Cour d'appel d'Orléans — Chambre Sociale

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 27 NOVEMBRE 2025 à

la SCP BAUFUME ET SOURBE

la SELARL MS SIMONNEAU

XA

ARRÊT du : 27 NOVEMBRE 2025

MINUTE N° : - 25

N° RG 23/02124 - N° Portalis DBVN-V-B7H-G3ID

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE TOURS en date du 25 Juillet 2023 - Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [Z] [U]

né le 24 Novembre 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant Me Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, du barreau de LYON

ET

INTIMÉE :

S.A. [1], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Maryline SIMONNEAU de la SELARL MS SIMONNEAU, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 16 mai 2025

Audience publique du 12 Juin 2025 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier,

Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 27 novembre 2025, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [U] a été engagé à compter du 5 septembre 1995 par la S.A. [2] en qualité d'employé à la logistique.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991.

La société occupe habituellement plus de onze salariés.

Le contrat de travail est toujours en cours.

Depuis 2005, M. [U] est titulaire de différents mandats d'élu interne et externe à l'entreprise.

Le 10 mars 2017,M.[U] a initialement saisi le conseil de prud'hommes de Tours de diverses demandes. Après une radiation suivie d'une réinscription au rôle, une nouvelle radiation a été prononcée et une nouvelle réinscription est intervenue le 20 octobre 2020, l'affaire a finalement été appelée à l'audience.

Au dernier état de ses prétentions, M. [U] demandait au conseil de prud'hommes de Tours d'annuler les avertissements qui lui ont été notifiés les 2 juin 2020, 28 décembre 2020 et 21 décembre 2021, de reconnaître l'existence d'une discrimination syndicale et à obtenir diverses sommes à ces titres.

Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Tours a :

- Ordonné, en application de l'article 367 du Code de procédure civile, la jonction des instances introduites sous les n°RG 201599 et 22/214 et dit qu'elles porteront désormais le numéro unique 20/599 ;

- Ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture du 30 septembre 2022 ordonnant la clôture de l'instruction au 1er février 2023 conformément à l'article R.1454-19-4 du Code du travail ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu à statuer sur les demandes in limine litis de la SA [1] ;

- Condamné la SA [1] à verser 500 euros net à M. [Z] [U] à titre de dommages-intérêts pour avertissement insuffisamment fondé ;

- Condamné la SA [1] à verser 1 300 euros net à M. [Z] [U] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile ;

- Débouté M. [Z] [U] de ses autres et plus amples demandes ;

- Débouté la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamné la SA [1] aux entiers dépens de l'instance.

Le 28 juillet 2023, M. [U] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

Depuis lors, après un refus d'autorisation administrative de licenciement suivant un avis d'inaptitude avec possibilité de reclassement émis par le médecin du travail, ce dernier a finalement énoncé un avis d'aptitude avec réserves qui a abouti à ce que M.[U] accepte un nouveau poste d'hôte service client le 27 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 8 novembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] [U] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a :

- Dit qu'il n'y a pas lieu à statuer sur les demandes in limine litis de la SA [1].

- Condamné la SA [1] à verser 1.300 euros net à M. [Z] [U] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Débouté la SA [1] de ses demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Condamné la SA [1] aux entiers dépens.

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a :

- Condamné la SA [1] à verser 500 euros net à M. [Z] [U] à titre de dommages-intérêts pour avertissement insuffisamment fondé.

- Débouté M. [Z] [U] de ses autres et plus amples demandes.

Statuant à nouveau

- Constater que la demande au titre de la discrimination syndicale de M. [U] n'est pas prescrite.

- Débouter la société [1] de sa demande de prescription de la demande de M. [U] au titre de la discrimination syndicale.

- Constater que M. [U] est victime de discrimination syndicale dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

En conséquence :

- Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 23.564,52 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale subie.

- Faire sommation à la société [2] de communiquer, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, un panel de salariés de l'entreprise, au niveau national, aux ancienneté et fonctions similaires à celles de M. [U], sans aucune anonymisation.

- Annuler les avertissements notifiés le 28 décembre 2020 et le 21 décembre 2021 à M. [U].

- Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 5.891,13 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification injustifiée des avertissements des 2 juin 2020, 28 décembre 2020 et 21 décembre 2021.

- Débouter la société [2] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

- Assortir les condamnations prononcées à l'encontre de la société [2] des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

- Condamner la société [2] à verser à M. [U] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Condamner la société [2] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 2 avril 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. [2] demande à la cour de :

- Infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Tours du 25 juillet 2023 en ce qu'il a :

- Refusé de se prononcer sur les demandes in limine litis présentées par la société [1].

- Condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- dommages-intérêts pour avertissement insuffisamment fondé (celui du 2 juin 2020) : 500 euros nets

- article 700 du code de procédure civile : 1300 euros nets

- Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Tours du 25 juillet 2023 en ce qu'il a :

- Débouté M. [U] de ses autres demandes.

En conséquence et statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

In limine litis

- Considérer, en application de l'article 386 du Code de procédure civile, que l'instance est éteinte.

- Considérer que l'action en discrimination syndicale engagée par M.[U] est couverte par la prescription.

- Débouter à ce titre M. [U] de l'ensemble de ses demandes.

Sur le fond

- Constater que M. [U] n'est pas victime de discrimination syndicale dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

- Débouter M. [U] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

- Rejeter la demande de M. [U] visant à obtenir la communication d'un panel de salariés de l'entreprise, au niveau national, aux ancienneté et fonctions similaires à celles de M. [U], sans aucune anonymisation.

- Valider les avertissements notifiés les 2 juin 2020, 28 décembre 2020 et 21 décembre 2021 à M. [U].

- Constater l'égalité de traitement entre M. [U] et ses collègues.

- Débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

- Condamner M. [U] à la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Condamner M. [U] aux dépens d'instance.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2025.

MOTIFS

Le jugement entrepris a refusé de statuer sur les moyens soulevées par la société [2] relatifs d'une part, à la péremption d'instance et d'autre part à la prescription de l'action de M.[U], au motif que, au visa de l'article R.1453-5 du code du travail, elles n'avaient pas été énoncées dans le dispositif de ses conclusions.

Les conclusions n°5 de la société [2] figurant au dossier de première instance développent bien ces moyens mais, effectivement, sans les reprendre au dispositif.

- Sur la péremption d'instance

L'article 388 du code de procédure civile prévoit que la péremption d'instance doit, à peine d'irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen.

N'ayant pas été invoqué au dispositif des conclusions de première instance de la société [2], ce moyen est irrecevable, étant précisé que l'article R.1453-5 du code du travail prévoit que le bureau de jugement ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il n'a pas statué sur le moyen soulevé par la société [2], tiré de la péremption d'instance.

A titre superfétatoire, il doit néanmoins être précisé que si la société [2] soutient que la péremption d'instance prévue par l'article 386 du code de procédure civile est acquise, M.[U] n'ayant effectué aucune diligence entre le 10 mars 2017 (saisine du conseil de prud'hommes) et le 6 août 2019 (dépôt de ses pièces et conclusions), celui-ci invoque le dépôt des écritures et pièces de la société [2] le 11 août 2017, ce qui aurait interrompu le délai de péremption.

En effet, le dépôt de conclusions par un des conseils des parties interrompt ce délai.

La société [2] ayant déposé des conclusions le 11 août 2017, ce qui interrompait le délai de péremption alors en cours, M.[U] disposait d'un délai de deux ans pour y répondre avant que la péremption de l'instance qu'il avait engagée soit périmée, de sorte que ce délai expirait le 11 août 2019.

M.[U] ayant conclu le 6 août 2019, le délai de péremption a été interrompu avant son expiration.

Ce moyen est donc, en tout état de cause, inopérant.

- Sur la prescription

La prescription constituant une fin de non-recevoir, comme cela résulte de l'article 122 du code de procédure civile, elle peut être invoquée en tout état de cause (article 123), y compris pour la première fois à hauteur d'appel (2e Civ, 1er avril 1998 pourvoi n°95-20.848).

C'est pourquoi le moyen de prescription soulevé en cause d'appel par la société [2] doit être examiné, comme il devait l'être par le conseil de prud'hommes bien qu'il n'ait pas été visé au dispositif des conclusions de première instance.

Le jugement entrepris, qui a refusé de statuer sur ce moyen, doit être infirmé sur ce point.

Au visa de l'article L.1134-5 du code du travail, la société [2] invoque la prescription quinquennale applicable aux actions en réparation du préjudice résultant de la discrimination, considérant que M.[U] avait dès le 13 avril 2011 invoqué l'existence d'une discrimination, ce qui démontre qu'elle lui avait été déjà révélée à une date supérieure à 5 ans avant la saisine du conseil de Prud'hommes.

Cependant, si, selon l'article L. 1134-5 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est la révélation de la discrimination, il convient néanmoins de prendre en compte non seulement la date à laquelle le salarié a connaissance des agissements constitutifs selon lui de discrimination mais également la poursuite des effets de ces agissements (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557, publié).

En l'espèce, M.[U] se plaint de faits de discrimination qui peuvent être anciens, mais qui se sont poursuivis jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes et même postérieurement.

Cette fin de non recevoir sera rejetée.

- Sur la discrimination syndicale

L'article L.2141-8 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, l'article L.2141-8 prévoyant que toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L'article 3 de la convention collective applicable prévoit que le fait d'exercer des responsabilités syndicales ne peut être préjudiciable à la promotion du salarié.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M.[U] expose que depuis qu'il exerce ses différents mandats électifs, il rencontre des difficultés avec son employeur :

- Ses compte-rendus d'entretiens annuels font régulièrement mention de ses fonctions représentatives du personnel.

En effet, une fiche de synthèse « pour le bilan humain » du 29 décembre 2010 mentionne un commentaire de son manager : Il est difficile de compter sur lui car son planning est très changeant et imprévisible ». Le compte-rendu de l'entretien professionnel du 16 février 2016 porte la mention « malgré une présence terrain très faible » et celui du 12 février 2018 : « [Z] doit continuer à informer l'équipe de ses absences afin d'anticiper les besoins ».

Il est donc établi qu'à trois reprises, l'impact de ses mandats représentatifs sur le travail de M.[U] est évoqué dans le cadre de ses évaluations.

- M.[U] se plaint d'une absence significative d'évolution de sa carrière et de sa rémunération, malgré ses demandes répétées en ce sens, dans le cadre de ses évaluations. Il souligne également son expérience et les aspects positifs de ses évaluations, qui auraient dû lui permettre de bénéficier d'une meilleure classification. Il se compare à trois de ses collègues et dénonce l'absence de panel de comparaison fourni par l'employeur. Il affirme qu'il n'a bénéficié des dispositions de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » portant sur la rémunération des représentants des salariés dont les heures de délégation dépassent un certain seuil qu'avec deux années de retard.

Cependant, un accord d'entreprise est intervenu le 27 juin 2019 sur la garantie d'évolution salariale des représentants du personnel, ce qui ne peut être reproché à l'employeur. Cet accord avait « vocation à s'appliquer à ces représentants lorsqu'ils disposent d'un nombre d'heures de délégation supérieure ou égale à 30 % de leur durée annuelle contractuelle de travail ». Or, il est constant que M.[U] a été élu en qualité de délégué syndical central et représentant syndical au comité central d'entreprise en février 2017, puis en mars 2019, délégué syndical au sein du comité social et économique. En ces diverses qualités et conformément au tableau produit par l'employeur qui n'est pas contesté par M.[U], ce dernier n'avait pas lieu de bénéficier de plus de 45,5 heures par mois de délégation, soit 30% de la durée légale du travail.

C'est pourquoi ce premier grief opposé par M.[U] à la société [2] n'apparaît pas établi, étant relevé que ce dernier évoque le fait qu'en application de l'accord précité, il a bénéficié d'augmentations en 2021 et 2022, ce dont il ne peut dès lors se plaindre.

Par contre, la cour constate que M.[U], embauché en qualité d'employé logistique de niveau 1, a progressé jusqu'à atteindre le niveau 6 (salarié qui « fait preuve d'autonomie et d'initiatives dans la réalisation de ses activités lui permettant ainsi de prendre certaines responsabilités comme l'application et le respect des règles de sécurité et des procédures magasin et l'accompagnement quotidien d'employés logistique de niveau inférieur ». A compter du 1er avril 2003, il est demeuré à ce niveau au moins jusqu'au mois d'août 2020, aucun bulletin de salaire postérieur à cette date n'étant produit aux débats. Pendant toute cette période, il n'a pas bénéficié d'évolution professionnelle, alors qu'en janvier 2015, lors de son entretien annuel, il regrettait déjà qu'il soit « toujours débutant ». M.[U] n'a jamais atteint le niveau 7 de la classification qui concerne le salarié intervenant « avec professionnalisme et rapidité sur l'ensemble des flux marchandises, conseille ses collègues et répond aux questions des clients, alerte sur les dysfonctionnements liés aux marchandises, agit sur les produits dont il a la charge, propose des solutions logistiques aux rayons notamment lors des opérations commerciales et favorise la bonne application des procédures et des règles de sécurité ».

Pourtant, les entretiens d'évaluation ne sont pas exempts de remarques positives sur son travail, et retiennent son expérience, ainsi que le fait qu'il « sait faire face aux différentes situations ». Mme [M] née [B], déléguée syndicale, dans une attestation, relève que le niveau 5,6 et 7 en magasin sont des niveaux qui sont attribués aux salariés logisticiens ayant de l'ancienneté et de l'expérience, à l'instar de son collègue M.[O], embauché en 1999 mais qui bénéficie du niveau 7 en occupant le même poste, dont un bulletin de salaire et une attestation sont produits. M.[N] et M.[V], embauchés respectivement en 2000 et 2013 seulement, après M.[U], bénéficient déjà du niveau 6 en 2020.

A partir de l'entretien de février 2016, M.[U] a régulièrement évoqué son souhait de devenir responsable logistique, sans que cela lui soit consenti.

- M.[U] déplore une absence de formation professionnelle, tout au moins liée à ses fonctions, le privant des moyens nécessaires à son adaptation à l'emploi et à son évolution au sein de l'entreprise, notamment en vue de prétendre au poste de responsable logistique. Il affirme n'avoir suivi que deux formations CACES pour la conduite de nacelles PEMP en produisant les deux certificats afférents, datant de 2012 et 2020.

- Il invoque le caractère injustifié de 4 avertissements ou rappels à l'ordre infligés en 2011, 2013, 2016 et 2017 et en conteste les motifs, liés à son comportement, ainsi que de 3 autres avertissements de 2020 et 2021 pour des motifs liés au défaut respect des règles de sécurité, dont un avertissement du 2 juin 2020 dans lequel il lui est reproché en outre, de manière infondée selon lui, d'avoir outrepassé son droit d'expression en imputant à l'employeur la contamination de deux salariées par le Covid-19.

- Il invoque des pressions exercées quant à l'exercice de ses mandats, particulièrement s'agissant de la demande qui lui a été faite le 16 septembre 2020 de fournir avant chaque réunion auxquelles il assistait un justificatif, comme cela résulte du courriel produit aux débats, ainsi, que des faits d'entrave liés au reproche infondé de mettre en cause l'employeur concernant la contamination de deux salariées, alors que les constations qu'il a faites résultaient de visites opérées, en sa qualité de délégué syndical, pendant la crise sanitaire sur les mesures à prendre. Il produit également un courriel du responsable de magasin du 15 avril 2020 qui lui demande « d'éviter d'aborder des sujets » qui ne relèveraient pas de son mandat, et qui « pourraient porter atteinte à la vie privée et au secret médical ».

- Enfin, M.[U], indique que le 7 décembre 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à son poste de logisticien, précisant qu'il pouvait occuper tout poste ne comportant pas de port de charges supérieures à 8 kilos et recommandait un temps partiel thérapeutique à hauteur de 50 % et que l'inspectrice du travail a, le 17 mai 2024, refusé la demande de licenciement présentée par l'employeur, considérant que « les conditions de consultation du comité social et économique sur le reclassement ainsi que les démarches mises en 'uvre par l'entreprise s'opposent à ce qu'il soit fait droit à la demande d'autorisation de licenciement présenté par l'employeur ». L'inspectrice du travail a motivé sa décision en retenant que le comité social et économique avait reçu une information préalable erronée et partielle, ainsi que des explications en cours de réunion tardives et incomplètes. Par ailleurs, il n'était pas justifié des démarches réalisées dans le cadre d'une recherche de reclassement au sein du magasin Leroy Merlin de [Localité 1]-Nord dans lequel M.[U] était salarié et dont l'effectif est d'environ 160 salariés et que des postes identifiés comme compatibles par le médecin du travail étaient régulièrement disponibles dans les établissements du groupe [3] du périmètre géographique retenu par M.[U]. Il est donc établi par une décision définitive que la société [2] n'a pas respecté son obligation de reclassement dans le cadre de l'inaptitude dont M.[U] a été l'objet.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination exercée à l'encontre de M.[U] en raison de ses fonctions représentatives du personnel.

La société [2] réplique, sur ces différents points :

- Les allusions aux mandats représentatifs dans les entretiens d'évaluation ne sont pas rédigés sous la forme de reproche, soulignant que les résultats de ces entretiens ne se fondent pas sur ces mandats, mais sur des difficultés rencontrées avec lui par ses différents managers.

- La classification des salariés dépend non seulement de l'application de la grille mais aussi d'un système d'individualisation garanti par des entretiens de pilotage, de sorte que M.[U] a été constamment classifié comme « occupant » correspondant au troisième niveau d'évaluation entre celui d' « intégrant » et d'« expert ». Sa rémunération n'a par ailleurs cessé d'augmenter au fil des années, mais toujours au niveau 6, correspondant à son degré d'évaluation. M.[O] était en revanche évalué «maîtrise» et « expert », ce qui explique son niveau de rémunération supérieur au sien, tandis que d'autres salariés classés « occupants », dont les bulletins de salaire anonymisés ont été produits, bénéficient d'une rémunération équivalente à celle de M.[U], tandis qu'au niveau national, d'autres salariés d'une ancienneté équivalente à la sienne ont pareillement stagné au niveau « occupant ». M.[N] est également mieux évalué que ce dernier. M.[V] n'exerce pas les mêmes fonctions que M.[U]. Selon l'employeur, ce sont les carences de M.[U] régulièrement constatées qui expliquent cette stagnation.

- M.[U] a suivi une vingtaine de formations pendant sa carrière au sein de la société [2], sans qu'il en sollicite une lui permettant d'accéder à une position supérieure dans l'entreprise.

- Les avertissements délivrés par M.[U] sont, selon l'employeur, justifiés.

- La réaction de l'employeur face aux affirmations de M.[U] sur la contamination de deux salariées par le Covid-19 n'est aucunement attentatoire à ses fonctions syndicales, la société [2] ayant simplement rappelé la nécessité d'éviter les critiques excessives et malveillantes qui ne se confondent pas avec le droit d'expression des salariés.

- Aucun refus de reclasser M.[U] ne peut être reproché à la société [2] dans le cadre de la procédure d'inaptitude dont il a fait l'objet, le constat ayant été fait de l'inexistence de postes disponibles et compatibles avec les préconisations du médecin du travail. Elle souligne que la décision de l'inspecteur du travail n'est aucunement motivée par une discrimination syndicale. Il est souligné que la position du médecin du travail a évolué puisqu'un avis d'aptitude avec réserve s'est substitué à l'avis initial d'inaptitude, ce qui a permis à M.[U] d'accepter un nouveau poste.

A cet égard, la cour entend retenir les éléments suivants :

- S'agissant de la stagnation professionnelle avérée de M.[U] au niveau 6, évaluation « occupant », ce n'est pas le plus bas niveau prévu mais le 3ème sur 5 ; elle s'explique par les difficultés professionnelles rencontrées par ce dernier et dont l'ensemble des compte-rendus d'entretiens annuels, établis par au moins deux managers différents, témoignent de manière régulière de problèmes de comportement compte tenu d'un caractère impulsif, d'un manque d'échange, de manquements sur la sécurité. En 2018, il lui est reproché un manque de maîtrise pour « répartir, optimiser et fiabiliser la gestion de stock suivant les flux », le « travail sur les capacités de stockage » et la « mise à disposition de la marchandise aux clients », malgré des éloges sur la « tenue des réserves » et un « stockage de qualité ». En 2020, ce qui résume les évaluations antérieures, il est indiqué : « tu n'es pas force de proposition sur l'amélioration du métier et la logistique en général. Tu ne cherches pas à aller plus loin à optimiser tes actions quotidiennes. Tu ne participes pas au collectif et refuse de faire de la mutualisation sur les autres rayons. Tu n'as pas fait croître la performance du rayon de façon impactante et tu n'as pas développé de compétences autour de ton métier ».

C'est donc de manière justifiée que M.[U] est demeuré qualifié au niveau « occupant » et non « maîtrise » ou « expertise », à la différence de son collègue M.[O]. Quant à M.[N], d'une ancienneté moindre que M.[U] mais néanmoins importante (engagé en 2000), il est classé au même niveau 6 que M.[U]. M.[V] exerce des fonctions différentes de technicien entretien et sécurité et s'il est classé au niveau 6, son salaire brut de base est sensiblement le même que celui de M.[U]. Enfin, les bulletins de salaire produits par l'employeur établissent que ce dernier n'est pas le plus mal payé des employés en logistique. A cet égard, l'anonymisation des bulletins de salaire suffit à renseigner la cour, et la demande de production forcée de bulletins de salaire sans anonymisation apparaît contraire à la protection de la vie privée des salariés concernés, sans d'ailleurs que M.[U] tente de démontrer que cette production serait indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. L'existence d'autres éléments de preuve, liés notamment à la réalité de ses capacités professionnelles, déjà examinées, sont produits, ainsi que les bulletins de salaire, certes anonymisés, versés aux débats par l'employeur.

Ainsi les éléments du dossier démontrent que les différences de rémunération et d'évolution professionnelle avec certains de ses collègues s'expliquent de manière objective.

- S'agissant de la formation, il est établi que l'employeur n'est aucunement restrictif en la matière, compte tenu du nombre très important des sessions offertes à M.[U] tout au long de sa carrière, sachant qu'il ne peut être considéré que l'intéressé serait étranger au choix de celles qu'il a suivies et que l'employeur n'apparaît pas lui avoir refusé de suivre celles qui auraient pu être sollicitées dans le but de progresser au plan professionnel.

- S'agissant des avertissements délivrés à M.[U], celui du 17 janvier 2011 est relatif à des « propos insultants et grossiers envers votre hiérarchie », proférés le 22 décembre 2010. Il a été contesté par M.[U] mais plusieurs salariés ont attesté de la réalité des propos tenus par ce dernier à l'égard de M.[K] comme « je ne parle pas aux cons, je n'ai pas d'ordre à recevoir de toi, tu n'es pas mon chef ».

L'avertissement du 7 novembre 2013 est également lié à des propos tenus à l'égard d'un supérieur hiérarchique, M.[F], qualifié « d'incompétent » et à l'égard d'un collègue de travail (« tu es vraiment trop content d'accepter de changer tes horaires du jour au lendemain. On ne reparlera plus tard ailleurs. Je m'en branle les couilles ».). Il lui était reproché également un refus de participer à un « brief du matin ».

Dans un avertissement du 11février 2016, ce sont des pauses trop longues qui lui sont reprochées, avertissement réitéré le 8 décembre 2017 pour non-respect du pointage pendant une pause.

Le 2 novembre 2019, il lui était reproché un refus de mutualiser avec un collègue et la présence de palettes en rayon.

Ces avertissements ne sont pas contestés par M.[U] mais ils corroborent les réserves exprimées dans les entretiens d'évaluation sur son caractère et certaines carences dans son travail.

Par contre, M.[U] conteste les avertissements suivants, étant rappelé que l'article L.1333-1 du code du travail prévoit :

« En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Enfin, l'article L.1333-2 du code du travail prévoit : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

M.[U] conteste d'abord un avertissement du 2 juin 2020 sur l'absence du port de chaussures de sécurité, qui est corroboré par une attestation de M.[K] et une photographie transmise par ce dernier.

M.[U] affirme que la photographie a été prise lors de sa prise de poste et qu'il n'était donc pas à même de porter ses chaussures de sécurité, mais ne produit aucun élément susceptible de contredire l'attestation de M.[K].

Cet avertissement apparaît donc justifié, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, dont la décision sera infirmée sur ce point et sur les dommages-intérêts alloués à M.[U] à ce titre.

Concernant celui du 28 décembre 2020, c'est à nouveau un manquement aux règles de sécurité qui lui est opposé, compte tenu de la chute de 29 pots de peinture causée par une manutention opérée alors que la zone n'avait pas été préalablement dégagée des palettes qui l'encombraient.

M.[U] affirme qu'un de ses collègues n'avait pas été sanctionné pour les mêmes faits et que d'autres l'ont été pour des faits plus graves, alors que lui-même ne pouvait être tenu pour responsable de l'encombrement de l'endroit.

Il n'en demeure pas moins que la chute des matériaux s'explique par une maladresse imputable à M.[U], et que ce dernier n'est pas le seul, au vu des éléments produits par l'employeur, à en avoir reçu pour de telles maladresses, de sorte que le simple avertissement qui lui a été infligé apparaît justifié et proportionné à la faute reprochée.

Cet avertissement est donc également justifié.

S'agissant de l'avertissement du 21 décembre 2021, il était motivé par la chute de deux pots de peinture ayant endommagé son engin de manutention.

M.[U] ne conteste pas la survenance de cet accident, mais l'explique par des circonstances indépendantes de sa volonté.

Deux témoins attestent de ce que cet incident est dû au fait que les matériaux ont été manipulés alors que la palette était filmée et bâchée, la bâche étant accrochée à la palette, ce qui a causé la chute, M.[U] ayant « forcé ».

Ces deux attestations dépourvues de pièces d'identité n'ont pas une valeur probante suffisantes et ne peuvent pas être retenues par la cour.

C'est pourquoi, le doute devant profiter au salarié, ce grief n'apparaît pas démontré et l'avertissement afférent sera annulé.

Une somme de 200 euros sera allouée à M.[U] à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

- S'agissant de l'entrave à son mandat invoquée par M.[U], ce dernier invoque un courrier du 2 juin 2020, dans lequel il est fait état du désaccord de l'employeur quant aux remarques que M.[U] avait formulées sur la contamination supposée de deux salariées, du fait de leur travail en magasin, indiquant que « ces affirmations et leurs divulgations sont inacceptables et procèdent d'une véritable intention de nuire ».

Certes, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression.

Il n'en demeure pas moins que M.[U] n'a en rien été empêché d'exprimer les « affirmations » litigieuses, l'employeur étant tout également libre de donner son point de vue, étant précisé que si les remarques du directeur du magasin étaient contenues dans la lettre d'avertissement, il précise qu'il a « profité de l'entretien » pour l'exprimer, en dehors donc du contexte disciplinaire qui avait trait seulement au manquement à la sécurité déjà évoqué.

M.[U] fait état également de « pressions constantes » de la part de l'employeur, mais ne produit qu'un seul courrier du 16 septembre 2019, dans lequel il lui est demandé de fournir un justificatif des réunions auxquelles il assistait, mais seulement s'agissant de celles pour lesquelles il s'absentait « sans poser d'heures de délégation », ce qui laisse entendre que l'employeur lui permettait, au-delà de ses droits, d'assister à des réunions sans poser des heures de délégation. Ainsi, loin de corroborer l'idée de pressions exercées par la direction, la demande de l'employeur de justifier de la réalité de ces réunions apparaît légitime.

C'est ainsi qu'il ne peut être retenu l'existence d'une entrave quelconque à l'exercice par M.[U] de son mandat.

- S'agissant de la procédure de licenciement engagée par la société [2] : cette procédure faisait logiquement suite à un avis d'inaptitude du 7 décembre 2023 et ne peut être imputée à l'employeur.

Certes, les conditions des recherches de reclassement ont été critiquées par l'autorité administrative, ce qui ne peut être remis en cause par la cour, malgré le fait que M.[U] ait été reçu dans cette optique et que le médecin du travail ait été consulté à nouveau par l'employeur, une liste de poste susceptibles de convenir lui ayant été communiquée. L'inspectrice du travail a effectivement considéré que le caractère réel et sérieux des efforts de reclassement n'était pas démontré, notamment au regard de la taille de l'entreprise, et que le comité social et économique n'avait pas été correctement informé. Il n'en demeure pas moins qu'à aucun moment la question de l'existence d'une discrimination syndicale n'est évoquée dans la décision en sorte que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement apparaît étrangère au mandat de M. [U].

Enfin, il doit être relevé que le 2 août 2024, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude pour un poste d'hôte de caisse avec port de charges inférieur à 8 kilos.

Le 27 septembre 2024, M. [U] a accepté la proposition de reclassement pour le poste d'hôte service client.

La situation de M.[U] apparaît donc avoir été réglée en considération de sa situation de santé.

- Dans ce contexte ainsi décrit, si à quelques rares occasions lors de ses entretiens individuels, les mandats de M.[U] sont évoqués, alors que l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié, il n'en demeure pas moins que l'ensemble des faits opposés par M.[U] à la société [2] à l'appui de sa demande visant à la reconnaissance d'une discrimination syndicale s'expliquent par les éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ci-dessus décrits, et notamment par les divers manquements du salariés relatés dans ces entretiens, corroborés par les nombreux avertissements dont il a été l'objet, dont un seul a été annulé par la cour.

C'est pourquoi, par voie de confirmation du jugement, M. [U] doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts formée à ce titre.

- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La solution donnée au litige ne commande pas de prononcer une condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement entrepris, qui a condamné l'employeur à payer au salarié une indemnité au même titre, étant infirmé sur ce point.

La société [2], qui demeure débitrice de M.[U], sera néanmoins condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 25 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a :

- dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen de prescription soulevé par la société [2] ;

- condamné la société [2] à payer à M.[Z] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour l'avertissement du 2 juin 2020 ;

- débouté M.[Z] [U] de sa demande visant à l'annulation de l'avertissement du 21 décembre 2021 et de sa demande indemnitaire afférente,

- condamné la société [2] à payer à M.[Z] [U] la somme de 1300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Confirme ce jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que l'action de M.[Z] [U] n'est pas prescrite ;

Déboute M.[Z] [U] de sa demande visant à l'annulation de l'avertissement du 2 juin 2020 et de sa demande en paiement de dommages-intérêts afférente ;

Annule l'avertissement du 21 décembre 2021 ;

Condamne la société [2] à payer à M.[Z] [U] la somme de 200 euros de dommages-intérêts à ce titre ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET