Cour d'appel de Versailles · 3 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 NOVEMBRE 2026

N° RG 23/03277 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WGN6

AFFAIRE :

[I] [V]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de POISSY

N° RG : 22/00162

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alissar ABI FARAH

Me Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [I] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Alissar ABI FARAH, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1747

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Christophe DEBRAY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie GAUTIER, Présidente faisant fonction de présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société [1], anciennement la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 5 novembre 1990, à effet au même jour, en qualité d'employé libre-service, coefficient 115.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [V] occupait un poste de manager rayon frais au sein du supermarché [3] de [Localité 3] où il était affecté depuis le mois d'août 2019, au statut agent de maîtrise, niveau 6.

Cette société est un supermarché et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Convoqué le 27 juillet 2021 par lettre du 15 juillet 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [V] a été licencié par lettre du 30 juillet 2021 pour faute grave dans les termes suivants :« Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier recommandé en date du 15 juillet 202l à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave qui s'est déroulé le 27 juillet 2021.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Madame [X] [Q].

Pour rappel, vous êtes au sein du Supermarché [3] depuis le 05 octobre 1990 et occupez le poste de Manager de rayon niveau 6. Ainsi, vous devez notamment contribuer au bon approvisionnement des produits tout en garantissant les résultats attendus au niveau des marges des périmètres dont vous êtes responsable mais vous devez également animer votre équipe de manière professionnelle et dans le respect des règles et directives édictées par nos accords, le règlement intérieur et les dispositions légales.

Le 14 janvier 2021, nous avons été destinataire d'un courrier d'alerte de la part d'un élu sur une situation de souffrance de plusieurs salariés du magasin de [Localité 4]. Ce courrier faisait référence à des témoignages de collaborateurs du périmètre du secteur frais.

Le CSE lors d'une réunion en date du 21 janvier 2021 a alors mandaté la [4] pour réaliser une enquête.

Une réunion [4] a donc été organisée le 5 février 2021 en présence de Mme [O], inspectrice du travail afin de délimiter le périmètre de l'enquête.

Durant cette enquête, 33 collaborateurs du magasin ont été entendus dont les personnes appartenant à l'équipe du rayon frais.

Suite aux conclusions rendues le 7 juillet 2021 par la [4]. plusieurs témoignages et auditions ont rapportés des faits extrêmement graves vous concernant.

Au cours de cet entretien, nous avons recueilli vos explications quant aux faits suivants :

' Concernant votre comportement non professionnel

1- Propos vulgaires, pression, menaces, insultes et humiliation

Suite aux différents témoignages, nous avons été amenés à constater que de nombreux collaborateurs évoquent un langage vulgaire, de la pression, des menaces, des insultes, de l'humiliation de votre part.

Ces derniers parlent notamment dans les termes suivants : "il crie devant tout le monde, il s'emporte facilement" et "tape dans des caisses pour montrer où se rangent les sacs". En effet, vous adoptez un ton sec et un comportement déplacé envers vos collègues et utilisez des propos déplacés tels que "les vieilles", "la folle".

Mais également, nous avons constaté que vous employez des expressions qui sont dégradantes voire humiliantes que ce soit en présence de notre clientèle ou non, telles que "'va t'acheter un cerveau', 'avec l'âge on régresse' ou encore 'va l'acheter un déambulateur'.

Nous vous rappelons qu'un collaborateur ne peut en aucun cas faire preuve d'humiliation, de menace, de vulgarité que ce soit aussi bien dans les gestes, les propos ou le ton adopté auprès des autres collaborateurs.

Mais également, vos propos 'je vais pas te demander si ça va, tu vas encore me dire que t'es fatigué': j'en ai marre de voir ta gueule, tu me signes ta démission, tu dégages': 'si t'es pas content, prend la porte, tu ne sais rien faire" démontre un réel manque d'empathie de votre part, alors qu'en tant que manager de rayon et conformément à votre définition de fonction, vous devez créer une ambiance conviviale et un bon climat social.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas reconnu les faits. Vous nous avez indiqué : " je ne crie jamais, je parle d'un ton ferme lorsque cela s'impose. Je dis bonjour à tout le monde. Je n'humilie pas les gens et encore moins devant les clients'.

2 - Situations de favoritisme, copinage et isolement de certains collaborateurs

Aussi, certains témoignages évoquent des situations de favoritisme, de copinage voire d'isolement à leur encontre de votre part. En effet, certains collaborateurs reprochent le fait que vous embauchiez des personnes qui vous sont proches tels que des amis de votre fils ou encore des amis d'enfance. Cette situation dite de passe-droit entraîne clairement un malaise dans le secteur dont vous avez la charge.

Ces derniers parlent notamment dans les termes suivants : 'Il n'est pas juste envers le travail et reproche à d'autres le manque d'implication des personnes qu'il a embauchées. Le système d'embauche sur son périmètre est géré différemment du reste du magasin afin de permettre ces embauches'; 'il y a un noyau de potes, tout le monde fait ce qu'il veut'.

Selon les témoignages, vous créez des situations d'isolement. En effet, une collaboratrice explique que vous auriez dit à plusieurs collègues 'de ne pas l'aider et donc personne ne venait l'aider'.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas reconnu les propos. En effet, vous nous avez fait part que lors de la période COVID, certains jeunes se sont retrouvés sans cours et ayant des besoins sur le magasin, vous les aviez embauchés car vous étiez à la recherche de jeunes gens volontaires; qu'à aucun moment ces jeunes n'ont eu des avantages mais que vous leur demandiez de tirer les autres vers haut'.

3 - Propos sexistes et racistes

Des collaborateurs parlent de propos déplacés sexistes et racistes de votre part. En effet, certains remontent les termes suivants : 'alors les poules ça gratte '' ; 'les filles vous mettez une jupe et vous me rapportez du pognon'; 'ah les bougnouls dès qu'elles sont enceintes, elles ne peuvent plus travailler' ; 'C'est vraiment un noir de mes deux' ; 'normalement je ne prends pas d'arabes'.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas reconnu l'ensemble des propos sauf les propos suivants 'alors les poules, ça gratte '' en nous indiquant : 'Le mot poule, je l'ai utilisé (car j'appelle ma fille par ce petit nom). Donc. je n'ai pas employé de vulgarité. Même si je reconnais que je n'aurai pas dû l'employer'.

4- Comportements agressifs

Pour finir, nous avons eu connaissance d'agressions physiques avec des tirages d'oreilles, en tant que victimes ou témoins. Systématiquement ce geste a lieu dans un but de reproches. Ces faits se sont également passés en présence de clients sur la surface de vente.

Lors de l'entretien, vous avez, reconnu les faits. Vous nous avez indiqué 'j'ai déjà tiré l'oreille à des plus jeunes. Mais pour moi je l'ai fait de manière paternaliste, pour leur souligner une erreur. Je ne l'ai pas fait pour rabaisser quelqu'un. Je tiens à spécifier que j'ai toujours fait extrêmement attention à ne pas faire de plaisanterie sexiste ou vulgaire que ce soit en magasin ou en salle de pause'.

5- Non-respect des règles sanitaires

Il nous a été également rapporté que vous demandez à vos collaborateurs ayant la COVID de ne pas en informer la sécurité sociale. En effet, un témoignage nous indique que vous avez interdit à un collaborateur de 'dire à la sécurité sociale que je les ai côtoyé par rapport du COVID sinon j'aurai des représailles, j'ai eu peur: Je n'ai rien dit. Il m'a dit que c'est le magasin qui compte et la prime, pas ton COVID'.

Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué 'je ne m'en souviens pas mais cela n'est pas impossible car je l'ai dit à mon directeur de magasin'.

Concernant l'ensemble des items indiqués, vous n'êtes pas sans savoir que selon l'article 16 de notre règlement intérieur prévoit qu''à l''égard de tous, les salariés ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l'entreprise, de ses enseignes ou des autres salaries.

En conséquence, il est interdit :

- de manquer de respect ou de tenir des propos diffamatoires ou vexatoires à l'encontre de la clientèle, du personnel de l'entreprise ou de tout autre personne en contact avec l'entreprise.

- d'adopter un comportement agressif ou violent (par des propos tenus ou les gestes et actes adoptés, bousculades, coups, etc) à l'encontre du personnel, de la clientèle et de toute personne pouvant être en contact avec l'entreprise".

Il est absolument intolérable qu'en tant que membre de l'encadrement vous adoptiez ce comportement et que vous ne fassiez pas preuve d'objectivité dans le traitement des événements qui surviennent en magasin. En tant que manager de rayon, vous avez en charge le management d'un certain nombre de collaborateurs, cela implique que vous devez appliquer un traitement juste et équitable à tous et qu'il est donc tout à fait inconcevable que vous adoptiez un comportement de favoritisme envers certains collaborateurs que d'autres.

Il n'est en aucun cas acceptable dans une entreprise comme la nôtre que certains collaborateurs fassent état d'une souffrance au travail du fait de votre comportement.

Une telle attitude non professionnelle est absolument intolérable, d'autant plus qu'en tant que membre de l'encadrement vous vous devez d'avoir un comportement exemplaire et avez la responsabilité de faire respecter au sein de votre équipe et du magasin l'obligation de résultat de protéger la santé et la sécurité des collaborateurs.

En effet, en application de l'article L 4122-1 du Code du travail : 'il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail plus généralement d'adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé de ses collaborateurs et des autres salariés de l'entreprise avec lesquels ses fonctions le mettent en relation'.

Cette obligation s'applique sans exception à tout salarié du magasin quel que soit son niveau hiérarchique.

Or, en adoptant de tels comportements, vous engendrez une souffrance psychique chez certains collaborateurs et vous dégradez considérablement leurs conditions de travail, ce que nous ne pouvons en aucun cas tolérer.

Certains collaborateurs nous ont indiqué 'je subis une humiliation, il me rabaisse, me diminue', 'atteintes à mes conditions de travail', certains parlent même 'd'harcèlement' d'autres indiquent 'je ne peux plus supporter d'aller au travail avec la peur et la boule au ventre'. Certains attestent 'c'est un tueur, tous les matins il me met mal à l'aise'.

De plus, vous ne nous permettez pas de respecter nos obligations de santé et sécurité en tant qu'employeur.

En cette période de pandémie, où nous sommes extrêmement attentifs à la santé de nos collaborateurs, les propos sont inconcevables. Nous vous rappelons que nous avons mis en oeuvre toutes les recommandations gouvernementales afin de lutter contre cette propagation. En ne respectant pas les directives, vous exposez l'ensemble des collaborateurs du magasin au risque sanitaire mettant en danger leur santé.

Votre attitude porte une grave atteinte aux règles en vigueur au sein de notre entreprise ainsi qu'à ses valeurs et à son image.

' Concernant vos manquements managériaux

Lors de l'arrivée du nouveau niveau 4, Madame [M] [R], vous n'avez pas expliqué de façon explicite son positionnement à votre équipe ce qui a provoqué des incompréhensions et des tensions. Certains témoins attestent que vous ne la recadrez pas lorsqu'elle commet des erreurs de langage, parfois même lorsqu'elle outrepasse ses missions.

Par exemple, elle a tenu les propos suivants : ' je suis la nouvelle chef, tu vas faire ce que je te dis', certains témoignages indiquent Madame [R] 'faisait les plannings pour embêter'.

A aucun moment, vous n'avez jugé utile d'intervenir.

Pourtant vous savez qu'en tant que membre de l'encadrement, vous devez être exemplaire dans l'exécution de vos missions, dans votre investissement au sein de la société et ce, dans le strict respect des procédures [3] et dans l'application des règles légales et réglementaires. En effet, vous devez informer et associer votre équipe à la vie du magasin et de l'entreprise. Vous auriez dû présenter la position de votre niveau 4 afin d'éviter toute incompréhension de la part de votre équipe et recadrer votre collaboratrice, ce qui aurait permis de préserver la bonne ambiance au sein du secteur.

Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué que l'ensemble des nouveaux membres de l'encadrement ont été annoncés par le directeur de magasin.

Vous avez donc de manière grave et répétée manqué à vos obligations contractuelles les plus élémentaires telles que l'obligation de résultat de sécurité des collaborateurs et l'obligation de respecter les consignes et les procédures de l'Entreprise.

Suite aux différents témoignages, l'enquête [4] a conclu 'qu'un certain nombre de faits reprochés dans les courriers ont été corroborés par une majorité de témoignages : propos vulgaires, sexistes, et racistes, humiliations , insultes, harcèlement, favoritisme, clan. non-respect de la réglementation horaires, laxisme, agressions physiques.

Les auditions ont démontré que l'attitude partiellement assumée du collaborateur concerné a généré une souffrance psychologique sur un certain nombre de salariés par des faits d'insultes, de harcèlement, d'agressions physiques, et participé à la détérioration du collectif de travail de l'équipe. Les auditions ont démontré l'instigation d'un climat de peur et de souffrance psychologique.

De plus, ces manquements managériaux ont aggravé le positionnement de la collaboratrice niveau 4 qui n'a plus été accompagnée ni recadrée dans ses débordements.

Les membres de la [4] considèrent que les témoignages de peur exprimés par les personnes auditionnées sont particulièrement graves'.

En conséquence, vous faites preuve d'un comportement qui met en péril la santé et la sécurité des collaborateurs alors que nous attendons de vous un comportement exemplaire et qui doit être le reflet des valeurs de notre entreprise.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Votre solde de tout compte ainsi que les documents afférents seront envoyés directement à votre adresse personnelle.

Nous vous précisons, que sous réserve de respecter les conditions réglementaires, vous pourrez conserver le bénéfice des assurances collectives prévoyance et frais de santé à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et ce pendant votre période de chômage, à condition qu'elle soit indemnisée par Pôle Emploi et dans la limite de la durée réglementaire.'.

Par requête du 12 juillet 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Poissy (section commerce) a :

- Fixé le salaire moyen de M. [I] [V] à 4 292,02 euros

- Condamné la société SAS [1] à verser à M. [I] [V] la somme de 2 856 euros (au titre de rappel de salaire et la somme de 285,60 euros au titre des congés payés y afférents;

- Condamné la société SAS [1] au paiement de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné à la société SAS [1] la remise des documents sociaux, conformes à la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d'un mois après la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de cette astreinte ;

- Débouté M. [I] [V] du surplus de ses autres demandes ;

- Mis les entiers dépens à la charge de la société SAS [1] y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels ;

- Ordonné la capitalisation des intérêts ;

En ce qui concerne la demande en reconventionnelle de la société [1],

- Débouté la société SAS [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 20 novembre 2023, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 9 avril 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 1er juillet 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V], demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il :

- A condamné la société [1] à lui verser la somme de 2 856 euros bruts à titre de rémunération variable pour le 1er semestre 2021, outre 285,60 euros au titre des congés payés y afférents;

- Lui a alloué la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ;

- A fixé la moyenne des douze derniers mois travaillés à la somme de 4 292,02 euros bruts

INFIRMER le jugement pour le surplus en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau ,

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a déclaré son licenciement pour faute grave fondé.

- Dire et juger le licenciement pour faute pour faute grave notifié le 30 juillet 2021 dépourvu de

cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il l'a débouté :

- De sa demande à titre d'indemnité de licenciement et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme de 40 430 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- De sa demande à titre d'indemnité de préavis et congés payés y afférents et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme de 8 584,04 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre 858,40 euros à titre de congés payés y afférents ;

- De sa demande à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme de 85 840 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- De sa demande à titre dommages et intérêts pour préjudice moral et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme 5 000 euros à titre dommages et intérêts pour préjudice moral ;

ORDONNER la remise d'une attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

ASSORTIR les condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil ;

CONDAMNER la société [1] aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1], demande à la cour de:

ACCUEILLIR la société en les présentes écritures et l'y déclarer recevable et bien fondée ;

A titre liminaire :

JUGER l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel et déclarer la cour irrégulièrement saisie pour statuer ;

En conséquence,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy en toutes ses dispositions;

Au fond et subsidiairement :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy en ce qu'il a débouté M. [I] [V] de ses demandes de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau :

DÉBOUTER M. [I] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER M. [I] [V] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l'effet dévolutif de l'appel

L'employeur soutient que la cour n'est pas valablement saisie de l'appel formé par le salarié au motif que la déclaration d'appel ne mentionne pas précisément les chefs de jugement critiqués, mais énumère seulement les demandes de l'appelant formulées devant le conseil de prud'hommes.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

***

Selon l'article 901-4° du code de procédure civile, à peine de nullité, la déclaration d'appel contient « les chefs de jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible ».

En application de l'article 562 du même code, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Cela étant, seul l'acte d'appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il résulte de ces textes, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas.

De manière constante, depuis un arrêt du 30 janvier 2020 rendu en application des articles 562 et 901, 4°, du Code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret précité (Civ. 2e, 30 janv. 2020, n° 18-22.528), en matière de procédure avec représentation obligatoire, lorsque la déclaration d'appel ne mentionne pas les chefs de jugement qui sont critiqués, et sauf lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible, l'effet dévolutif n'opère pas et la cour d'appel n'est pas saisie.

En revanche, l'énumération dans la déclaration d'appel des demandes rejetées par le tribunal correspond aux chefs du jugement qui sont critiqués devant la cour d'appel suffit. L'effet dévolutif de l'appel s'opère en l'espèce dès lors que les chefs du jugement critiqués peuvent être déduits de l'énumération dans l'acte des demandes rejetées par le tribunal, satisfaisant ainsi l'exigence légale de précision de la déclaration d'appel. (Civ 2°, 2 oct 2025, n°22-23.161).

***

En l'espèce, la déclaration d'appel est ainsi libellée :

'Objet/Portée de l'appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 2.856 € bruts à titre de rémunération variable pour le 1er semestre 2021, outre 285, 60 € au titre des congés payés y afférents.

Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a alloué à Monsieur [V] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC en première instance.

Infirmer le jugement pour le surplus en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau, infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a déclaré le jugement pour faute grave de Monsieur [V] fondé.

Dire et juger le licenciement pour faute pour faute grave notifié le 30 juillet 2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande à titre d'indemnité de licenciement et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme de 40.430 € à titre d'indemnité de licenciement Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande à titre d'indemnité de préavis et congés payés y afférents et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme de 8.584, 04 € bruts à titre d'indemnité de préavis outre 858, 40 € à titre de congés payés y afférents.

Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme de 85.840 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et statuant à nouveau condamner la société [1] à lui verser la somme 5.000 € à titre dommages et intérêts pour préjudice moral.

Ordonner la remise d'une attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC en cause d'appel. Assortir les condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du Conseil.

Condamner la société [1] aux dépens. Bordereau des pièces sur lesquelles l'appel est fondé.

1) jugement de la section commerce du Conseil de Prud'hommes de Poissy du 12 octobre 2023, RG 22/00162.'

Le dispositif des premières conclusions d'appelant notifiées par RPVA le 19 février 2024 reprend à l'identique sa déclaration d'appel.

La cour constate qu'en exposant ses prétentions, l'appelant a énuméré les demandes rejetées par le conseil de prud'hommes, lesquelles correspondent aux chefs du jugement qui sont critiqués.

Dès lors, l'appelant a satisfait à l'exigence légale de précision de la déclaration d'appel.

Il s'ensuit que l'effet dévolutif a opéré et que la cour d'appel est valablement saisie. Ajoutant au jugement, l'employeur sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur le licenciement

Le salarié conteste avoir commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que la société [1] réfute.

***

L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

***

En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié d'une part un 'comportement non professionnel' constitué de propos vulgaires, pression, menaces, insultes et humiliation, de situations de favoritisme, copinage et isolement de certains collaborateurs, de propos sexistes et racistes, de comportements agressifs et de non respect des règles sanitaires, d'autre part des 'manquements managériaux'.

A titre liminaire, l'employeur établit que le [4] a été mandaté le 21 janvier 2021 aux fins d'enquête interne sur la base du courrier d'un élu daté du 14 janvier 2021 alertant sur des incidents graves subis quotidiennement par plusieurs salariés au sein du magasin [3] de [Localité 3]. Il ressort du rapport du [4] du 7 juillet 2021 que ce courrier s'appuie sur le témoignage de cinq collaborateurs, ciblant trois personnes du management du site dont M.[V], manager rayon frais.

La cour relève que s'il réfute la teneur des témoignages recueillis dans le cadre de cette enquête, le salarié n'en critique pas la méthodologie, laquelle, encadrée par l'inspection du travail et basée sur l'analyse et la synthèse des témoignages recueillis, est conforme aux exigences de parité des enquêteurs, de confidentialité et d'anonymat.

Par ailleurs, il n'est pas contesté que les 32 témoignages de salariés du rayon frais recueillis dans le cadre de l'enquête interne représentent la totalité des effectifs de ce rayon placés sous le management de M.[V], en sorte que le résultat des investigations menées est particulièrement significatif.

En outre, l'employeur verse aux débats les attestations de M.[Z], employé à la boucherie, de Mesdames [U] et [C], employées au rayon frais, et de Mme [T], responsable du rayon frais. Ces témoignages précis, circonstanciés et antérieurs à l'enquête interne, étayent les pratiques managériales défaillantes de M.[V], sources de souffrance au travail, mises en évidence par l'enquête interne, dont voici les conclusions à l'égard de M.[V]:

' Les allégations portées par les courriers ont été corroborées par une majorité de témoignages: propos vulgaires, sexistes et racistes, humiliation, insultes, harcèlement, favoritisme, clan, non respect de la réglementation horaires, laxisme, agressions physiques. Les auditions ont démontré que l'attitude partiellement assumée du collaborateur concerné a généré une souffrance psychologique sur un certain nombre de salariés par des faits d'insultes, de harcèlement, d'agressions physiques, et participé à la détérioration du collectif de travail de l'équipe. Les auditions ont démontré l'instigation d'un climat de peur et de souffrance psychologique. De plus, ces manquements manageriaux ont aggravé le positionnement de la collaboratrice niveau 4 qui n'a pas été accompagnée ni recadrée dans ses débordements. Les membres du [4] considèrent que les témoignages de peur exprimés par les personnes auditionnées sont particulièrement graves.'

Enfin, la cour observe que les griefs développés dans la lettre de licenciement sont l'exacte reprise des éléments consignés dans les témoignages de collaborateurs à l'origine du courrier d'alerte, et dans l'enquête interne, sans ajout ni distorsion.

S'agissant du grief relatif au comportement non professionnel

Il ressort des attestations précitées, du rapport du [4] et du document de synthèse des auditions versé aux débats que huit salariés ont mis en cause M.[V] comme l'auteur de propos sexistes et racistes, et onze salariés comme l'auteur de propos vulgaires, de pressions, menaces, insultes et humiliations à l'égard de salariés du rayon frais qu'il manageait.

A titre d'exemples, des salariés auditionnés lui attribuent les propos vulgaires et humiliants suivants, dont ils ont été destinataires ou témoins, tels que 'va t'acheter un cerveau', 'avec l'âge on régresse', 'va t'acheter un déambulateur', des pressions, menaces et insultes telles que 'la folle', 'c'est un tueur, tous les matins il me met mal à l'aise', 'j'en ai marre de voir ta gueule, tu me signes ta démission, tu dégages', 'si t'es pas content prends la porte, tu sais rien faire', et des propos sexistes et racistes tels que 'alors les poules, ça gratte'', 'les filles, vous mettez une jupe et vous me rapportez du pognon', 'ah les bougnouls dès qu'elles sont enceintes, elles ne peuvent plus travailler', 'c'est vraiment un noir de mes deux', et 'normalement je ne prends pas d'arabe'.

Il résulte également de ces éléments que huit salariés ont mis en cause M.[V] comme s'étant comporté de manière agressive, en tirant les oreilles de plusieurs salariés dans un contexte de reproches et devant des clients, ainsi qu'en criant publiquement sur ses collaborateurs.

Ces mêmes éléments caractérisent des situations de favoritisme, copinage et isolement de certains collaborateurs dont M.[V] est à l'origine, dénoncés par huit salariés, tels que le fait de dire à plusieurs collaborateurs de ne pas aider une collègue, et de faire bénéficier certains salariés de pauses non pointées.

En revanche, la cour retient l'explication de M.[V] quant à l'embauche de proches de collaborateurs, reconnaissant avoir engagé des enfants de salariés dans le contexte de la crise du covid, ce reproche n'étant pas étayé s'agissant d'éventuelles personnes au détriment desquelles ces embauches auraient eu lieu.

S'agissant du non respect des règles sanitaires, les propos d'un salarié positif au covid rapportant ceux de M.[V]: 'tu n'as pas intérêt à dire que tu étais en contact avec moi', consignés par l'enquête interne, sont confortés par l'attestation de M.[Z] pointant l'absence d'information du personnel par le manager suite à l'absence de Mme [C] depuis le 20 novembre 2020, dont il apprend qu'elle est positive au covid.

Si M.[V] conteste l'intégralité de ce grief, il a, durant l'enquête interne, et alors qu'il n'avait eu connaissance d'aucun témoignage dont l'employeur fait état préalablement à la présente procédure ainsi qu'il le rappelle dans ses écritures, reconnu des 'maladresses verbales' dans le registre de la vulgarité, des comportements inappropriés en tapotant par exemple le ventre d'un salarié tout en lui disant 'vu le bide que tu as...', ce qui ne ressort pourtant pas des témoignages recueillis, des tirages d'oreilles réprimandant de jeunes employés, ainsi que la pratique consistant à ne pas pointer la pause d'une partie de l'équipe.

Les propos des neuf collègues et de l'ancien collègue de travail du salarié, qui attestent ne pas avoir été témoins ou victimes de comportements déplacés de la part de M.[V] et font état chez celui-ci de qualités d'écoute, de disponibilité, de respect, de sérieux et de réactivité, restent généraux et non circonstanciés. M.[Y] fait état de relations de proximité avec le salarié, ce qui rend ses propos sujets à caution. M. [P] n'est pas affecté au rayon frais du magasin, ce qui rend son témoignage non pertinent. Les attestations de Messieurs [A], [W] et [J] sont particulièrement succinctes et n'évoquent que leur situation personnelle. Celle de M.[E] n'évoque pas M.[V].

'L'objectif de vengeance' de certains salariés allégué par M.[V] n'est pas étayé, l'unique témoignage de M.[D] assurant que 'certaines personnes travaillant déjà dans le magasin n'ont pas apprécié l'arrivée d'un nouveau manager et ont saisi toutes les occasions possibles et imaginables pour le dénigrer' et que d'autres n'ont 'pas apprécié la relation purement professionnelle qu'il entretient avec les collaborateurs, sûrement relatif au comportement non professionnel ment par jalousie', n'étant ni suffisamment précis, ni circonstancié.

Enfin, le salarié ne justifie pas des évaluations positives de sa hiérarchie et de l'absence de sanction disciplinaire préalable dont il se prévaut.

Il s'ensuit que les éléments précis, circonstanciés et concordants résultant des investigations menées à la diligence de l'employeur caractérisent le grief relatif au comportement non professionnel de M.[V] en tous ses éléments, à l'exception du favoritisme consistant à embaucher des proches de collaborateurs.

Ils constituent des manquements pluriels de M.[V], d'une part à sa mission de manager de rayon, laquelle lui impose notamment de 'créer une ambiance conviviale et un bon climat social ' tel qu'il résulte de la fiche métier afférente, d'autre part au règlement intérieur de l'entreprise, lequel, en son article 16, fait interdiction 'de manquer de respect ou de tenir des propos vexatoires à l'encontre du personnel', et 'd'adopter un comportement agressif ou violent à l'encontre du personnel'.

Ces manquements, dont certains sont pénalement répréhensibles à l'instar des propos sexistes et racistes et des agressions physiques, commis à l'encontre de plusieurs collaborateurs, ont une importance telle qu'ils constituent une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, sans qu'il soit besoin d'examiner le grief relatif aux manquements managériaux de M.[V].

C'est donc à bon droit que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité exigeant de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, a licencié M.[V] pour faute grave.

En conséquence, le licenciement de M.[V] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, le salarié sera débouté de sa demande relative à la cause réelle et sérieuse du licenciement, et de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement.

Sur la rémunération variable

Le salarié sollicite le versement de sa rémunération variable au titre du premier semestre 2021, à hauteur de celle qu'il a perçue au second semestre 2020, assise sur le chiffre d'affaires de son secteur, en application de son contrat de travail.

L'employeur répond que le salarié, licencié le 30 juillet 2021, n'était pas éligible à une rémunération variable au titre du premier semestre 2021, dont le salarié ne justifie pas le montant réclamé.

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De jurisprudence constante, s'il appartient au salarié, qui prétend au bénéfice d'une prime, d'établir son droit, il revient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié.

En l'absence d'accord individuel ou collectif, l'obligation de versement d'une prime peut résulter d'un usage, dès lors que sont remplies les conditions de généralité, constance et fixité propres à cette source d'obligation.

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Au cas présent, ni le contrat de travail de M.[V] du 5 novembre 1990 ni l'avenant du 1er février 1991 ne prévoient le versement au salarié d'une rémunération variable. Cette prime ne résulte pas non plus d'un accord collectif. Il ne s'agit donc pas d'une rémunération contractuelle ou conventionnelle.

La cour déduit du moyen soulevé par le salarié qu'il s'agirait en revanche d'un usage. Il résulte des bulletins de salaire d'août 2020 que M.[V] a perçu la somme de 840 euros libellée '[B]', et de février 2021 que M.[V] a perçu la somme de 2856 euros libellée '[B]', dont l'employeur ne conteste pas qu'elles correspondent à la rémunération variable semestrielle alléguée par le salarié. Or, son montant a varié et il ne ressort pas d'aucune pièce que cette prime aurait un caractère général. L'existence d'un usage n'est donc pas établie.

Dès lors, il y a lieu de considérer que l'attribution de cette prime a été décidée de manière discrétionnaire par l'employeur qui était par conséquent libre d'en fixer le montant et n'était pas tenu de la verser chaque année, de sorte que la demande du salarié au titre du premier semestre 2021 n'est pas fondée.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et de la demande de remise des documents sociaux sous astreinte.

Sur le préjudice moral

Le salarié, arguant de 'la mauvaise foi manifeste de la société' sollicite la somme de 5000 euros au titre d'un 'préjudice ne relevant pas de l'indemnisation de la rupture de son contrat de travail'.

L'employeur ne répond pas sur ce point, sollicitant la confirmation du jugement entrepris qui a rejeté la demande du salarié.

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Aux termes de l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

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En l'espèce, la cour constate que le salarié, qui n'explicite ni n'étaye la mauvaise foi de l'employeur qu'il met en cause, ne produit en outre aucun élément de nature à établir le préjudice allégué.

Par conséquent, la demande sera rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel, sont à la charge du salarié, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'employeur l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 12 octobre 2023, sauf en ce qu'il condamne Monsieur [I] [V] à un rappel de salaire outre les congés payés afférents, en ce qu'il ordonne la remise des documents sociaux sous astreinte et en ce qu'il condamne la société [1] aux dépens et en application de l'article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE la société [1] de sa fin de non-recevoir tirée de l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de M. [V],

CONDAMNE Monsieur [I] [V] à payer à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE Monsieur [I] [V] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [I] [V] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENTE