Cour d'appel d'Orléans — Chambre Sociale

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 27 NOVEMBRE 2025 à

la SELAS ærige

la SCP HOUSSARD ET TERRAZZONI

FC

ARRÊT du : 27 NOVEMBRE 2025

MINUTE N° : - 25

N° RG 23/00947 - N° Portalis DBVN-V-B7H-GYQK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 15 Mars 2023 - Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Jean D'ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [K] [T]

né le 13 Janvier 1963 à [Localité 2] (Maroc)

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

représenté par Me Eugène HOUSSARD de la SCP HOUSSARD ET TERRAZZONI, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 28/06/2024

Audience publique du 06 Mars 2025 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 27 NOVEMBRE 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [T] a été engagé à compter du 28 juin 1988 par la S.A. [2] en qualité de responsable service après-vente.

M. [K] [T] a bénéficié de promotions successives. Le 15 juillet 1999, il a été nommé directeur de magasin. A compter du 9 février 2009, M. [T] a bénéficié d'une délégation de pouvoir et de responsabilité, délégation renouvelée le 12 juillet 2019.

Il a dirigé à compter du 1er mars 2015 le magasin de [Localité 4].

Au dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de directeur de magasin, statut cadre, groupe 7, niveau 2 de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995. Il était soumis au régime du forfait en jours.

De juin 2019 au 23 mai 2020, M. [T] a été placé en arrêt maladie pour une pathologie d'origine non professionnelle.

Le 21 août 2020, une expertise médicale sollicitée par l'assurance prévoyance collective souscrite par l'employeur a été diligentée.

Le 11 septembre 2020, le comité social et économique Centre Bourgogne a souhaité mettre en oeuvre une enquête concernant le climat social du magasin.

Le 8 décembre 2020 l'employeur a convoqué M. [K] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 22 décembre 2020.

Le 8 janvier 2021, l'employeur a notifié à M. [K] [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 14 avril 2021, M. [K] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 15 mars 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :

Dit que le licenciement de M. [K] [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamné la SA [2] à verser à M. [K] [T] les sommes suivantes :

- 100 000 euros net au titre de dommage intérêts pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse;

- 45 240,84 euros brut au titre des heures supplémentaires et de 4 524,08 euros brut de congés payés afférents;

- 13 789,43 euros net au titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris ;

- 4 147,07 euros brut au titre de rappel du l'indemnité de préavis majorés de 414,70 euros brut pour congés payés afférents,

- 13 593,20 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 6 400 euros net au titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et de l'obligation de sécurité ;

- 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que ces sommes produiraient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de céans avec capitalisation annuelle des intérêts à compter de la même date;

Condamné, conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, la SA [2] à rembourser aux organismes concernés les prestations de chômage éventuellement versées à M. [K] [T] entre la date de la rupture et la date de prononcé du présent jugement, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage;

Ordonné, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement, la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi qu'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi, le conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte ;

Rappelé qu'en vertu de l'article R 1454-28 du Code du travail, l'exécution provisoire des créances salariales est de droit dans la limite de neuf mois de salaire et fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 6 462.36 euros brut;

Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire autre que celle de droit ;

Débouté M. [K] [T] de ses autres et plus amples demandes ;

Débouté la SA [2] de toutes ses demandes contraires et lui a laissé la charge des dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution.

Le 6 avril 2023, la S.A. [2] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. [2] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 15 mars 2023 en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [K] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [2] à verser à M. [K] [T] les sommes suivantes :

100 000 euros net au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

45 240,84 euros brut au titre des heures supplémentaires et 4 524,08 euros bruts de congés payés afférents ;

13 789,43 euros nets au titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris ;

4 147,07 euros brut au titre de rappel de l'indemnité de préavis majorés de 414,70 euros brut pour congés payés afférents ;

13 593,20 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

6 400 euros net au titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et de l'obligation de sécurité ;

1 500 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de céans avec capitalisation annuelle des intérêts à compter de la même date ;

Condamné, conformément à l'article L1235-4 la SA [2] à rembourser aux organismes concernés les prestations de chômage éventuellement versées à M. [K] [T] entre la date de la rupture et la date de prononcé du présent jugement, dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage ;

Ordonné sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi qu'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi, le conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte ;

Rappelé qu'en vertu de l'article R1454-28 du Code du travail, l'exécution provisoire des créances salariales est de droit dans la limite de neuf mois de salaire et fixe la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 6.462,36 euros brut ; dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire autre que celle de droit ;

Débouté la SA [2] de toutes des demandes contraires et lissé la charge des dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution ;

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [K] [T] du surplus de ses autres et plus amples demandes ;

Et donc, statuant à nouveau :

A titre principal,

Recevoir, la Société dans ses écritures et y faire droit,

Juger que la convention de forfait de M. [T] est parfaitement régulière et opposable,

Juger que M. [T] ne démontre aucun manquement à l'obligation de sécurité,

Juger que le licenciement de M. [T] est parfaitement justifié,

Condamner M. [T] à verser à la Société la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence,

Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire

Juger que M. [T] ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

Juger que le montant sollicité à titre des dommages-intérêts est disproportionné,

A titre infiniment subsidiaire

Juger que la base de calcul du rappel des heures supplémentaires est erronée, et réduire d'autant la condamnation,

Juger que M. [T] ne justifie pas de son préjudice,

Juger que M. [T] ne justifie pas de sa demande de dommages-intérêts.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 octobre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] [T] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

dit que la convention de forfait était inapplicable en l'espèce, de sorte que M. [T] pouvait prétendre à un rappel d'heures supplémentaires sur la base de la durée légale de 35 heures par semaine ;

dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [2] à payer à M. [T] les sommes de :

45 240,84 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

4 524,08 euros au titre des congés payés y afférents ;

13 689,43 euros à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos non prise;

Infirmer le jugement, en ce qu'il a :

limité les condamnations mises à la charge de la société [2] aux sommes de :

100 000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

4 147,07 euros au titre de l'incidence des rappels de salaire octroyés sur l'indemnité de préavis ;

414,70 euros au titre des congés payés y afférents ;

13 593,20 euros au titre de l'incidence des rappels de salaire octroyés sur l'indemnité de licenciement ;

1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

débouté M. [T] de ses demandes tendant à voir condamner la société [2] à lui payer diverses sommes à titre de :

congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos non prise ;

rappel de salaire découlant de la valorisation des jours d'absence et congés payés y afférents ;

dommages-intérêts pour application irrégulière du forfait en jours;

Statuant de nouveau sur les points infirmés,

Condamner la SA [2] à payer à M. [T] les sommes de :

1 378,94 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos non prise.

5 144,01 euros à titre de rappel de salaire découlant de la valorisation des jours d'absence ;

514,50 euros au titre des congés payés y afférents ;

4 639,32 euros au titre de l'incidence des rappels de salaire octroyés sur l'indemnité de préavis ;

463,93 euros au titre des congés payés y afférents ;

15 206,66 euros au titre de l''incidence des rappels de salaire octroyés sur l'indemnité de licenciement ;

Dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, avec capitalisation annale des intérêts à compter de la même date ;

Dire que les intérêts sur ces sommes devront être calculés sur les montants bruts ;

Condamner la SA [2] à payer à M. [T] les sommes de :

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour application irrégulière du forfait en jours ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des seuils et amplitudes

maximales de travail et manquement à l'obligation de sécurité ;

132 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

2 600 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

2 600 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

Dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal :

à compter du jugement entrepris s'agissant de la fraction confirmée des indemnités précitées ;

à compter de la décision à intervenir s'agissant des indemnités octroyées au-delà de

celles découlant du jugement, avec capitalisation annale des intérêts à compter respectivement des mêmes dates ;

Enjoindre à la SA [2] de transmettre à M. [T] un bulletin de paie et l'attestation destinée au Pôle-Emploi rédigés conformément au dispositif de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir ;

Se réserver la liquidation de l'astreinte ;

Condamner la SA [2] aux dépens de première instance et d'appel, en accordant à la SCP Houssard & Terrazzoni le droit de recouvrement direct prévu par l'article 699 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes formées par M. [K] [T] au titre de la durée du travail

Au soutien de sa demande, M. [K] [T] expose:

- que son contrat de travail prévoyait l'organisation de son temps de travail dans le cadre d'une forfait annuel en jours (218 jours par an);

- qu'il ne disposait d'aucune autonomie dans la gestion de son temps de travail;

- que l'employeur n'a pas respecté l'accord collectif l'obligeant à veiller au risque de surcharge de travail et à y remédier;

- que, conformément aux règles de preuve applicables en la matière, il a produit outre un récapitulatif précis des heures supplémentaires qu'il a accomplies, ce qui est suffisant, un document synthétisant les consignées données aux directeurs de magasin;

- que l'absence d'un ordre exprès de l'employeur n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires tout comme l'absence de réclamation formelle durant l'exécution du contrat de travail

- qu'outre un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, il peut prétendre à la contrepartie obligatoire en repos pour celles de ces heures réalisées au-delà du contingent annuel.

