipe ou d'accepter ses instructions (qualifiant le travail de travail de merde).

Mme [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce n°2 : lettre de notification du licenciement pour faute grave du 25 juin 2021,

- pièce n°3 : lettre recommandée de son avocat du 31 mars 2021 signalant la dégradation de son état de santé et son arrêt maladie,

- pièce n°4 : lettre recommandée de l'employeur reçue en réponse,

- pièce n°5 : courriels du 5 mars 2021 relatifs à la préparation d'une interview pour Moteurs et Réseaux,

- pièce n°6 : courriel du 9 mars 2021,

- pièce n°7 : compte-rendu de l'entretien annuel de Mme [S] rédigé par Mme [D] et courriels du 21 janvier 2021,

- pièce n°8 : compte-rendu de l'audition de Mme [D] par Mme [T] (DRH) lors de l'enquête interne

- pièce n°9 : annonce d'offre d'emploi de responsable Marketing,

- pièce n°11 : échange de courriels du 5 mai 2021,

- pièce n°12 : attestation P.,

- pièce n°13 : courriel du 21 janvier 2021,

- pièce n°14 : échanges de SMS avec M. [K] (son supérieur direct, qui salue ses compétences alors que l'enquête est en cours),

- pièce n°15 : courriel de Mme [I] du 7 août 2018,

- pièce n°16 : courriel de Mme [I] du 17 octobre 2019 (démontrant que les problèmes de surcharge, d'absence de process commun et de frictions entre équipes étaient préexistants à son arrivée).

Mme [D] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En défense, la société [3] invoque les moyens suivants :

- le comportement autoritaire, invasif et harcelant de Mme [D] : l'employeur soutient que Mme [D] exerçait un management pathogène, décrit par ses collaborateurs comme invasif, débordant et autoritaire, caractérisé par un manque d'écoute et d'accompagnement,

- la différence de traitement et le harcèlement ciblé sur Mme [S] : Mme [D] a harcelé spécifiquement sa collaboratrice, Mme [S], en lui infligeant une différence de traitement ; elle l'interpellait systématiquement dès le matin avant qu'elle ne soit installée, lui imposait des entretiens d'évaluation agressifs dans des bureaux fermés, et n'a pas respecté son arrêt maladie en l'appelant par téléphone,

- l'inaptitude de Mme [D] à gérer son équipe : Mme [D] n'a pas su mettre en 'uvre les mesures nécessaires pour réguler la charge de travail de ses subordonnés, manquant ainsi aux obligations essentielles de son poste de cadre manager,

- l'employeur n'est pas resté inactif et a engagé un processus de dialogue dès qu'il a été informé des tensions relationnelles,

- face à la cristallisation du conflit et à la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [S] lors d'un entretien le 25 mars 2021, l'employeur a légitimement diligenté une enquête interne le 11 mai 2021 en associant le CSE afin de faire toute la lumière sur la situation,

- le licenciement de Mme [D] pour faute grave le 25 juin 2021 s'imposait pour protéger la santé physique et mentale des autres salariés sous sa direction, conformément à l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur à l'égard de tout son personnel,

- l'absence de lien causal prouvé entre le travail et l'arrêt maladie : Mme [D] n'apporte aucun élément médical probant établissant un lien de cause à effet direct entre ses conditions de travail et son arrêt de travail du 29 mars 2021, d'autant que le certificat médical n'avait pas été produit aux débats de manière motivée.

La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce n° 2 : signalement du harcèlement par Mme [S] lors de son entretien annuel d'évaluation, février 2021,

- pièce n° 3 : signalement de Mme [I] sur les méthodes de management de Mme [D] par courriel du 26 mars,

- pièce n°4 : courrier de l'avocat de Mme [D] du 31 mars 2021,

- pièce n°5 : réponse à ce courrier du 31 mars 2021 (qui fait référence à la démarche

de dialogue entamée avec Mme [S] et Mme [D] avant le déclenchement de l'enquête),

- pièce n° 6 : réunion extraordinaire du CSE le 11 mai 2021 suite au signalement d'une situation de harcèlement moral,

- pièce n°7 : compte rendu de l'enquête harcèlement moral menée par [2] du 9 juin 2021,

- pièce n° 9 : lettre de licenciement pour faute grave de Mme [D] en date du 25 juin,

- pièce 10 : témoignages de M. [K] et de M. [Z],

- pièce n° 12 et 12 bis : organigramme en date du 3 mai 2021 et annonce de l'arrivée des nouveaux collaborateurs,

- pièce n° 13 : témoignage de Mme [S],

- pièce n° 14 : témoignage de Mme [I]

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [3] démontre que les éléments de fait présentés par Mme [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu'ils ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

En effet la société [3] produit des éléments objectifs démontrant que les décisions prises à l'égard de Mme [D] étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L'employeur démontre ainsi que les prétendues mesures d'isolement et de surcharge invoquées par Mme [D] s'inscrivaient en réalité dans le cadre de difficultés relationnelles bilatérales et de recadrages professionnels légitimes relevant du pouvoir de direction de l'employeur, que le conflit a été déclenché par le comportement de Mme [D] elle-même, dont le style de management autoritaire et intrusif a été remarqué par ses collaborateurs directs, que les accusations de Mme [D] selon lesquelles elle aurait été privée de soutien sont contredites par les pièces versées aux débats, qui révèlent au contraire que l'employeur a tenté d'instaurer un processus de dialogue et mené des entretiens tant avec elle qu'avec sa collaboratrice afin d'apaiser la situation.

L'employeur démontre qu'informée de la dénonciation formelle par Mme [S] d'agissements de harcèlement imputés à Mme [D] le 25 mars 2021, la direction a réagi sans retard en diligentant, le 11 mai 2021, une enquête interne complète associant les représentants du personnel au sein du CSE, conformément à ses obligations légales de protection de la santé de l'ensemble des salariés de l'unité.

L'absence de transmission du rapport d'enquête à Mme [D] était justifiée par le respect de la confidentialité des témoignages recueillis.

Enfin, la cour retient qu'aucun élément médical probant ne permet de relier l'arrêt de travail du 29 mars 2021 à un manquement de l'employeur, Mme [D] n'ayant pas produit aux débats de pièce établissant un lien de causalité direct et certain entre sa pathologie et ses conditions de travail ; au contraire, comme cela sera jugé plus loin, l'employeur rapporte la preuve que la rupture du contrat de travail pour faute grave repose sur des griefs objectifs, matériellement vérifiables et caractérisés par un comportement managérial harcelant de Mme [D] envers ses subordonnés, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Il convient en conséquence de rejeter par confirmation du jugement la demande de Mme [D] au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral.

La société [3] s'oppose à cette demande.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [D] invoque les moyens que pour le harcèlement moral : ils sont mentionnés plus haut et sont donc relatifs à :

- l'inaction, le laxisme et l'inertie prolongée de l'employeur face aux alertes,

- une enquête interne tardive, partiale et biaisée,

- une surcharge de travail structurelle connue mais non traitée,

- l'altération sévère de la santé de Mme [D],

- la rétorsion abusive suite au recours à un conseil.

la société [3] conteste tout manquement à son obligation de prévention et soutient avoir agi avec diligence pour protéger la santé des collaborateurs de l'entreprise.

Elle invoque les moyens suivants communs au harcèlement moral qui ne seront donc pas à nouveau détaillés :

- le comportement managérial inadapté de Mme [D],

- la protection obligatoire de l'équipe de Mme [D],

- la mise en 'uvre diligente d'un processus de dialogue et d'enquête,

- l'absence de preuve d'un lien causal avec l'état de santé.

En l'espèce, pour conclure à un manquement de la société [3] à son obligation de prévention, Mme [D] soutient que ses alertes répétées de février 2021 dénonçant des accusations infondées de sa collaboratrice Mme [S] sont restées vaines, que l'employeur s'est abstenu de mettre en place des mesures de médiation ou d'adaptation de son poste, et qu'il a diligenté une enquête interne de manière tardive le 11 mai 2021. Elle invoque en outre une surcharge de travail structurelle, caractérisée par l'absence et le départ de son supérieur M. [K], et son arrêt de travail subséquent du 29 mars 2021.

Cependant, il résulte des pièces versées aux débats que la société [3] n'est pas restée passive et justifie avoir engagé un processus de dialogue et pris des dispositions conformes à ses obligations légales de protection de l'ensemble du personnel placé sous l'autorité de Mme [D].

D'une part, l'employeur démontre que les prétendues alertes de Mme [D] de février 2021 s'inscrivaient en réalité dans le cadre de difficultés relationnelles bilatérales aiguës nées de son propre style de management, décrit de manière concordante et objective par ses subordonnés comme intrusif, débordant, autoritaire et exempt d'écoute.

À cet égard, Mme [D], en sa qualité de cadre responsable marketing et manager de l'équipe, était elle-même investie d'une obligation de vigilance et de sécurité à l'égard de ses collaborateurs en vertu de l'article L. 4122-1 du code du travail, obligation qu'elle a manifestement méconnue par ses méthodes de gestion.

D'autre part, s'agissant de l'ouverture de l'enquête interne le 11 mai 2021, aucun retard fautif ne peut être imputé à l'employeur. Informée de la dénonciation formelle par Mme [S], le 25 mars 2021, d'agissements de harcèlement moral qu'elle imputait directement à sa supérieure Mme [D], la direction de la société [3] a valablement réagi en diligentant une enquête interne complète avec les représentants du personnel du CSE afin d'élucider la situation.

Ce délai d'ouverture de l'enquête s'est trouvé justifié par la mise en arrêt de travail de Mme [D] dès le 29 mars 2021, rendant impossible son audition immédiate. L'employeur n'a ainsi pas manqué à ses obligations de prévention en recherchant la matérialité des faits dénoncés par les voies légales et en refusant de communiquer à Mme [D] les conclusions d'une enquête contenant des témoignages confidentiels qu'il convenait de préserver.

S'agissant de la charge de travail, l'employeur établit qu'il a cherché à recruter et a proposé d'adapter l'organisation, tandis que Mme [D], investie de fonctions de cadre supérieur, n'a pas su mettre en 'uvre les mesures d'accompagnement de ses équipes.

Aucun lien de causalité n'est établi entre l'arrêt maladie et un manquement de l'employeur, comme l'a relevé le premier juge.

C'est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement pour faute grave qui fixe le cadre du litige reproche à Mme [D] :

- son comportement autoritaire et inapproprié et ses manquements aux obligations essentielles de son contrat de travail du fait qu'elle devait veiller à exécuter ses missions de management d'équipe conformément à son obligation de sécurité et prendre soin de la santé et de la sécurité des membres de son équipe,

- le harcèlement moral de Mme [S]

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Mme [D] conteste fermement son licenciement pour faute grave et demande à la cour d'appel d'en constater l'absence de cause réelle et sérieuse.

Elle invoque les moyens suivants :

- les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en affirmant qu'elle n'apportait pas d'éléments démontrant que les griefs de la lettre de licenciement étaient infondés, alors que la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l'employeur,

- elle a toujours fait preuve d'un grand professionnalisme, d'écoute et de bienveillance dans son rôle de management ; ses courriels prouvent qu'elle se tenait constamment à la disposition de ses équipes pour échanger, soutenir et encourager ses collaborateurs ; ses compétences et qualités professionnelles ont d'ailleurs été expressément saluées par SMS par son supérieur direct, M. [K],

- elle dénonce une surcharge de travail structurelle, accentuée par l'absence maladie puis le départ en retraite non remplacé de son supérieur direct M. [K] ; cette surcharge préexistait à son arrivée, comme l'attestent les courriels de Mme [I] de 2019 faisant état d'un manque d'alignement, d'absence de processus commun et de frictions constantes entre les équipes de marketing et de communication ; cette difficulté était également connue de la direction via un baromètre d'entreprise de décembre 2020 ; Mme [D] a sollicité trois entretiens avec le président M. [T] pour proposer une réorganisation face à cette gestion de crise, mais ses propositions sont restées vaines, l'employeur faisant preuve de mauvaise foi en lui refusant les moyens de remplir sa mission,

- elle n'a exercé aucune différence de traitement envers Mme [S] ; elle ne l'interpellait pas plus qu'un autre le matin en open space ; elle s'est toujours montrée patiente et attentive, veillant notamment à ne pas lui imposer l'interview pour Moteurs et Réseaux après avoir échangé avec elle sur son ressenti ; l'entretien dans un bureau fermé était simplement destiné à faire une mise au point confidentielle pour ne pas l'exposer devant le service,

- le conflit provenait du refus systématique de Mme [S] de travailler sous sa direction ou en équipe ; cette dernière refusait catégoriquement les réunions hebdomadaires individuelles, refusait d'aider sur un lancement et s'exprimait de manière agressive, qualifiant son travail de « travail de merde » ; de plus, Mme [S] avait elle-même admis lors de son entretien annuel que son arrêt maladie n'était aucunement lié au travail,

- elle a respecté cet arrêt et ne l'a appelée qu'une fois pour un événement exceptionnel de l'agence,

- elle a été totalement isolée, n'ayant jamais été reçue par M. [T] ou par la DRH après avoir alerté sur sa détresse ; des pressions ont été exercées sur elle (« Si nous faisons une enquête elle se retournera contre toi »),

- le licenciement constitue une mesure de rétorsion abusive pour avoir fait intervenir son avocat (LRAR du 31 mars 2021) afin de dénoncer ses conditions de travail dégradées ; le président M. [T] lui a explicitement reproché cette démarche, affirmant qu'elle la plaçait dans une « relation délicate » vis-à-vis de la direction.

Mme [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce n°2 : lettre de notification du licenciement pour faute grave du 25 juin 2021.

- pièce n°3 : lettre recommandée de son avocat du 31 mars 2021 dénonçant ses conditions de travail et joignant son arrêt de travail du 29 mars 2021.

- pièce n°4 : lettre recommandée de la société [3] en réponse.

- pièce n°5 : courriels du 5 mars 2021 relatifs à l'interview pour Moteurs et Réseaux et courriels du 21 janvier 2021.

- pièce n°6 : courriel du 9 mars 2021.

- pièce n°7 : compte-rendu de l'entretien annuel de Mme [S] rédigé par Mme [D].

- pièce n°8 : compte-rendu de l'entretien de Mme [D] par la DRH Mme [T] lors de l'enquête interne.

- pièce n°9 : annonce d'offre d'emploi de responsable Marketing détaillant ses missions.

- pièce n°11 : échange de courriels du 5 mai 2021.

- pièce n°13 : courriel du 21 janvier 2021.

- pièce n°14 : échanges de SMS avec son supérieur hiérarchique direct M. [K]

- pièce n°15 : courriel de Mme [I] du 7 août 2018.

- pièce n°16 : courriel de Mme [I] du 17 octobre 2019 démontrant les dysfonctionnements structurels et frictions préexistants dans l'équipe.

La société [3] soutient que le licenciement pour faute grave est pleinement justifié par les agissements fautifs personnels de Mme [D], rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et demande la confirmation du jugement de première instance.

Elle invoque les moyens suivants :

- Mme [D] exerçait un management pathogène, décrit par ses collaborateurs comme « invasif, débordant, autoritaire » et caractérisé par un manque d'écoute et d'accompagnement à la tâche,

- Mme [D] a eu des agissements répétés de harcèlement et à une différence de traitement préjudiciable envers sa collaboratrice, Mme [S] ; elle l'interpellait systématiquement le matin dès son arrivée en open space, lui imposait des entretiens d'évaluation agressifs dans des bureaux fermés, et n'a pas respecté ses arrêts maladie en l'appelant au téléphone et lui imposait une charge de travail excessive,

- Mme [D] a manqué à ses obligations contractuelles essentielles en ne mettant pas en 'uvre les mesures d'accompagnement nécessaires pour réguler et adapter la charge de travail de ses collaborateurs,

- face à la dénonciation par Mme [S], lors d'un entretien le 25 mars 2021, de faits de harcèlement moral imputés à Mme [D], l'employeur a diligenté une enquête interne le 11 mai 2021 en associant le CSE ; cette enquête a confirmé la matérialité des plaintes de l'équipe et le caractère inadapté des méthodes de management de Mme [D],

- le licenciement pour faute grave s'imposait immédiatement pour protéger la santé physique et mentale des autres salariés de l'équipe marketing placés sous la direction de Mme [D], conformément aux exigences de l'obligation de sécurité de l'employeur.

La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- le signalement du harcèlement moral par Mme [S] (pièce employeur n° 2),

- la lettre de licenciement pour faute grave du 25 juin 2021, fixant les limites du litige et détaillant les griefs de management invasif et de harcèlement de Mme [S] (pièce employeur n° 9),

- le rapport d'enquête interne pour harcèlement moral diligentée le 11 mai 2021 avec les représentants du personnel du CSE (pièce employeur n° 7),

- le compte-rendu d'audition de Mme [D] par la DRH Mme [T] lors de cette enquête (pièce employeur n° 11),

- les déclarations écrites, plaintes et témoignages des collaborateurs de l'équipe marketing décrivant le comportement difficile et l'absence d'aide de Mme [D] (pièces employeur n° 3, 10, 13 et 14).

Sur ce,

En l'espèce, la société [3] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave le 25 juin 2021, en lui reprochant un comportement managérial autoritaire et inapproprié et un comportement harcelant caractérisé par une différence de traitement à l'encontre de sa collaboratrice Mme [S]

Pour contester ce licenciement, Mme [D] soutient qu'elle a toujours fait preuve de professionnalisme et de bienveillance, que les tensions résultaient du refus de Mme [S] d'exécuter ses missions et d'accepter ses directives de travail, et que la surcharge de travail au sein du service était structurelle et préexistante à son arrivée. Elle prétend également que son licenciement constitue une mesure de rétorsion suite à l'intervention de son avocat par courrier du 31 mars 2021.

Cependant, il résulte de l'examen des pièces produites aux débats par l'employeur, et notamment du rapport détaillé de l'enquête interne pour harcèlement moral diligentée le 11 mai 2021 avec les représentants du personnel du CSE, que la réalité des griefs reprochés à Mme [D] est matériellement établie.

D'une part, les témoignages précis, écrits et concordants des collaborateurs de l'équipe marketing décrivent de manière constante un management pathogène exercé par Mme [D], qualifié d'« invasif, débordant et autoritaire », caractérisé par un manque constant d'écoute et d'accompagnement à la tâche.

Ces agissements, répétés au quotidien, excédaient les limites du pouvoir de direction de Mme [D] en sa qualité de cadre manager.

D'autre part, s'agissant des agissements subis par Mme [S], l'employeur rapporte la preuve de faits précis et répétés constituant un harcèlement moral ciblé. Il est établi que Mme [D] interpellait de manière agressive Mme [S] le matin dès son arrivée avant qu'elle ne soit installée, lui imposait des entretiens d'évaluation unilatéraux et intrusifs dans des bureaux fermés, et l'appelait téléphoniquement durant ses arrêts de travail en violation de son droit au repos.

Ces faits, qui dépassent les simples divergences professionnelles ou l'exercice normal de l'autorité hiérarchique, ont eu pour effet de dégrader gravement les conditions de travail et la santé de la collaboratrice.

Mme [D] ne saurait valablement s'exonérer de ses fautes personnelles en invoquant une surcharge de travail structurelle, l'absence de processus clairs ou le baromètre d'entreprise de décembre 2020.

En effet, en sa qualité de cadre, il lui incombait, en vertu de l'article L. 4122-1 du code du travail, de prendre soin de la santé et de la sécurité des salariés placés sous ses ordres. L'existence de difficultés d'organisation au sein de la société ne saurait justifier ou excuser l'usage de méthodes managériales agressives et destructrices pour le personnel. De plus, les SMS de M. [K] saluant les compétences techniques de Mme [D] ne sauraient écarter la réalité de ses dérives managériales attestées par l'ensemble de ses subordonnés directs.

Enfin, le moyen tiré de la mauvaise foi de l'employeur et d'une prétendue mesure de rétorsion liée à l'envoi du courrier de son avocat le 31 mars 2021 doit être écarté. La procédure de licenciement a été engagée de manière légitime et proportionnée par la direction après la révélation, le 25 mars 2021, de faits graves de harcèlement moral dénoncés par Mme [S], et à la suite d'investigations contradictoires menées avec le CSE.

L'employeur, tenu à une obligation de sécurité renforcée de protection de la santé de ses salariés, avait l'obligation d'intervenir immédiatement pour faire cesser le trouble au sein du service marketing.

Dès lors, le comportement fautif personnel de Mme [D], caractérisé par un management autoritaire et harcelant ayant altéré la santé physique et mentale de ses subordonnés, constituait un manquement d'une exceptionnelle gravité à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

C'est en conséquence par une exacte appréciation des faits et du droit que le Conseil de Prud'hommes de Meaux a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les autres demandes

La cour condamne Mme [D] aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner Mme [D] à payer à la société [3] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Ajoutant,

Condamner Mme [D] à payer à la société [3] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne Mme [D] aux dépens.

Le greffier Le président