En réponse, la S.A. [2] réplique:

- que l'accord collectif applicable dans l'entreprise et la convention de forfait individuelle en jours de M. [K] [T] respectent les exigences posées en la matière par la loi et la jurisprudence (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n°19-18.226, publié);

- que des horaires réguliers ne sont pas de nature à mettre en cause la conformité de l'accord;

- que la convention de forfait en jours est opposable à M. [K] [T] qui en sa qualité de directeur de magasin, ayant délégation de pouvoir, ne peut reprocher une défaillance à la société en matière de respect de la durée du travail alors qu'il en était le garant;

- que les dispositions de l'accord d'entreprise ont été correctement appliquées; qu'il a bénéficié d'un entretien annuel, des «RTT» prévus par l'accord collectif et d'un nombre significatif de jours de congés payés ;

- que le salarié ne peut raisonnablement invoquer un manque d'autonomie dans ses fonctions, confondant autonomie et indépendance; qu'il pouvait être soumis à des contraintes liées à ses horaires de travail.

Sur la validité de la convention de forfait en jours

L'article 4 de l'accord pour le développement de l'emploi par la réduction négociée et l'aménagement du temps de travail concernant le personnel d'encadrement conclu le 11 janvier 2001 au sein des sociétés [2], [3] et [4] prévoit, d'une part, que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l'année supérieur à huit heures de temps de travail effectif par jour soit l'équivalent de 1 736 heures à l'année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon, les responsables administratifs, les responsables de dépôt, les responsables "front-office" et les autres cadres de niveau comparable dans le réseau ou au siège, d'autre part, que les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de dix heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire. Il en découle que l'employeur doit définir et adapter la charge de travail confiée au salarié dans le respect des plafonds horaires conventionnels.

Aux termes de l'article 7.2 de l'accord d'entreprise, les signataires du texte sont convenus de rechercher une organisation du temps de travail permettant l'octroi systématique des deux jours entiers de repos hebdomadaire par semaine accolés ou non suivant les besoins des établissements et que chaque cadre devra bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives, sauf dérogation en cas de circonstances exceptionnelles et dans les conditions prescrites par la législation.

Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit notamment veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier, de sorte que le contrôle de la durée maximale de travail soit assuré.

Les stipulations de l'accord d'entreprise sont de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-18.226, FS, B).

S'agissant de l'autonomie dont disposait le salarié, il apparaît que M. [K] [T] n'avait en réalité aucune possibilité de modifier ses horaires d'embauche lesquels dépendaient de ceux d'ouverture du magasin de [Localité 4] qu'il dirigeait mais également de ceux du magasin de [Localité 5] pour lequel il assurait l'intérim. Il devait comme l'expose le Mémo 'Les incontournables du DM [ directeur de magasin ] ' (pièce n°41 du salarié), être présent avant l'ouverture du magasin pour effectuer les multiples tâches qui y sont détaillées et être présent 'sur le terrain' à 16 heures. Pour autant, il bénéficiait d'une totale autonomie dans l'organisation de sa journée de travail en dehors de ces deux obligations. Il y a donc lieu de retenir que le salarié bénéficiait d'une autonomie suffisante pour être soumis au régime du forfait en jours.

Il y a donc lieu de rejeter le moyen du salarié tiré de la nullité de la convention de forfait en jours.

Sur l'exécution de la convention de forfait en jours

Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

Ainsi qu'il a été précédemment exposé, l'accord d'entreprise du 11 janvier 2001 fait obligation à l'employeur de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier.

Certes, la S.A. [2] a organisé des entretiens annuels avec M. [K] [T].

Pour autant, il apparaît que l'employeur n'a tiré aucune conséquence sur l'organisation de la charge de travail du salarié de ce que celui-ci lui avait signalé lors de ces entretiens.

Ainsi, lors de l'entretien 2017, le salarié a répondu 'non' aux questions suivantes : « Avez-vous pu prendre au cours de l'exercice précédent vos jours de RTT ' ; Le nombre de jours prévus par le forfait jours est-il suffisant selon vous pour accomplir votre mission ' ; L'organisation du travail mise en place vous permet-elle de concilier votre activité professionnelle avec votre vie personnelle et familiale '». Le salarié a répondu 'oui' à la question suivante : « Considérez-vous que votre rémunération soit fortement décalée au regard de la charge de travail induite par votre mission '»

Lors de l'entretien annuel 2018, le salarié a répondu 'non' aux questions suivantes : « Le nombre de jours prévus par le forfait jours est-il suffisant selon vous pour accomplir votre mission ' ; L'organisation du travail mise en place vous permet- elle de concilier votre activité professionnelle avec votre vie personnelle et familiale '». Il a répondu 'oui' à la question suivante : « Considérez-vous que votre rémunération soit fortement décalée au regard de la charge de travail induite par votre mission' »

Lors de l'entretien annuel 2019, le salarié a répondu 'non' à la question suivante : « Le nombre de jours prévus par le forfait jours est-il suffisant selon vous pour accomplir votre mission '». Il a répondu 'oui' à la question : « L'organisation du travail mise en place vous permet-elle de concilier votre activité professionnelle avec votre vie personnelle et familiale '». Il a répondu 'oui' aux questions suivantes : « Considérez-vous que votre durée journalière de travail effectif soit fréquemment déraisonnable ' Considérez-vous que votre rémunération soit fortement décalée au regard de la charge de travail induite par votre mission'»

Il y a lieu de considérer que les réponses aux questions ci-dessus retranscrites imposaient à l'employeur d'agir pour remédier à la situation dénoncée, notamment des journées insuffisantes pour accomplir l'ensemble des tâches et une organisation du travail ne permettant pas de concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Face à ces alertes, le supérieur hiérarchique s'est borné à répondre au cours de l'entretien en 2018 que le salarié devait 'prendre du recul pour organiser sa vie professionnelle et familiale' 'ne pas hésiter à me (le directeur régional) solliciter pour trouver des solutions concrètes à l'amélioration de la charge de travail au quotidien' et que l'intérim sur le magasin de [Localité 5] ne ' devait pas être un obstacle à l'exécution de sa mission principale'.

En 2019, aucune réponse n'a été apportée à l'observation du salarié selon laquelle la durée quotidienne de travail effectif était fréquemment déraisonnable.

L'employeur a l'obligation de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et de veiller que l'amplitude et la charge de travail du salarié soumis au régime du forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La S.A. [2] ne justifie d'aucune réaction effective aux propos tenus par le salarié à son supérieur hiérarchique lors des entretiens annuels.

En raison du non-respect par l'employeur des dispositions légales et des stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet.

Le heures accomplies par M. [K] [T] au-delà de la durée légale de travail doivent être considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (en ce sens, Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, PBRI).

La convention de forfait étant sans effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (en ce sens, Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959, FS, P + B).

M. [K] [T] verse aux débats ses bulletins de paie ainsi que des décomptes des heures de travail qu'il prétend avoir accomplies chaque jour en 2018, 2019 et 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [K] [T] prétend avoir accomplies pour permettre à la S.A. [2] d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.

Or sur ce plan, la cour observe que la S.A. [2] ne produit aucun relevé ou décompte des temps de travail de M. [K] [T], se limitant à faire valoir que les décomptes du salarié contiennent des erreurs (jours de repos, assistance à une expertise médicale comptabilisés comme jours de travail, ouverture du rideau métallique à 9h50...). A titre subsidiaire, elle demande de limiter la demande de M. [K] [T] à la somme de 15 524,35 euros de rappel de salaire outre 1 552,44 euros au titre des congés payés afférents.

La cour relève que M. [K] [T] a répondu aux observations de l'employeur pour justifier de la pertinence de son décompte. L'employeur n'y a apporté aucun contredit s'appuyant sur des décomptes objectifs du temps de travail du salarié.

A titre d'exemple, M. [X], arrivé à 9h50 sur les lieux, relate dans son attestation avoir vu le directeur lever le rideau. Le fait pour le directeur de lever le rideau métallique 10 minutes avant l'ouverture du magasin n'implique pas que l'horaire d'ouverture du rideau corresponde à son heure d'arrivée à son poste de travail.

M. [K] [T] était en repos en principe le mercredi. S'il indique dans ses décomptes avoir travaillé un mercredi, c'est qu'il avait modifié son jour de repos pour répondre aux nécessités de ses missions. De même, s'il indique avoir travaillé certains dimanches, c'est que le magasin était ouvert en raison d'une dérogation pour les soldes ou les fêtes de fin d'année...

A ces décomptes s'ajoutent les comptes-rendus d'entretien annuel au cours desquels M. [K] [T] s'est plaint de ses horaires excessifs, d'une charge de travail déraisonnable au vu des moyens fournis et de ne pas parvenir à concilier sa vie professionnelle et familiale.

Il ne saurait être reproché à M. [K] [T], au motif qu'il avait une délégation de pouvoir, de ne pas avoir limité le nombre de ses heures de travail. Il incombait à l'employeur auprès duquel il s'était plaint de ses horaires excessifs d'agir pour y remédier.

Aussi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient que M. [K] [T] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération.

Il y a lieu d'évaluer la créance du salarié à ce titre à la somme de 45 240,84 euros brut outre celle de 4 524,08 euros brut au titre des congés payés afférents, étant précisé que ces sommes incluent la « valorisation des jours d'absence » demandée par le salarié, dans les hypothèses où celui-ci a été partiellement en situation de congé payé pendant une semaine considérée, le salarié pouvant prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine (Soc., 10 septembre 2025, pourvois n° 23-14.455, 23-14.457, 23-14.458, FP, B + R). Il y a lieu de condamner la S.A. [2] à payer à M. [K] [T] ces sommes, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement de jours de RTT

Dans les motifs de ses conclusions (p. 55), la S.A. [2], se prévalant de la jurisprudence selon laquelle lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, publié), demande à la cour d'ordonner le remboursement de la somme de 6 095,96 euros à ce titre. Il y a lieu de relever à cet égard que les bulletins de paie de M. [K] [T] mentionnent l'indemnisation des jours de RTT pris.

Cependant, la S.A. [2] ne forme aucune demande de remboursement dans le dispositif de ses conclusions.

En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Il y a donc lieu de retenir qu'elle n'est saisie d'aucune demande de ce chef.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

L'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail énonce: 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'.

L'article L. 3121-33 I 3° du code du travail prévoit notamment que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel prévu par l'article L. 3121-30 précité pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois l'indemnité de repos visée à l'article D 3121-19 du code du travail et le montant de l'indemnité de congés payés y afférente.

Il y a lieu de retenir que les heures supplémentaires effectuées en 2018 et 2019 et 2020 ont dépassé le contingent annuel de 220 heures par an. La S.A. [2] sera condamnée à payer à M. [K] [T] au titre de la contrepartie obligatoire en repos, la somme de 13 789,43 euros, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Il est également fait droit à la demande de congés payés afférents soit la somme de 1 378,94 euros par voie d'infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des seuils et amplitudes maximales de travail et manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [K] [T] soutient que l'application d'une convention de forfait dans des conditions telles qu'elle a abouti à une charge de travail déraisonnable constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La cour a retenu que la S.A. [2] ne justifiait pas de la mise en oeuvre des dispositions légales et conventionnelles lui imposant de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier. L'employeur n'a donc pas satisfait à son obligation de sécurité.

M. [K] [T] justifie des répercussions dudit manquement sur sa situation personnelle et sa santé. Il produit ses arrêts de travail, les certificats médicaux attestant d'un suivi psychiatrique. Le 10 septembre 2019, le médecin du travail a posé le diagnostic d'un ' véritable burn out' et l'a renvoyé à son médecin traitant. M. [T] produit le rapport d'expertise médicale menée à la demande du médecin conseil d'[5] dans le cadre du contrat prévoyance d'assurance collective. L'examen a eu lieu le 21 août 2020. Dans ce rapport de quatre pages, le médecin conclut que 'l'état de santé de M. [K] [T] n'est pas consolidé, qu'une prise en charge adaptée est nécessaire, que le travail nécessaire pour traiter un burn out n'a pas été entrepris et qu'une rechute est à craindre.'

M. [K] [T] justifie des conséquences du manquement constaté, de l'existence et l'étendue du préjudice qu'il invoque, de sorte que la S.A. [2] doit être condamnée à lui verser la somme de 6 400 euros de ce chef, par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour application irrégulière de la convention de forfait en jours

Le non-respect par l'employeur des dispositions légales et des stipulations de l'accord collectif ayant pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

M. [K] [T] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour application irrégulière de la convention de forfait en jours.

Cependant, il ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui ayant été indemnisé par la cour. Il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif.

Dans la lettre de licenciement du 8 janvier 2021 qui fixe les limites du litige, la S.A. [2], se fondant sur une enquête diligentée par la RRH et deux membres élus du CSE à la suite d'une alerte pour souffrance au travail, reproche à M. [K] [T] d'appliquer des méthodes managériales inappropriées, d'avoir une communication agressive et dégradante et d'exercer une pression constante sur le personnel.

Les griefs suivants sont énoncés à l'encontre de l'intéressé :

- demander aux salariés d'exercer des missions qui n'entrent manifestement pas dans le cadre de leurs fonctions;

- faire des reproches incessants sur la qualité du travail des salariés qui se sentent en permanence dévalorisés, générant démotivation, stress et anxiété au point que certains ressentent une angoisse à l'idée de venir travailler;

- appliquer une différence de traitement selon que le salarié a une étiquette syndicale ou non; entraver les missions dévolues au titre du mandat syndical;

- faire preuve d'agressivité dans ses propos et ses gestes et s'énerver rapidement; avoir eu une altercation physique avec un vendeur, secrétaire du CSE ayant entraîné pour celui-ci un accident du travail;

- tenir des propos vexatoires et humiliants à l'égard d'un membre de l'équipe d'encadrement le décrédibilisant devant une personne de son équipe;

- faire preuve d'humour, de moqueries et de réflexions déplacées à l'égard de certains collaborateurs sur leur tenue vestimentaire, leur vie privée, leur physique.

M. [K] [T] reproche à l'employeur de se fonder sur une enquête incomplète qui n'a procédé qu'à l'audition de 16 salariés sur 40 et de se limiter à produire les procès-verbaux d'audition de 8 salariés sur les 16 entendus. Il fait valoir que dans sa situation de burn out, il a pu faire preuve occasionnellement de nervosité et froisser certains salariés. Selon lui, cela ne justifie pas de le licencier pour des motifs généraux et non datés, alors qu'avec plus de 30 ans d'ancienneté, il n'a jamais fait l'objet de sanction et a même été félicité en 2018 pour ses progrès en matière de management.

Enfin, il soutient que les griefs avancés sont non seulement insuffisamment sérieux mais en tout état prescrits en raison des courriers que l'employeur a reçus dès août 2020.

Sur la prescription

L'article L.1332-4 du code du travail dispose :

'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

L'alerte sur la souffrance au travail a été donnée par trois courriers de salariés du 30 août 2020, 10 et 20 septembre 2020. Il y avait eu des alertes précédentes sans suite. Une enquête n'a été sollicitée par le CSE que lors d'une réunion le 11 septembre 2020. Seize salariés ont été entendus entre le 27 octobre 2020 et 24 novembre 2020 par le RRH et deux membres élus du CSE.

La SA [2] n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qu'au terme de ces auditions soit le 24 novembre 2020. Elle a engagé la procédure de licenciement le 8 décembre 2020, soit dans le délai de prescription de 2 mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail. Il y a lieu de rejeter le moyen.

Sur le bien-fondé des griefs

Les procès-verbaux d'audition de huit salariés peuvent suffire à apporter la preuve d'un comportement managérial inadapté. Il n'est pas nécessaire que l'ensemble des salariés du magasin soit concerné par une souffrance au travail dont M. [K] [T] serait à l'origine pour qu'il lui soit reproché une faute.

Huit salariés entendus se plaignent de manière circonstanciée du comportement de M. [K] [T] envers eux.

La comptable se plaint qu'il lui soit demandé d'être également hôtesse de caisse, d'avoir subi un chantage au licenciement si elle n'acceptait pas un changement de poste demandé par le directeur lors du départ en retraite de sa collègue. Elle évoque une ambiance générale tendue, pesante, un climat anxiogène liés au comportement du directeur.

Une autre salariée relate que 'le directeur du magasin se préoccupe davantage du CA [ chiffre d'affaires ] que du bien être de ses équipes même si nous lui indiquons que cela ne va pas. Par exemple, lorsqu'on lui demande s'il va y avoir un remplaçant pour une salariée, il ne répond pas et détourne la question. Et là, il change de visage, il devient méchant, agressif, le ton change également. Aujourd'hui, je ne peux plus discuter avec lui. Dès qu'il y a un désaccord, il s'énerve, il se moque de nous. Il fait preuve d'humour assez déplacé. (...) Il n'est jamais content de ce que l'on réalise. (...). L'ambiance au travail est décrite comme 'très insatisfaisante par rapport aux conditions de travail et au comportement du directeur. Il y a une réelle souffrance au sein des équipes par rapport au Directeur. On préfère ne pas le croiser et qu'il reste dans son bureau. Pendant son arrêt, le personnel soufflait un peu et l'ambiance du magasin était meilleure. Je n'admets plus tous ses mensonges, toutes ses moqueries. Il arrive toujours à blaguer mais en réalité, il ne blague pas et se moque de nous. Il nous rabaisse. Par exemple; une fois il vient me voir pour me féliciter c'était une fausse excuse ironique pour nous dire ce qui n'allait pas. Pour lui c'est un jeu, il pense qu'en se moquant, l'information passera mieux avec de l'humour mais cela est davantage considéré comme de la provocation. Il se moque sur les vêtements (quelqu'un qui avait un pantalon qui ne lui plaisait pas, il insiste) sur le physique d'une personne etc. Il fait la réflexion à la personne directement. Il rabaisse les salariés. C'est presque même humiliant pour les salariés concernés. Par exemple: une salariée qui s'entend bien avec un collègue: il leur dit ' ah, c'est bon vous êtes en couple maintenant' Une personne célibataire: ' vous avez combien de mecs maintenant ' On ne peut pas parler à ses équipes de cette façon '.

Un autre salarié relate : ' Concernant le directeur, il est plus attaché au business plutôt qu'aux équipes. A l'inverse mon responsable est humain et compréhensif et à l'écoute de ses équipes'.

Un autre salarié témoigne : ' son management est inexistant voire destructeur. Son acharnement est lié à mon mandat syndical. Exemple dans certains PV il me traitait de malade, que je faisais des crises. Il y a déjà eu des menaces physiques. Il essaye toujours de rebondir, de travestir les propos, de faire de l'humour et de l'ironie de manière malsaine. Une fois, il a tout fait pour engager une bagarre. Il en revient toujours sur le fait que j'ai une volonté de nuire, discrimination, oui car je suis élu.»

Un autre salarié relate, s'agissant du DM (directeur de magasin) : ' Ce qui lui importe ce sont les résultats, si la personne ne va pas bien, ce n'est pas grave. Le premier Codir que j'ai fait a été assez enflammé entre le DM et le RA. Le RA lui disait des choses par rapport à sa fonction d'élu. Dès que [U] s'engage sur un sujet relevant du CSE, il prend ça pour une attaque et monte dans les tours. J'ai été assez choqué par les réponses du DM, le RA était très calme. Le DM réagit trop vite, trop impulsif. Par exemple avec [L], élu, ils ont eu une grosse altercation. 10 mn après l'altercation, le DM a quitté le magasin pour aller se calmer. Je me demande si cela n'est pas en rapport avec leurs mandats syndicaux. Il ne s'adresse pas de la même manière à moi qu'à [U] le RA. Il est plus directif et agressif. (...) Depuis que le DM est en arrêt, l'ambiance est satisfaisante. Lorsqu'il est là les vendeurs sont très à cran et l'ambiance est très pesante. C'est le jour et la nuit entre le moment où je suis arrivé (avec DM) et maintenant (sans DM)». Ce salarié ajoute que le directeur faisait des remarques sur les vêtements d'un salarié, qu'il avait souvent l'humour mal placé, qu'un vendeur s'est mis en arrêt maladie suite à une remarque suscitée parce qu'il se rasait moins : ' vous avez oublié votre rasoir, vous n'avez plus d'électricité». Le salarié conclut que certains salariés ne peuvent plus supporter le directeur surtout ceux qui sont anciens chez [2]. Il a 'le sentiment que les salariés ont peur du DM. Je pense qu'ils ont dû assister à des scènes colériques'. A la question: «Que faut-il faire pour remédier à la qualité de vie au travail », il répond : ' changer de directeur'.

Un autre salarié fait part, s'agissant du directeur : ' Il était toujours en train de rabaisser mes équipes. Il intervenait sur la partie professionnelle et également personnelle. Il avait tendance à enfoncer les équipes. Il était méchant et vicieux. Il avait différentes remarques: à caractère sexuel, homophobe. Si la personne ne lui revenait pas, elle devenait sa cible. Il m'a fatigué psychologiquement et physiquement. (...) Mes conditions de travail n'étaient pas au top et cela a commencé à l'arrivée de Monsieur [T]. Je me sentais oppressé lorsqu'il était présent. Chaque jour je me demandais ce qu'il allait m'arriver, ce qu'il allait me reprocher etc. Même si parfois je n'étais pas visé directement, il visait mon équipe. Il était incorrect. Je vais quitter la société via un plan de départs volontaires mais je tenais à faire cette enquête pour les collègues car je connais la situation. Je suis inquiète pour eux. Ils n'osent pas parler car ils ont peur de lui. Je n'ai jamais vu autant d'arrêts maladie que depuis qu'il est arrivé dans le magasin.»

Une autre salariée, déléguée syndicale, relate que les salariés appréhendent le retour du DM qui fait des remarques sur la surface de vente, qu'en ce qui la concerne, après qu'elle a posé des heures de délégation, il lui a donné lendemain une liste de tâches à réaliser, que les relations se sont compliquées depuis qu'elle est élue, qu'il l'a désignée à l'hôpital comme la responsable de son malaise, qu'elle a été arrêtée en 2018 et a dû prendre des antidépresseurs à cause du comportement du directeur. Comme son collègue, elle propose comme solution pour remédier à la qualité de vie au travail de muter le directeur.

Les témoignages de salariés produits par l'employeur comportent des garanties suffisantes et emportent la conviction de la cour sur les faits qui y sont relatés. Ils établissent que M. [K] [T] a eu, à l'égard de plusieurs salariés du magasin dont il était directeur, un comportement humiliant et qu'il a commis des fautes dans le management de ses équipes.

La circonstance que M. [K] [T] ait accompli des horaires de travail importants, qu'il ait dû assumer des responsabilités élevées dans une situation de sous-effectif, que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité à son égard et qu'il ait été lui-même en situation de souffrance au travail ne saurait l'exonérer de sa responsabilité dans le comportement adopté vis-à-vis de salariés placés sous ses ordres.

A l'examen de ces comptes-rendus d'audition, du rapport d'enquête, des courriers produits par la S.A. [2], en dépit de l'absence d'antécédent disciplinaire et de l'ancienneté du salarié, il y a lieu de considérer que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement justifient l'initiative de l'employeur de prononcer la rupture du contrat de travail.

Il convient donc de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages et intérêts formée à ce titre par le salarié.

L'employeur ayant prononcé le licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

Il convient de prendre en compte, dans les indemnités de rupture, les sommes allouées au titre des heures supplémentaires, étant précisé que la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts et n'est pas due au titre de la rémunération prise en compte sur la période de référence pour déterminer l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-10.520, publié).

L'indemnité de préavis doit être fixée en considération de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé durant cette période d'une durée de trois mois. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la S.A. [2] à payer à M. [K] [T] les sommes de 4 147,02 euros brut à titre de rappel d'indemnité de préavis et de 414,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il y a lieu de condamner la S.A. [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 13 953,20 euros net au titre de l'indemnité de licenciement. Le jugement est confirmé de ce chef.

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la S.A. [2] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [K] [T] dans la limite d'un mois.

Sur les intérêts de retard et la demande de capitalisation des intérêts

S'agissant des créances de nature salariale, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des indemnités de congés payés, les sommes accordées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit le 22 avril 2021. Il n'y a pas lieu de calculer les intérêts sur les sommes en brut.

La créance de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et de l'obligation de sécurité, de nature indemnitaire, porte intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement entrepris qui est confirmé sur ce point.

Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil (1ère Civ., 5 avril 2023, pourvoi n° 21-19.870).

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la S.A. [2] de remettre à M. [K] [T] une attestation Pôle emploi devenu France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes à ses dispositions.

Aucune circonstance ne justifie d'assortir ce chef de décision d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la S.A. [2]. Il y a lieu, s'agissant des dépens de l'instance d'appel, d'accorder à la SCP Houssard & Terrazzoni le droit de recouvrement direct prévu par l'article 699 du code de procédure civile.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité ne recommande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais irrépétibles de l'instance d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 15 mars 2023, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [K] [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la S.A. [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 100 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a ordonné à la S.A. [2] de rembourser aux organismes concernés les prestations de chômage éventuellement versées à M. [K] [T] dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage, en ce qu'il a débouté M. [K] [T] de sa demande au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos non prise, en ce qu'il a dit que les condamnations prononcées produiraient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation annuelle des intérêts à compter de la même date et en ce qu'il a ordonné une astreinte ;

Le confirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait en jours conclue par M. [K] [T] est privée d'effet ;

Dit que le licenciement de M. [K] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [K] [T] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour application irrégulière du forfait en jours ;

Condamne la S.A. [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 1 378,94 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos non prise, avec intérêts au taux légal à compter du 22 avril 2021 ;

Dit que les condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes relatives à des créances de nature salariale, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et les indemnités de congés payés produiront intérêts au taux légal à compter du 22 avril 2021, sans qu'il y ait lieu de calculer les intérêts sur les sommes en brut ;

Dit que la condamnation à des dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et de l'obligation de sécurité porte intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement du conseil de prud'hommes ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil ;

Dit n'y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte ;

Dit n'y avoir lieu à ordonner à la S.A. [2] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [K] [T] ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la S.A. [2] aux dépens de l'instance d'appel, avec distraction au profit de la SCP Houssard & Terrazzoni.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID