Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00696 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JDM7

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

30 janvier 2024

RG :22/00102

[D]

C/

54 ORAPI HYGIENE

Grosse délivrée le 16 SEPTEMBRE 2025 à :

- Me TAHON

- Me LAMY

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 30 Janvier 2024, N°22/00102

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 20 Mai 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [E] [D]

né le 24 Mai 1963 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS ORAPI HYGIENE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Pierre LAMY de la SELARL SOCIUM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [E] [D] a été embauché le 13 avril 2017 par la SAS [B] Freres en qualité de technicien service après vente (SAV) itinérant, statut cadre, niveau 7 échelon 3 suivant contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970.

A partir du 1er avril 2019, le contrat de travail de M. [E] [D] a été transféré à la SAS Orapi Hygiène.

M. [E] [D] a signé le 02 avril 2019 un avenant à son contrat de travail par lequel il accédait au poste de responsable région SAV, statut cadre, niveau 7 échelon 3, moyennant une rémunération 3 040 euros bruts outre une prime d'objectif pouvant atteindre au maximum un mois de salaire brut.

Le 20 avril 2021, la SAS Orapi Hygiene a convoqué M. [E] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui, après demande de report du salarié, a été fixé au 10 juin 2021.

Par lettre du 18 juin 2021, la SAS Orapi Hygiène a notifié à M. [E] [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête réceptionnée le 13 avril 2022, M. [E] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon pour contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 30 janvier 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

-condamné la SAS Orapi Hygiene à payer à M. [E] [D] la somme de 2588 euros à titre de rappel de prime ainsi que 258,80 euros au titre des congés payés afférents,

-débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires concernant sa qualification et son niveau de rémunération,

-condamné la SAS Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 1500 euros pour défaut de formation d'adaptation sur son nouveau poste,

-débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires au titre du non-respect du droit au repos,

-débouté M. [E] [D] de ses demandes à titre de rappel de salaire conventionnel,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-dit que le travail dissimulé n'est pas caractérisé et débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination alléguée,

-condamné la société Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure et conditions vexatoires du licenciement,

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement,

- jugé que le licenciement de M. [E] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté en conséquence de toutes les demandes afférentes,

-ordonné la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 15 jours à compter de la présente décision des bulletins de paie récapitulatifs ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de M. [E] [D],

-débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes,

-condamné la SAS Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la SAS Orapi Hygiene aux entiers frais et dépens de l'instance.

Par déclaration par voie électronique du 27 février 2024, M. [E] [D] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 17 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 avril 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 mai 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 05 novembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, M. [E] [D] demande à la cour de :

-déclarer M. [E] [D] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon section encadrement y faisant droit,

-infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

*limité le montant du rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs à la somme de 2588 euros et 258, 80 euros au titre des congés payés afférents,

*débouté monsieur [D] de sa demande au titre du non respect de la qualification et d'une rémunération non conforme aux sujétions imposées,

*limité le montant de l'indemnisation de M. [E] [D] à la somme de 1500 euros au titre du non-respect de l'obligation de formation et défaut d'adaptation au nouveau poste,

*débouté monsieur [D] de ses demandes respectives au titre du non respect du droit au repos, du harcèlement moral, du non respect de l'obligation de sécurité et de la discrimination,

*dit que le travail dissimulé n'était pas caractérisé et a débouté monsieur [D] de sa demande à ce titre,

*limité l'indemnisation de M. [E] [D] pour licenciement irrégulier et vexatoire à la somme de 3500 euros,

*dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement,

*jugé que le licenciement de monsieur [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de toutes ses demandes afférentes,

*débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes,

*limité le quantum de la condamnation de la SAS Orapi Hygiene au titre de l'article 700 du cpc à la somme de 1000 euros,

et statuant à nouveau,

- condamner la société Orapi Hygiene à verser à monsieur [D] les sommes suivantes:

*4 564 euros bruts et 456,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de prime d'objectifs au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de primes d'objectifs,

*40 000 euros nets pour non respect de la qualification et une rémunération non conforme aux sujétions imposées,

*8 000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de formation

*10 000 euros nets pour non respect du droit au repos

*22 750 euros nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé

*30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, en raison du harcèlement moral qu'il a subi,

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la violation de l'obligation de sécurité

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination qu'il a subie,

-juger que le licenciement de monsieur [D] est intervenu dans des conditions vexatoires et en conséquence, condamner la SAS Orapi Hygiene à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts

à titre principal,

-juger que le licenciement de M. [E] [D] est nul et, à titre subsidiaire, qu'il est sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Orapi Hygiene à lui verser les sommes suivantes :

* solde au titre de l'indemnité conventionnelle : 1 795, 17 euros nets,

* solde au titre du préavis : 1 851 euros bruts et 185, 10 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* indemnité pour licenciement irrégulier : 4 117 euros nets,

* dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 49 404 euros nets et subsidiairement, pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : 37 053 euros nets

en tout état de cause,

-ordonner la remise sous astreinte de 100 € par jour de retard des bulletins de paie récapitulatifs ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés,

-condamner la société orapi hygiene à verser à la somme de 4000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-dire qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande,

- constater que M. [E] [D] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

- dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière ;

- mettre a la charge de la SAS Orapi Hygiene les entiers frais et dépens de l'instance.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 07 août 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, la SAS Orapi Hygiene demande à la cour de :

-Déclarer les parties recevables en leur appel.

Faisant droit aux conclusions de confirmation et d'appel incident de la SAS Orapi Hygiène,

-Confirmer le jugement en ce qu'il a :

' débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires concernant sa qualification et son niveau de rémunération.

' débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires au titre du non-respect du

droit au repos.

' débouté M. [E] [D] de ses demandes à titre de rappel de salaire conventionnel.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution

déloyale du contrat de travail.

' dit que le travail dissimulé n'était pas caractérisé et débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination alléguée.

' dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.

' jugé que le licenciement de M. [E] [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse

et l'a débouté en conséquence de toutes ses demandes afférentes.

' débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes.

-Infirmer le jugement en ce qu'il a :

' condamné la société Orapi Hygiène à payer à M. [E] [D] la somme de 2 588

euros à titre de rappel de prime ainsi que 258,80 euros au titre des congés payés afférents.

' condamné la société Orapi Hygiène à verser à M. [E] [D] la somme de 1 500 euros pour défaut de formation d'adaptation sur son nouveau poste.

' condamné la société Orapi Hygiène à verser à M. [E] [D] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure et conditions vexatoires du licenciement.

' condamné la société Orapi Hygiène à verser à M. [E] [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Statuant à nouveau sur l'appel incident :

-Fixer le montant du salaire moyen de référence de M. [E] [D] à 3 500 euros bruts.

-Débouter M. [E] [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

-Condamner M. [E] [D] à payer à la société Orapi Hygiène la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure.

-Condamner M. [E] [D] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

Sur la prime d'objectifs :

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient que suivant l'avenant à son contrat de travail signé en avril 2019, il était prévu qu'il pourrait percevoir une prime annuelle, dite 'prime d'objectif', à titre de la rémunération variable, pouvant atteindre un mois de salaire brut mensuel, que cette prime était subordonnée à la réalisation 'd'objectifs' qui n'ont jamais été définis ni discutés avec lui. Il indique qu'en février 2020 il a reçu une somme de 1 976 euros à ce titre, sans la moindre explication et que pour 2020/2021,aucune prime ne lui a été versée.

Il indique que l'employeur ne démontre pas qu'au début des exercices 2019 et 2020, des objectifs lui auraient été fixés, que le document transmis par la société intimée après son entretien d'évaluation de février 2021 qui fait état d'objectifs à atteindre en 2021, ne peut pas, a posteriori, venir fixer les objectifs qui devaient être atteints en 2019 et en 2020. Il considère que la SAS Orapi Hygiène ne peut donc pas utilement affirmer qu'il était parfaitement informé de ses objectifs pour ces deux années.

Il affirme qu'en application de l'avenant signé en avril 2019, et que faute d'objectifs précis donnés en début d'exercice et d'information sur le calcul de sa prime, l'employeur reste redevable à son encontre, d'avril 2019 à mars 2020, d'un mois de salaire, déduction faite de ce qui a été versé en février 2020, soit 1 064 euros.

M. [E] [D] considère que c'est à tort que les premiers juges ont estimé qu'il fallait 'proratiser' le montant de la prime au titre de l'année 2019, dans la mesure où selon les termes de l'avenant au contrat de travail, il convenait de prendre en compte les objectifs sur une année à compter d'avril 2019 et jusqu'à fin mars 2020, l'augmentation de sa rémunération fixe étant contractuellement prévue au 1er avril 2020.

Il ajoute que l'employeur n'a donné aucune information pour expliquer pour quelle raison la somme de 1 976 euros lui a été versée à la place de celle 3 040 euros, que la société lui doit au titre de la période d'avril 2020 à mars 2021un mois de salaire, soit 3 500 euros, soit une somme totale de 4 564 euros.

La SAS Orapi Hygiène soutient que c'est à tort que M. [E] [D] évoque une période annuelle d'appréciation du mois d'avril N au mois de mars N+1, alors que les objectifs des chefs de région étaient tous fixés pour l'année civile.

Elle précise que pour l'année 2019, le salarié a perçu en février 2020 la somme brute de 1 976 euros, soit plus de la moitié d'un mois de salaire, ce qui correspond à un degré de réalisation des objectifs discuté avec le salarié lors d'entretiens avec son supérieur hiérarchique, que compte tenu de la prise de fonction au mois d'avril, un prorata avait été apprécié entre les parties, ce qui revenait à verser 75 % de la prime annuelle, que l'appréciation de ce chiffre a été faite en fonction de données similaires à celles formalisées en 2021 lesquelles comprenaient notamment le nombre d'interventions effectuées au total, par jour et par technicien et le chiffre d'affaires correspondant.

Elle fait valoir que pour l'année 2020, M. [E] [D] a été parfaitement informé des objectifs à réaliser comme le prouvent les conditions de fixation des objectifs de l'année 2021 et ses échanges avec M. [T] en avril 2021, que reprenant les réalisations de l'année 2020, il est apparu que les résultats de cette année là étaient inférieurs à ceux de 2019, que sur la base de ces réalisations, M. [T], son supérieur hiérarchique direct a, dans un premier temps, envisagé une prime annuelle d'un montant de 1 250 euros, que finalement celle-ci a été supprimée après discussion entre le directeur commercial et le directeur général de la société en raison de nombreux dysfonctionnements. Elle conclut que le salarié ne peut prétendre à aucune prime au titre de cette année au seul motif que ses objectifs ne lui auraient pas été transmis.

Elle fait observer que pour 2021, les chiffres évoqués dans la lettre de licenciement montrent qu'aucun des objectifs mensuels du premier trimestre n'avait été réalisé, qu'aucune prime annuelle ne pouvait être réclamée pour cette année, que même si la connaissance des objectifs par le salarié ne résultait pas d'un document contractuel, à l'exception d'une réalisation partielle en 2019, les seuils qui auraient permis le versement d'une prime annuelle n'étaient pas atteints en 2020, et a fortiori en 2021.

Réponse de la cour :

La rémunération du salarié peut comprendre une part variable calculée en fonction d'objectifs fixés par l'employeur qui doit alors les porter à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Lorsque l'employeur ne rapporte pas la preuve que les objectifs qu'il a définis unilatéralement ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, la rémunération variable doit être payée intégralement ; il en va de même si les objectifs ont été fixés trop tardivement ou si l'employeur ne rapporte pas la preuve du caractère réalisable des objectifs fixés.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [E] [D] conclu le 02 avril 2019 avec la SAS Orapi Hygiène prévoit en son article 4 que : 'Monsieur [E] [D] percevra un salaire mensuel brut fixe de 3 040 €. La base de rémunération chez ORAPI HYGIENE est ainsi construite : le salaire fixe mensuel brut, une prime annuelle dénommée, 'prime d'objectifs' subordonnée à la réalisation d'objectifs pouvant atteindre un mois de salaire brut mensuel. En fonction de ses résultats et aprés validation de son responsable hiérarchique, la rémunération fixe mensuelle brute de Monsieur [E] [D] pourra évoluer à hauteur de 3 500 € à compter du 1er avril 2020.'

Le bulletin de salaire de février 2020 mentionne une prime d'objectif annuel d'un montant de 1 976 euros.

La SAS Orapi Hygiène soutient que M. [E] [D] était informé des objectifs à atteindre pour 2019 et 2020.

Cependant, les seules pièces qu'elle produit à l'appui de son argumentation, à savoir :

- un courrier ou un courriel adressé à M. [E] [D] dans lequel sont exposés les objectifs 2021 ouvrant droit à la partie variable de sa rémunération, soit '75% sur l'objectif budgétaire MAD35% et matériel 40%, 25% sur les respects des consignes'

- deux tableaux sur lesquels sont notamment mentionnés le 'CA interne 2021", les 'objectifs' à atteindre, ceux 'réalisés' et les 'écarts', 'le CA externe', les 'objectifs' à atteindre, ceux 'réalisés' et les 'écarts' ,

- et un courriel envoyé par M. [K] [T] le 26 mars 2021 à M. [E] [D] :'tu m'as oublié dans la prise de décision...ce qui a motivé ( suppression de la prime) c'est :

1) mauvaise prestation d'ensemble de l'équipe technique auprès des clients ; ce qui a entraîné de nombreux mécontentements; malgré une activité restreinte qui permettait justement d'être plus professionnel et rigoureux; vous n'avez pas tenu compte des différentes alertes sur le deuxième trimestre ;

2) mauvaise organisation des démonstrations vis à vis du commerce

3) perte de confiance du service commercial qui évite de faire appel à son service technique,

4) nombreux accidents de travail sur l'année 2020,

5) mauvais résultat financier sur secteur sud est',

ne permettent pas d'établir que M. [E] [D] ait été informé au début des exercices 2019 et 2020 des objectifs à atteindre, l'employeur ne procède que par affirmations, en sorte que M. [E] [D] est en droit de solliciter le paiement intégral de la prime variable prévue contractuellement, étant précisé que manifestement, au vu des éléments produits par la SAS Orapi Hygiène, la prime d'objectifs est calculée sur une année civile.

Pour 2019, M. [E] [D] aurait dû percevoir une prime de 2 280 euros, proratisée sur la période d'avril à décembre 2019 ; or, il a perçu à ce titre une somme de 1976 euros, en sorte que la SAS Orapi Hygiène reste redevable à son encontre d'une somme résiduelle de 304 euros ; pour l'année 2020, le salarié est en droit de solliciter une prime de 760 euros pour la période de janvier à mars calculée sur la base d'un salaire fixe brut de 3 040 euros et de 2625 euros pour la période d'avril à décembre 2020 calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 3500 euros.

Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de M. [E] [D] à ce titre à hauteur de la somme totale de 3 689 euros, outre 368,90 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents.

Sur la classification :

Moyens des parties :

M. [E] [D] fait valoir que suivant l'avenant du 02 avril 2019 la société intimée a prétendument le 'faire évoluer', que pour autant, s'il est passé de Technicien SAV à Responsable région SAV, son coefficient est resté inchangé. Il précise que la classification choisie par la SAS [B] Freres était justifiée par l'ampleur de ses fonctions, puisqu'il gérait toute l'activité de la moitié Nord de la France en SAV et l'activité du dépôt de [Localité 4], que cette qualification au niveau 7 échelon 3, résultait de la relation de travail entre la société [B] et, acceptée entre les parties, que la SAS Orapi Hygiène ne pouvait donc pas, a posteriori, la contester. Il ajoute que l'employeur mettra plus d'une année à mentionner le poste contractuel sur ses fiches de paie, à compter du mois de juin 2020, alors que l'avenant prenait effet à partir d'avril 2019, et que la société a mis davantage de temps à indiquer sur ses fiches de paie la durée contractuelle de travail, à savoir 224 jours au lieu de 216. Il affirme qu'aucune revalorisation du coefficient (niveau 7 échelon 3) n'a été opérée, que au sein de la SAS Orapi Hygiène des salariés ayant le même poste que celui qu'il occupait étaient mieux classés que lui, niveau 8 échelon 3. Il conclut que son coefficient aurait dû être revalorisé, notamment compte tenu de son expérience, et qu'il aurait dû bénéficier du niveau 8 et de l'échelon 3.

Il ajoute que par l'avenant du 2 avril 2019, la société l'a assujetti à un forfait annuel de 224 jours, tout en ne déclarant que 216 sur ses fiches de paie, pour une rémunération fixe de 3040 euros mensuels, que sa rémunération était loin d'être conforme aux sujétions auxquelles il était contraint, notamment eu égard au niveau de rémunération pratiquée dans l'entreprise, que les éléments produits par la société démontrent qu'en moyenne pour un équivalent temps plein, la rémunération fixe des Responsables SAV s'élevait à plus de 3 800 euros, qu'il s'agit du montant de la rémunération fixe à laquelle a été embauché son remplaçant, M. [C] [J].

Il conclut que la SAS Orapi Hygiène a commis plusieurs manquements à l'origine d'un préjudice global qu'il convient d'indemniser.

La SAS Orapi Hygiène fait valoir que la classification par l'employeur de l'époque était totalement incohérente au regard de la définition conventionnelle qui en était donnée, que l'échelon 3 est réservé au cadre qui assume la responsabilité d'une équipe, que cette classification ne correspond donc pas aux emplois de technicien qui sont conventionnellement classés aux niveaux 5 et 6, que la société avait vraisemblablement retenu cette classification pour favoriser l'organisation de la durée du travail de M. [E] [D] sous forme de forfait jours, et respecter les dispositions de l'accord de branche de 2001, révisé en 2018, lequel fixait le niveau de qualification minimale pour bénéficier du forfait annuel à VII échelon 1. Elle ajoute qu'à l'occasion du transfert de M. [E] [D] au service de la société Orapi Hygiène, ce décalage de classification a été constaté, que dès lors, la proposition de promotion au poste de Responsable région SAV a eu pour effet de mettre en adéquation le poste occupé avec la classification conventionnelle correspondante, sans qu'il ait été besoin de surclasser à nouveau le salarié.

Elle affirme que M. [E] [D] a néanmoins bénéficié d'une augmentation de son salaire de base et de l'attribution d'une nouvelle prime annuelle, que le passage à une classification supérieure aurait eu à nouveau pour effet de provoquer un surclassement, qu'en définitive, M. [E] [D] ne justifie d'aucune inadéquation entre la classification retenue et ses fonctions, tant sur le plan conventionnel que sur le plan contractuel.

S'agissant des sujétions du poste, elle fait observer que M. [E] [D] était soumis à une convention individuelle de forfait en jour sur l'année depuis le début de sa collaboration en 2017, que le transfert au sein de la société Orapi n'a donc pas provoqué de modification significative de son organisation, que la rémunération et la classification étaient parfaitement adaptées à sa situation professionnelle. Elle entend rappeler que le salaire annuel de M. [E] [D] a toujours été supérieur au salaire minimum conventionnel prévu pour sa classification,

Elle ajoute que la réclamation indemnitaire n'est pas sérieusement justifiée, que la comparaison qui est faite avec les responsables régionaux SAV conduit M. [E] [D] à prétendre que ces derniers percevraient un salaire moyen de 3 800 euros, que le tableau des rémunérations des sept autres responsables région démontre cependant que les personnes placées dans les mêmes conditions contractuelles, percevaient le même salaire.

Réponse de la cour :

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées et doit les comparer à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l'employeur.

La convention collective des commerces de gros mentionne s'agissant de la classification des cadres, prévoit :

' Niveau VII

Ce niveau est le niveau d'accès aux premiers postes de cadre.

L'exercice de leur mission est circonscrit par l'organisation et les procédures internes de l'entreprise.

La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne :

- les cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise ;

- les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. (...)

Echelon 3

Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins cinq personnes.

niveau VIII

Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité.

Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions

échelon 1

Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

échelon 2

Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.

échelon 3

Responsable d'une unité ou d'un service autonome.

En l'espèce, M. [E] [D] :

- a été embauché à compter du 13 avril 2017 par la SAS [B] Freres suivant contrat à durée indéterminée en qualité de technicien SAV itinérant sur la partie nord de la France, statut cadre ; sa rémunération mensuelle brute a été fixée à 2 800 euros, dans la limite du forfait annuel en jours travaillés de 216 jours,

- a changé de fonctions à compter du 02 avril 2019 pour occuper le poste de responsable région SAV, l'avenant susvisé précise : '...Il est convenu d'un commun accord de faire évoluer les missions de M. [E] [D] à compter du 01 avril 2019 comme suit :.. M. [E] [D] est engagé par la SAS Orapi Hygiène en qualité de 'responsable région SAV', cet emploi relève de la catégorie 'cadre' niveau VII échelon 3. Le présent contrat est régi par les dispositions de la convention collective des commerces de gros, tant que cette dernière demeure applicable à l'activité de la société. M. [E] [D] déclare avoir pris connaissance des dispositions conventionnelles dont le texte est disponible au sein de l'entreprise et sur internet sur le site...'.

La SAS Orapi Hygiène produit une fiche de fonction de technicien Supports techniques selon laquelle ce dernier n'est pas responsable d'une unité ou d'un service autonome contrairement aux fonctions de Responsable région dont la société intimée verse au débat la fiche de poste, laquelle indique notamment les missions suivantes : 'assurer l'évaluation et le suivi des performances des techniciens suivant objectifs donnés, assurer la formation technique des techniciens, faire respecter à son équipe l'ensemble des procédures en vigueur dans la société, assister les techniciens lors de la résolution de pannes...'.

Selon un courrier de Mme [A] [G], responsable RH de la SAS Orapi Hygiène il est constant que 'depuis le 01 avril 2019, les salariés de la SAS [B] Freres ont intégré la SAS Orapi Hygiène filiale du groupe ORAPI. Dans ce cadre', leur 'contrat de travail ne change pas', leur 'ancienneté est reprise tout comme' leur 'rémunération ou encore' leur 'statut...' .

Au vu des dispositions conventionnelles rappelées précédemment, il apparaît que M. [E] [D] a été surclassé au statut cadre niveau VII et échelon 3, dans la mesure où il n'était pas responsable d'une équipe en qualité de technicien SAV, que par contre, ce positionnement était en adéquation avec les fonctions que M. [E] [D] a exercées à compter du 01 avril 2019. M. [E] [D] prétend qu'il avait des responsabilités importantes lorsqu'il exerçait les fonctions de technicien SAV sans pour autant le démontrer.

Les fiches de salaire de 2019 produites au débat confirment que M. [E] [D] a été classé, dès le début des relations contractuelles avec la SAS [B] Freres, au niveau VII et échelon 3 ; le fait que la référence à ses nouvelles fonctions ne figure sur les bulletins de salaire qu'à compter de juin 2020 est sans incidence sur la détermination de sa classification laquelle est fixée en tenant compte des fonctions réellement exercées par le salarié.

En outre, il convient de rappeler que bien qu'ayant conservé la même classification, l'avenant du 02 avril 2019 prévoit une augmentation de sa rémunération mensuelle fixe qui est passée de 2 800 euros à 3 040 euros et le versement d'une prime d'objectifs pouvant s'élever au plus à un mois de salaire, ce qui correspondant à une promotion.

Par ailleurs, si le remplaçant de M. [E] [D], M. [C] [J], a été engagé par la SAS Orapi Hygiène à compter du 04/06/2021 en qualité de responsable région SAV, avec le statut cadre, au niveau VII échelon 2, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 800 euros, soit à un salaire fixe plus élevé, il n'en demeure pas moins que la SAS Orapi Hygiène produit un tableau dans lequel sont mentionnés les salaires mensuels bruts perçus par huit Responsables de région SAV, duquel il ressort que le salaire versé à M. [E] [D] en dernier lieu, soit 3500 euros à compter de février 2020, se situe dans la moyenne des salaires versés au sein de la société pour des salariés exerçant des fonctions équivalentes et ayant une ancienneté proche de celle de M. [E] [D] ; ainsi, trois salariés percevaient le même salaire, soit 3 500 euros bruts mensuels, alors qu'ils exerçaient leurs fonctions depuis le 18 juin 2018, 22 octobre 2018 et 16 juillet 2018.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la classification de M. [E] [D] au niveau VII échelon 3 était justifiée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur l'obligation de formation :

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune formation pendant toute la relation de travail, que compte tenu de son âge au moment de son licenciement, 58 ans, il n'a pas pu retrouver de travail malgré ses recherches, que s'il avait bénéficié d'une formation qualifiante complémentaire, il aurait pu faire valoir celle-ci.

La SAS Orapi Hygiène expose que la nomination de M. [E] [D] au poste de Responsable de région était intervenue à sa demande, que ce dernier n'avait manifesté aucune demande particulière, qu'il avait indiqué avoir toutes les compétences pour occuper le poste, fort de son expérience en qualité de cadre technique et de ses emplois précédents en qualité de chef d'équipe. Elle ajoute que M. [E] [D] avait bénéficié d'un encadrement permanent par les différents services de la société et qu'il oublie de mentionner les formations qu'il avait suivies en qualité de technicien SAV, notamment en 2017.

Elle conclut que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, elle n'a commis aucune faute dans l'organisation de l'adaptation du salarié à son poste de travail, qu'une éventuelle formation qualifiante n'aurait rien ajouté à son expérience professionnelle.

Réponse de la cour :

L'article L6313-3du code du travail dispose que les actions de formation mentionnées au 1° de l'article L. 6313-1 ont pour objet :

1° De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

3° De réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

4° De favoriser la mobilité professionnelle.

En application de l'article L. 6321-1 du même code dans ses versions successivement applicables, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il doit ainsi veiller au maintien de leur employabilité.

En l'espèce, la SAS Orapi Hygiène justifie, par la production d'une attestation de M. [B], que M. [E] [D] devait suivre une formation du 15 au 20 mai 2017 auprès d'un fournisseur de machine ; cette formation était incontestablement en lien avec les fonctions exercées par le salarié, en sorte qu'elle était bien de nature à maintenir sa capacité à occuper un emploi.

Par ailleurs, outre le fait que M. [E] [D] ne justifie pas avoir sollicité de son côté l'employeur pour pouvoir bénéficier d'une formation, les pièces versées au débat par les parties établissent que M. [E] [D] disposait des compétences et expériences nécessaires pour exercer les fonctions de technicien puis de Responsable de région, le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice direct en lien avec l'absence de formation professionnelle entre 2017 et son licenciement survenu quatre ans plus tard.

Enfin, il ne peut pas être reproché à l'employeur de ne pas avoir proposé à M. [E] [D] de formation dans le but d'élargir son champ de compétence, il fait référence à une 'formation qualifiante complémentaire' et de qualification, dans la mesure où cette situation relèverait non d'une adaptation à l'emploi et à ses évolutions mais d'un développement des compétences et donc des formations que l'employeur peut proposer mais non de celles qui sont obligatoires.

Il convient dans ces conditions de débouter M. [E] [D] de ce chef de demande et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.

Sur le droit au repos :

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient que contrairement à ce que prévoit l'avenant du 1er avril 2019, il n'a pas bénéficié de jours de repos, que le fait de passer de 216 jours de travail par an à 224 jours n'a fait l'objet d'aucune compensation.

Il précise que la relation de travail avec la SAS Orapi Hygiène s'est poursuivie en avril 2019, en sorte qu'il aurait fallu proratiser le temps de travail effectif en tenant compte de la date d'entrée, ou comptabiliser les jours de travail réalisés avec l'ancien employeur entre janvier à mars 2019. Il indique que du 18 mars 2020 au 26 avril 2020 pour 2020 puis entre les 09 et 20 novembre, les salariés ont été, en raison du Covid, en activité partielle, ce qui a réduit le nombre de jours travaillés sur l'année, et que pour 2021, il a été dispensé d'activité à compter du 20 avril.

Il ajoute que le forfait est de 224 jours par an, qu'en moyenne sur un trimestre le salarié est censé travailler 56 jours, qu'au 31 mars 2021, le total annuel s'élevait à 63 jours.

Il affirme que la SAS Orapi Hygiène applique l'accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail du 27 mai 2016, que cet accord prévoit pour les cadres au forfait annuel en jours un système déclaratif des journées de travail et des jours de repos, au moyen d'un 'document de suivi établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique', qu'en l'espèce, aucun document de ce type ne lui a été fourni, que seul a eu lieu un entretien annuel d'évaluation au cours duquel ce sujet a été évoqué, alors que la convention en prévoit deux entretiens distincts.

Il prétend qu'à la lecture des fiches de paie 2019 et 2020, il apparaît qu'aucun jour de repos n'est mentionné, qu'à compter de 2021, il est indiqué, au mois de janvier 2021, qu'il disposerait de 3 jours de 'RTT', puis à partir de février 2021, de 5 jours et soutient qu'en avril 2021, un jour de repos lui a été retiré, en sorte qu'il n'a pris aucun jour de repos sur toute la relation de travail, et que ces jours de congés ne lui ont pas été remboursés.

La SAS Orapi Hygiène fait valoir qu'au lieu de réclamer le paiement d'un temps de travail excédentaire qui correspondrait au dépassement qu'il invoque, M. [E] [D] se contente d'évoquer un préjudice de 10 000 euros, sans aucune justification, que le conseil de prud'hommes a légitiment relevé que le décompte des jours travaillés par le salarié ne lui permettait pas de présenter une demande à ce titre.

Elle affirme que conformément à l'article 8 de son contrat de travail, le salarié a toujours bénéficié de ses repos, qu'il avait toute liberté pour les prendre, que son contrat de travail lui imposait même de poser au moins 1 jour par trimestre, qu'un décompte des jours travaillés a été tenu sur les fiches de paie avec indication des jours travaillés du mois et le cumul annuel, qu'il apparaît, à la lecture des fiches de salaire, que le total annuel des jours de travail de M. [E] [D] était inférieur au forfait convenu.

Elle considère que la contestation a posteriori de M. [E] [D] des chiffres annuels est inopérante, que les raisons invoquées étant sans effet sur les décomptes réalisés en fin d'année et jamais contestés au cours de la collaboration, que le salarié n'a jamais fait état de l'impossibilité de prendre ses jours de repos ou encore d'une difficulté quelconque liée à une surcharge de travail et conclut que la demande a été présentée sans fondement ni justification et de mauvaise foi.

Réponse de la cour :

L'avenant du 02/04/2019 prévoit en son article :

8.1 ( détermination du nombre de jours de repos) : 'Conformément à l'article 7 de l'accord du 27 mai 2016, le nombre de jours de repos accordés dans le cadre de l'application du forfait annuel de jours, est fixé chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés'.

8.2 (suivi des jours de repos supplémentaires) : ' Ces jours de repos supplémentaires pourront être pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non, au choix de Monsieur [E] [D], mais impérativement au cours de la période annuelle de référence.

Ils seront toutefois posés en priorité sur des ponts liés aux jours fériés. Afin d'assurer la prise

effective de ce repos, Monsieur [E] [D] devra poser au moins un jour de repos supplémentaire par trimestre. À défaut, la direction pourra lui demander par écrit de fixer au plus vite un ou plusieurs jours de repos supplémentaires, à la convenance du salarié. À défaut, la direction pourra imposer la prise de ces repos en fonction des nécessités du service.'

En l'espèce, il résulte du bulletin de salaire de décembre 2019, que M. [E] [D] a travaillé 163 jours, du bulletin de salaire de décembre 2020 qu'il a travaillé 210,90 jours et de celui d'août 2021, il a travaillé 80 jours.

M. [E] [D] ne produit aucun élément de nature à remettre en cause sérieusement ces éléments chiffrés lesquels font apparaître que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à celui du forfait fixé de façon contractuelle, soit 224 jours, et force est de constater qu'il ne justifie pas les avoir contestés pendant la relation de travail.

M. [E] [D] fait référence à des périodes d'activité partielle pour l'année 2020 en lien avec la Covid, sans pour autant apporter des précisions sur ce point, affirmant seulement que cela 'réduit le nombre de jours travaillés sur l'année pour tout le monde'.

Enfin, il convient de relever que lors de son entretien annuel du 16 février 2021 sur l'application du forfait jours, le compte rendu mentionnait les observations du salarié sur les points suivants : « Bilan sur l'utilisation du forfait : 'RAS'. L'amplitude et la charge de travail sont-elles restées raisonnables : 'oui'. Les missions confiées permettent-elles une bonne répartition du travail dans le temps : 'oui'. Charges de travail compatibles avec les activités personnelles et familiales : 'oui'. », ce qui conforte la position de l'employeur.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [E] [D] de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [E] [D] fait valoir que le nombre de jours travaillés PR2VU contractuellement n'apparaît pas sur les bulletins de paie, notamment pour la période d'avril 2019 à avril 2021, que depuis l'avenant dont s'agit, il était assujetti à un forfait annuel de 224 jours, que c'est volontairement que la SAS Orapi Hygiène n'a pas déclaré le nombre des jours réellement accomplis. Il considère être bien fondé à solliciter une indemnité pour travail dissimulé.

La SAS Orapi Hygiène soutient que la demande de M. [E] [D] repose uniquement sur les allégations du salarié alors que le décompte apparaît sur les fiches de paie, qu'il est reporté chaque mois 'dans une case située en bas à gauche du bulletin de paie'.

Réponse de la cour :

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1. Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2. Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3. 3. Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Contrairement à ce que soutient M. [E] [D], le décompte du nombre des heures travaillées figure sur les bulletins de salaire produits au débat, en sorte que M. [E] [D] ne démontre pas la réunion des éléments matériel et intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

M. [E] [D] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [E] [D] prétend qu'il a été confronté au management inapproprié de M.[K] [T], que ses méthodes managériales ont été dénoncées par les salariés et notamment à l'occasion d'une réunion du 11 mars 2021, qu'il s'avère que celui-ci avait entrepris de se venger et l'avait ciblé, que son supérieur hiérarchique avait clairement indiqué devant tous les salariés présents lors de cette réunion qu'il ne souhaitait pas l'intégration des anciens collaborateurs de la société [B]. Il affirme que la volonté de M. [T] était de placer l'une de ses connaissances à son poste de travail, M. [C] [J], et que c'est bien ce qui s'est passé.

Il entend rappeler que l'employeur est tenu de prendre des mesures pour prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise et notamment le harcèlement moral, que des méthodes managériales brutales, un ton agressif envers ses subordonnés, une volonté d'évincer un salarié pour mettre à son poste une de ses connaissances, constituent à l'évidence des manquements caractérisant des faits de harcèlement moral.

Il expose que ces actes de harcèlement ont contribué à une détérioration manifeste de son état physique et psychologique, qu'il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail et qu'il a subi un préjudice majeur.

A l'appui de ses allégations, M. [E] [D] produit au débat :

- une attestation rédigée par M. [P] [Y], responsable SAV au sein de la SAS Orapi Hygiène : 'le 11/03/2021 j'ai participé à une réunion sur le site de SAS Orapi Hygiène...étaient présents M. [W] (DRH), M. [V] ( directeur commerce France) M. [T] (directeur SAV France) et quatre responsables de région dont je fais partie ainsi que M. [E] [D]. Lors de cette réunion M. [T] a dit qu'à l'issue de l'achat de la SAS [B] Freres par la SAS Orapi Hygiène il lui a été demandé de prendre en charge les techniciens de la SAS [B] Freres. M. [T] a formulé le fait qu'il n'était pas d'accord et qu'il ne voulait pas de ces techniciens qu'on lui imposait',

- un courriel envoyé par M. [E] [D] à M. [K] [T] : 'faisant suite à notre entretien du 24/03/2021. Tu m'as notifié que la prime de 1250 euros que tu m'avais octroyée lors de l'entretien individuel du 16/02/2021 a été supprimée par M. [Z] [S] et M. [V] [U]. Peux-tu stp me confirmer cette décision et m'en donner les motivations..',

- un procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE du 04/06/2021 : '...les membres du CSE indiquent que le responsable SAV PACA a reçu un courrier pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 juin et qu'il s'avère qu'il y a actuellement un recrutement en cours d'une personne pour un poste similaire ' Mme [N] ( responsable RH) confirme avoir un rendez vous avec ce salarié et que cet entretien fait suite à une procédure qui a déjà été initiée auparavant. Par ailleurs, Mme [N] précise qu'aucune décision ne peut avoir été prise puisque l'entretien n'a pas eu lieu' Les membres du CSE demandent où en est le dossier de harcèlement moral vu le 11 mai ' Mme [N] dit que pour le moment c'est en attente de retour d'une des deux personnes qui est en arrêt de travail..',

- une attestation de M. [Q] [H], ancien employé de la SAS Orapi Hygiène '.. Après l'annonce du licenciement de M. [D], nous avons eu comme responsable M. [J] [C]. Lors de son arrivée au sein de l'équipe du secteur sud-est, il nous a informés qu'il venait d'un autre secteur d'activité professionnelle (station de nettoyage automatique des véhicules...et nous avons constaté qu'il fallait tout lui apprendre en ce qui concerne l'hygiène. En effet, entre les termes techniques, les produits, nous avons dû tout lui expliquer comme si nous avions un jeune apprenti avec nous et cela présentait des difficultés face aux clients. C'est pourquoi nous avons regretté le licenciement de M. [D], qui lui connaissait le métier (')',

- un procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE du 26/07/2021 '...7. Point sur le dossier de harcèlement de Mme [O] [R] et de M. [T] [K] ' Mme [N] rappelle qu'il y a eu une enquête interne et qu'une médiation a été proposée entre les deux parties...Mme [N] indique qu'à ce jour, il n'y a pas eu de convocation ou d'enquête demandée à l'extérieur. Mme [N] explique qu'entre temps Mme [O] et son mari ont démissionné...',

- des avis d'arrêt de travail du 29/04/2021 au 07/05/2021 pour 'migraines vertiges', du 14/06/2021 au 21/06/2021 pour 'dépression', du 18/06/2021 au 18/07/2021 puis du 15/10/2021 au 30/10/2021.

Par ailleurs, M. [E] [D] fait référence aux pièces produites par la SAS Orapi Hygiène :

- n°27 : courriel envoyé par M. [T] à M. [E] [D] le 26/03/2021,

- n°28 : courriel envoyé par M. [K] [T] le 26/03/2021 : 'suite à nos différents entretiens, ( 13/01 2/03 24/03) je tenais à résumer par écrit nos échanges. A aujourd'hui, votre secteur est en grande souffrance dans tous les domaines d'activités que couvre votre fiche de poste :

1/ techniciens : sécurité : votre équipe est composée de cinq techniciens et dans les 18 derniers mois quatre d'entre eux ont eu un accident de travail ...comme demandé à aujourd'hui, je n'ai eu aucun plan d'action pour remédier à cette hécatombe. Je vous demande de m'envoyer votre plan d'actions technicien par technicien.

2/ Véhicules : tous les véhicules de vos techniciens ne sont pas entretenus correctement. A de nombreuses reprises vous m'avez évoqué des réponses pas digne d'un responsable. Je vous demande donc d'appliquer la règle en place sur les tableaux de suivi. Une photo des quatre faces et une photo du rangement arrière et de la cabine une fois par trimestre.

3/ Tenus des techniciens: de nombreuses remarques sur le sujet venant du service commercial. Les techniciens je le répète sans cesse sont aussi la vitrine de la société. J'ai toujours validé les demandes qui me sont transmises. Ci joint le catalogue interne ORAPI. Je vous autorise un budget de 300 euros / technicien. Veuillez me passer votre commande...

4/ Interventions clients : à aujourd'hui de nombreux mécontentements de clients et de commerciaux qui n'osent plus faire appel au SAV. Je vous ai alerté à de nombreuses reprises et force est de constater que la situation se dégrade de plus en plus sans qu'aucun plan action ne soit mis en place sur la qualité et le professionnalisme de vos techniciens. Le 02/03 je vous ai demandé un rapport journalier jusqu'à fin mars de votre activité et d'un plan d'action pour remédier à toutes ces lacunes. Encore une fois je n'ai rien eu. Je réédite ma demande non plus jusqu'à fin mars mais fin juin. De plus après vérification plus de 90% des bons d'interventions ne sont pas signés par les clients. Dorénavant sur chaque rapport je souhaite la signature du client ainsi que son nom en écriture lisible.

5/ Formation : me faire passer chaque 1er du mois votre plan détaillé de formation de chaque technicien du mois à venir.

2/ Responsable région : par ailleurs, j'ai attiré votre attention sur la nécessité de prioriser vos tâches et de revoir votre organisation. Votre posture de responsable région implique un minimum de recul et de confidentialité. Votre poste nécessite votre présence physique à la fois auprès de vos équipes, soutien à la force commerciale en respectant les procédures et les consignes. Aussi, le travail administratif qui exceptionnellement peut être assuré depuis chez vous peut être fait soit le lundi matin ou le vendredi après midi. Le reste du temps doit être sur le terrain.

Enfin, vous n'avez pas été embauché en tant que technicien ou aide technicien mais responsable région. Or, actuellement, la partie suivi de technicien ne représente que 25% de votre activité. A ce jour, vous ne vous occupez pas de la gestion financière de votre secteur. Ce dernier ne cesse de baisser depuis votre prise de fonction. vous contentez simplement de faire des constats sans proposer de plans d'action à court terme, moyen et long terme. Dans chaque rapport mensuel, je vous demande de me présenter votre plan action du mois à venir et le bilan du mois précédent.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, je vous demande une dernière fois de prendre en compte les points cités ci dessus et de les appliquer.',

- n°30 : un courriel envoyé par M. [K] [T] le 15/04/2021 relatif aux 'résultats du premier trimestres' '...je viens de recevoir les résultats opérationnels du 1er trimestre

1er EST : + 18 834 euros,

2ème [Localité 5] : = 3 908 euros,

3ème Rhône Alpes : = 3204 euros,

4ème ID : - 2913 euros,

5ème Sud Ouest : - 9706 euros,

6ème PACA: - 19 308 euros et

7ème Nord : - 28 259 euros' ;

- un courriel envoyé le 16/04/2021 à M. [E] [D]'...tu les connais je te les rabâche en permanence!! 1/ dégradation de tout ton service, 2/ manque de chiffre 3/ en tête de répétitifs 4/ que des constats aucun remède',

- n°38 : le contrat à durée indéterminée signé entre la SAS Orapi Hygiène et M. [C] [J] avec effet au 07 juin 2021.

La cour considère que les éléments produits par M. [E] [D], pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur l'obligation de prévention des risques professionnels :

Moyens des parties :

M. [E] [D] prétend qu'il a été exposé à une surcharge de travail et qu'il n'a bénéficié d'aucun jour de repos sur toute la relation de travail, qu'il a été sollicité pour des missions alors qu'il était en congé, que l'employeur n'avait pas assuré le suivi de sa charge de travail qui était pourtant obligatoire, qu'il n'a bénéficié que d'un seul entretien d'évaluation le 16 février 2021. Il ajoute que la SAS Orapi Hygiène n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour protéger sa sécurité et sa santé. Il prétend avoir subi un préjudice spécifique résultat du non respect par l'employeur de son obligation de prévention des risques psycho sociaux.

La SAS Orapi Hygiène fait valoir que M. [E] [D] ne peut pas lui reprocher un quelconque manquement au titre d'une surcharge de travail et du temps de repos, que l'allégation relative au prétendu harcèlement moral n'est pas davantage sérieuse, que manifestement, les demandes d'indemnisation de M. [E] [D] au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de prévention reposent sur les mêmes faits. Elle ajoute que le salarié est dans l'incapacité de justifier un préjudice et entend rappeler que M. [E] [D] ne peut pas cumuler deux indemnisations distinctes pour des mêmes faits.

Réponse de la cour :

Comme exposé précédemment, M. [E] [D] ne justifie pas avoir été privé de jour de repos pendant la relation contractuelle et les éléments qu'il produit pris dans leur ensemble ne permettent pas d'envisager l'existence de faits répétés de harcèlement moral à son encontre.

Si M. [E] [D] a répondu à quelques courriels pendant sa période de congés payés en décembre 2020, aucun élément ne permet d'établir qu'il se trouvait dans l'obligation de les envoyer.

Au vu de ces éléments, il apparaît que c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [E] [D] de ce chef de demande. Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur la discrimination :

Moyens des parties

M. [E] [D] prétend avoir fait l'objet d'un traitement différencié, notamment en matière salariale, en raison de son appartenance à la SAS [B] Freres mais aussi de son âge, que les pièces fournies par l'intimée ne font qu'illustrer la discrimination salariale subie.

Il entend préciser que M. [C] [J], son successeur, a été recruté moyennant un salaire de 3 800 euros, pour un coefficient inférieur - niveau 7 échelon 2 -, que la rémunération moyenne des Responsables région SAV est supérieure à 3 800 euros/ mois, que pendant la moitié de la relation de travail sa rémunération a été plafonnée à 3 040 euros, que la prime qu'il devait percevoir en 2021 ne lui a pas été versée, que son âge a manifestement motivé son éviction, les autres salariés cités par l'employeur, étant soit 10 ans plus jeunes, soit salarié protégé.

La SAS Orapi Hygiène indique que les conditions d'accession de M. [E] [D] au poste de Responsable de région démontrent l'absence de toute discrimination en raison de l'appartenance antérieure à la société [B], que si les anciens salariés de cette société avaient été sciemment écartés de toute promotion ou avantage, jamais M. [E] [D] n'aurait eu de réponse favorable à sa demande de promotion, que suite à sa demande, c'est sa candidature interne qui avait été retenue pour une mutation dans le sud de la France alors qu'il travaillait dans le Nord.

Elle ajoute qu'aucun traitement différencié n'a été appliqué en matière de rémunération, comme le démontrent les niveaux de salaire des autres responsables régionaux SAV, y compris le remplaçant de M. [E] [D], tous sensiblement comparables à celui du demandeur.

Elle affirme que le seul élément justifiant la réclamation de M. [E] [D] consiste en une déclaration qu'aurait faite M.[K] [T] lors d'une réunion de mars 2021 au sujet des techniciens employés avant l'année 2017 par la société [B], que cette déclaration illustrait uniquement les difficultés qui avaient pu résulter de l'existence de postes en doublon dans certaines régions au moment de l'acquisition de la société [B], sans qu'il soit démontré qu'elle a donné lieu en l'espèce à des évictions 'ciblées'. En tout état de cause, elle ne concerne pas M. [E] [D] qui a bénéficié d'une promotion au poste de Responsable région.

Elle ajoute s'agissant de la prétendue discrimination invoquée au titre de l'âge, que M. [E] [D] n'apporte aucun élément d'explication ou document justificatif de ce sentiment qu'il a peut-être éprouvé, qu'il serait particulièrement irréaliste de soutenir que M. [T] aurait cherché à lui nuire pour cette raison alors que M. [E] [D] avait sensiblement le même âge que son successeur, M. [C] [J] qui a été recruté à l'âge de 53 ans. Elle conclut qu'en réalité, cette allégation fantaisiste ne trouve son explication que dans la volonté de M. [E] [D] de multiplier les réclamations a posteriori afin de discréditer son ancien employeur.

Réponse de la cour :

Sur le plan salarial, il convient de reprendre les éléments exposés précédemment selon lesquels, M. [E] [D] avait une rémunération conforme aux dispositions conventionnelles et en rapport avec celle perçues par d'autres salariés exerçant des fonctions similaires.

S'agissant de l'âge, force est de constater que le salarié ne produit pas d'élément de nature à établir qu'il aurait subi une discrimination pour ce motif, alors que, comme le justifie la SAS Orapi Hygiène, le remplaçant de M. [E] [D] a été engagé alors qu'il était âgé de 53 ans.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [E] [D] de ce chef de demande. Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le licenciement :

Sur la procédure :

L'article L1232-2 du code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'article L1232-6 du même code prévoit que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.(...).

La décision de licenciement prise avant la tenue de l'entretien préalable ou pendant celui-ci constitue une irrégularité de procédure.

En l'espèce, M. [E] [D] prétend que la décision de le licencier a été prise avant la tenue de l'entretien préalable, tout comme celle de recruter M. [C] [J], qu'ainsi, à l'évidence, la procédure de licenciement menée par la suite ne pouvait qu'être purement formelle.

La SAS Orapi Hygiène réplique que le licenciement de M. [E] [D] est intervenu au terme d'une procédure régulièrement menée, que le salarié a été initialement convoqué à un entretien préalable par courrier remis en mains propres le 20 avril 2021, qu'il ne s'est pas présenté à cet entretien fixé au 28 avril 2021, que le salarié a été de nouveau été convoqué, à sa demande, par courrier recommandé du 27 mai 2021 pour un entretien fixé au 10 juin 2021, que M. [E] [D] auquel il s'est présenté et que ce n'est que par courrier recommandé du 18 juin 2021 que le salarié a été licencié.

Elle considère qu'aucun manquement ne saurait lui être imputé, que si une consigne erronée ( M. [E] [D] ne faisait plus partie des effectifs ) avait été transmise au service informatique, cette erreur n'a pas eu de conséquence sur le processus de licenciement.

Elle ajoute, enfin, que la dispense d'activité rémunérée constitue un aménagement courant dans les procédures de licenciement dont l'engagement conduit logiquement à un désengagement du salarié, rendant souvent inopportune la poursuite de l'exécution des tâches.

Il résulte des éléments produits par les parties que la SAS Orapi Hygiène a convoqué M. [E] [D] par courrier remis en main propre daté du 20 avril 2021 pour un entretien préalable fixé au 28 avril 2021auquel le salarié ne s'est pas rendu, que suite à une demande du salarié présentée par un courrier daté du 27 avril 2021, l'entretien a été reporté au 10 juin 2021 auquel le salarié s'est présenté et que par lettre recommandée du 18 juin 2021, M. [E] [D] a été licencié.

M. [E] [D] produit une capture d'écran sur laquelle il était mentionné un message d'absence du salarié mis en place avant la tenue de l'entretien préalable en mai 2021 'ne faisant plus partie de la société, merci de contacter le service technique au...'.

La SAS Orapi Hygiène explique qu'il s'agit d'une erreur du service informatique sans pour autant le démontrer ; par ailleurs, il est constant que le remplaçant de M. [E] [D], M. [C] [J], a été engagé à compter du 07 juin 2021, soit antérieurement à l'entretien préalable auquel M. [E] [D] a participé, soit le 10 juin 2021.

Il s'en déduit que la SAS Orapi Hygiène avait pris sa décision de licencier M. [E] [D] avant même la tenue de l'entretien préalable fixé en dernier lieu le 10 juin 2021, alors que l'employeur se voit imposer un délai de réflexion avant de notifier le licenciement, en sorte que la procédure de licenciement est irrégulière.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné la SAS Orapi Hygiène à payer à M. [E] [D] la somme de 3 500 euros correspondant à un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

M. [E] [D] fait valoir que son licenciement présente un caractère vexatoire, que n'ayant pas encore été reçu à un entretien préalable, la société lui a coupé tout accès à ses outils de travail et annoncé à tous, notamment par le biais d'un message automatique, qu'il ne faisait plus partie de la société, que cette situation s'apparente à une pratique humiliante et vexatoire.

La SAS Orapi Hygiène réplique que M. [E] [D] n'établit pas de circonstances particulièrement vexatoires entourant la prise de décision de son licenciement, qu'il s'était uniquement vu couper l'accès à ses outils de travail alors qu'il en était justement dispensé, qu'il avait par ailleurs conservé son véhicule jusqu'à la fin de son préavis, qu'il n'avait fait l'objet d'aucune déclaration vexatoire qui aurait pu atteindre son honneur, qu'enfin, contrairement à ce qu'il soutenait, il n'avait pas été licencié au retour d'un arrêt maladie mais avait subi un premier arrêt en cours de procédure.

Force est de constater que la seule pièce produite par le salarié à l'appui de son argumentation, la capture d'écran sur laquelle apparaît un message d'absence le concernant est insuffisante pour caractériser le caractère vexatoire de son licenciement. Les éléments produits au débat ne permettent pas de démontrer que les salariés de la SAS Orapi Hygiène avaient été informés du licenciement de M. [E] [D] avant l'envoi de la lettre de licenciement, et qu'il aurait été privé de son outil de travail à compter de mai 2021, la capture d'écran évoquée précédemment, ne mentionne aucune date.

Quand bien même la SAS Orapi Hygiène reconnaît qu' 'une erreur de gestion interne a été commise en lien avec l'arrivée d'un nouveau Directeur des ressources humaines début mai 2021", il n'est pas établi que M. [E] [D] a été privé de son outil informatique entre le 07 mai 2021, fin de son arrêt de travail, et le 18 juin 2021, date d'envoi de la lettre de licenciement, étant précisé que l'employeur a, par ailleurs, dispensé M. [E] [D] de réaliser son préavis.

M. [E] [D] sera donc débouté de ce chef de demande.

Sur la nullité :

M. [E] [D] fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul au motif qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement injustifiée et qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral.

La SAS Orapi Hygiène répond que ni les causes de discrimination ni le harcèlement ne sont établis, que M. [E] [D] ne démontre aucun lien de causalité entre ses allégations et la décision de le licencier qui est intervenue sans équivoque possible en raison de son insuffisance professionnelle.

Elle conclut que la demande de nullité n'est manifestement qu'un moyen de détourner les dispositions indemnitaires de l'article L. 1235-3 du code du travail afin de bénéficier de celles de l'article L. 1235-3-1 qui écartent les plafonds fixés par l'article précédent.

Comme exposé précédemment, la cour a considéré que les faits de discrimination et de harcèlement moral ne sont pas établis, en sorte que la demande de nullité du licenciement sollicitée par le salarié, pour ces motifs, n'est pas fondée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse :

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 18 juin 2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' Nous faisons suite à l'entretien préalable du 10 juin 2021, initialement prévu le 28 avril 2021 qui a dû être reporté à votre demande et auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [L] [I] membre élu du CSE. Vous avez été engagé en qualité de technicien SAV par contrat à durée indéterminée à compter du 13 avril 2017.

Initialement engagé en qualité de technicien, vous vous êtes par la suite proposé sur le poste de responsable région PACA SAV ce que nous avons accepté avec effet à compter du 1er avril 2019.

Conformément à votre demande de poste, le responsable région SAV assure l'interface technique et opérationnelle sur le terrain ainsi que la passerelle avec le service commercial.

De manière générale, le responsable région SAV est chargé :

- d'animer, encadrer, contrôler et développer l'équipe de techniciens itinérants qui lui est rattachée,

- d'être garant de la qualité et de l'efficacité des interventions sur les équipements matériels, doseurs, distributeurs et centrale d'hygiène de son secteur ( mise en service, dépannage et maintenance),

- d'être l'interface terrain privilégié vis à vis de la clientèle, de gérer les mises en service de nouveaux matériels et des expertises techniques terrain.

Le poste de responsable région SAV est un poste clef au sein de notre organisation, ce qui implique rigueur, investissement et initiative.

Or, force est de constater que votre travail n'est pas à la hauteur de nos attentes, comme en témoignent notamment les résultats de votre région.

En effet, nous constatons depuis plusieurs mois un réel manque d'investissement de votre part.

Alors que l'une de vos missions essentielles consiste à relayer les informations entre le service commercial et la clientèle, le service commercial nous a 'fait état à plusieurs reprises d'importants dysfonctionnements'.

Les demandes des clients sont trop souvent ignorées, comme celles de la Mairie de [Localité 6], dont vous n'avez pas pris en charge le dossier malgré les relances de la cliente et du service commercial.

Ce manque d'investissement se traduit également dans l'organisation des démonstrations.

En effet, nous avons ainsi constaté que vous aviez effectué une démonstration le 6 février avec du matériel défectueux. Nous vous avions pourtant déjà alerté quant à la nécessité de présenter aux clients du matériel sain et en parfait état de fonctionnement. Il en va de notre crédibilité, un tel comportement étant fortement préjudiciable pour notre image. Or, malgré nos consignes, vous n'avez pas jugé utile de changer le matériel défectueux pour cette présentation. Notre rappel de consigne ne vous a par ailleurs pas alerté sur la situation et vous n'avez pris aucune initiative à ce sujet.

Par ailleurs, le suivi de l'activité de votre équipe n'est pas conforme à nos attentes ni à votre fiche de poste.

L'animation et l'encadrement de votre équipe fait pourtant partie des missions essentielles de votre poste de responsable région SAV.

Il en est de même du reporting de vos actions auprès de votre hiérarchie, et ce malgré les demandes de la direction.

Après avoir constaté un manque d'implication et de suivi de l'activité, nous vous avions plus particulièrement demandé d'effectuer un reporting journalier de votre activité afin de pouvoir vous accompagner et mettre en oeuvre des actions correctives.

Aucun reporting n'a été communiqué à la direction et nous avons dû insister sur la mise en oeuvre d'une éventuelle sanction pour que vous daignez prendre la mesure de votre poste et nous adresser un reporting à compter du 29 mars.

Là encore, le reporting réalisé est incomplet en ce qu'il se limite à un envoi de votre emploi du temps, sans aucune explication ou synthèse nous permettant de comprendre les actions menées et de vous accompagner utilement pour remonter les résultats de votre région.

Lors de notre revue trimestrielle au mois de mars, nous vous avons une fois de plus constater que vous n'aviez mis en place aucun plan d'action afin d'améliorer les résultats de votre secteur.

Encore une fois, nous vous avons alerté sur la nécessité de construire un plan d'actions et de les mettre en oeuvre pour le bien de l'activité et de votre équipe.

Le directeur SAV et technique vous avait déjà alerté à plusieurs reprises tant sur la nécessité d'assurer un suivi de l'activité que de construire et mettre en place un plan d'action depuis le début de votre prise de poste.

Malheureusement, nous constatons que malgré nos efforts et nos alertes vous n'avez pris aucune mesure et qu'aucun plan d'actions n'a été déterminé et qu'aucun suivi effectif de l'activité n'a été réalisé par vos soins.

Ce manque de rigueur et d'implication se traduit nécessairement dans les résultats de votre secteur qui figure, pour le 1er trimestre 2021, parmi les plus bas résultats de la société.

La région PACA termine en effet le mois de mars 2021 en avant dernière position avec un résultat opérationnel négatif de - 19 308 euros.

Les objectifs fixés en début d'année ne sont en effet pas respectés.

CA MAD PACA

janvier

février

mars

bilan cumulé

Objectifs

38 609

38 306

43 393

121 308

Réalisés

26 306

31 869

31 870

90 044

Ecarts

- 13 304

- 6 437

- 11 523

-31 263

CA Matériel PACA

janvier

février

mars

Cumul

Objectifs

12 241

11 532

8 326

32 099

Réalisés

6 201

7 645

11 288

25 033

Ecarts

- 6 040

- 3 987

2 962

- 7 066

Votre manque d'implication et de suivi impactent également directement votre équipe, dont l'analyse montre notamment un rapport d'interventions par technicien encore trop faible.

La situation sur l'année 2020 n'avait déjà pas manqué de nous inquiéter, ce dont nous vous avions fait part.

Malheureusement, les résultats de votre région ainsi que votre investissement sont décevants puisque nous avons enregistré aucun effort ou amélioration de la situation de votre secteur.

En définitive, vous n'avez pas réalisé le sursaut que nous attendions. La conjoncture actuelle et la concurrence du marché nous imposent pourtant une implication maximum.

L'ensemble de ces éléments caractérise une véritable insuffisance professionnelle, ce qui nous conduit à mettre un terme à votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse...'

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que ses compétences professionnelles ont été reconnues, qu'il a fait l'objet d'une augmentation de salaire à compter du 01 février 2020, soit avant la date prévue dans l'avenant, et qu'il a perçu une prime d'objectifs en février 2020. Il prétend que la volonté de la SAS Orapi Hygiène était en réalité 'de se débarrasser de lui' pour que M. [T] puisse le remplacer par l'une de ses connaissances, et accessoirement, se venger de lui.

Il entend rappeler qu'il n'a bénéficié d'aucune formation lorsqu'il a intégré le poste de Responsable SAV, que la fiche de poste n'a pas été soumise à son approbation, en sorte que l'employeur ne peut pas se fonder sur cette fiche qui n'a ainsi aucune valeur.

Il affirme que le grief relatif à son manque d'investissement et d'encadrement n'est pas étayé par des données factuelles précises, que sur deux ans de relation de travail, la société a pointé uniquement trois 'dossiers', ce qui est peu par rapport à l'activité globale qui entraîne 250 interventions par mois, et un turnover des techniciens à former.

Il conteste que le suivi de son activité n'était pas conforme aux attentes de l'employeur et à sa fiche de poste, qu'il a toujours rendu compte de son activité et n'a reçu aucune remarque à ce sujet.

Il entend rappeler qu'il a été privé d'outil depuis avril 2021, que les appréciations le concernant faites au cours de son entretien d'évaluation de février 2021, démontrent ses capacités relationnelles, ses capacités managériales. Il indique n'avoir découvert ses objectifs en terme de chiffre d'affaires pour l'année 2021, qu'en février de la même année. Il affirme que l'objectif a finalement été atteint et dépassé, que la société ne pouvait donc pas lui reprocher des objectifs qui ne lui avaient pas encore été fixés.

La SAS Orapi soutient que le licenciement de M. [E] [D] est fondé.

Elle affirme que le grief se rapportant aux nombreux dysfonctionnements du service, aggravés par l'absence de communication du Responsable avec les autres intervenants, est illustré en premier lieu dans la lettre de licenciement, par les incidents récurrents rencontrés avec la mairie d'[Localité 6], que les premières difficultés sont apparues à l'occasion d'interventions du service SAV chez ce client aux mois de janvier et février 2020, que d'autres clients ont également pâti des carences du responsable du service SAV, comme l'Ehpad [Etablissement 1], obligeant le responsable de BU à intervenir personnellement, que des reproches ont été formulés par les clients auprès des commerciaux au sujet des interventions du service SAV.

Elle indique en outre que comme l'indique la lettre de licenciement, les carences de M. [E] [D] apparaissent également dans l'organisation des démonstrations, alors qu'un rappel lui avait été adressé en mars 2021 en raison d'une démonstration réalisée le 23 février auprès du client [Etablissement 2] avec du matériel défectueux, situation déjà rencontrée à d'autres reprises pour d'autres matériels.

Elle affirme que malgré de nombreux rappels, M. [E] [D] n'a jamais établi de plan d'action ni de rapport d'activité permettant d'améliorer son travail avec l'aide de son responsable, que M.[T] avait pris la peine au mois de mars 2021 d'établir un reporting SAV complet.

Elle entend rappeler que les résultats de l'équipe dont M. [E] [D] avait la charge étaient mauvais et que même les performances individuelles des techniciens étaient 'en berne' par rapport aux autres régions, notamment en termes de nombre d'interventions par techniciens, qu'en définitive, l'ensemble de ces éléments établissait de manière réelle et sérieuse l'insuffisance professionnelle du salarié, que malgré une assistance constante et des rappels fréquents, M. [E] [D] n'a pas su améliorer son travail de suivi et d'encadrement, n'a tenu aucun compte des alertes qui lui avaient été adressées et ne s'est pas remis en question, ce qui est à l'origine d'une dégradation sensible de l'activité, inacceptable au vu de l'expérience du salarié.

Réponse de la cour :

1/ Dossier de la Mairie d'[Localité 6] :

La SAS Orapi Hygiène produit à l'appui de son argumentation les pièces suivantes :

- deux courriels de Mme [M] [X], responsable du service des finances de la mairie de [Localité 6] du :

* 22/04/2020 : '...J'ai rejeté ces factures dans CHORUS en précisant le motif.

La facture de 385.92 euros concerne l'intervention d'un technicien sur l'autolaveuse de la salle des fêtes. Pourtant, nous avons reçu et payé la facture n°FACC0200100073 de 301.92 euros relative à la même prestation et conforme à notre bon de commande n°2019-000920.

Je pense qu'il s'agit d'une erreur de facturation (doublon).

Toutefois, l'intervention de ce technicien n'a pas été efficace et l'autolaveuse n'était toujours pas réparée. Un second technicien est intervenu et nous avons alors reçu la facture de 249 euros. Je ne comprends pas pourquoi l'intervention a été facturée puisqu'elle a été nécessaire suite à la 1ère intervention. Votre technicien a d'ailleurs précisé à M. [F], responsable du service technique, que son intervention n'était pas payante puisque liée à la 1ème intervention infructueuse.' ,

27/05/2020 'J'accuse réception d'une nouvelle relance relative aux factures suivantes:

* n°FACCO200l00218 : Prestation déjà facturée : Facture n°FACCO200l0O073 de 301.92 euros et payée

* n° FACC0200l0060l : De quoi s'agit-il ' Pas de bon de commande

* n° FACC0200201364 : 1ère intervention (facture payée) inefficace- Ne donne pas lieu à facturation',

- un rapport d'intervention d'un technicien de la SAS Orapi Hygiène du 13/01/2020 'Réglage de l'autolaveusse et remontage du disque, j'ai remis la navette du plateau manquante est pour ça que le déplacement de l'autolaveusse était difficile',

- un rapport d'intervention d'un technicien de la SAS Orapi Hygiène du 19/02/2020 'autolaveuse B38 les lamelles ont été changées mais toujours souci d'aspiration + avance mal',

- un courriel de Mme [GG] [EB], assistante ADV relation client à [Localité 7] envoyé à la mairie d'[Localité 6] : 'Nous avions déjà pris note de votre demande initiale en date du 22 avril. En revanche, votre demande concerne des prestations SAV, j'ai de nouveau fait une demande de traitement de votre litige ce jour. Vous pouvez également appeler au [XXXXXXXX01].',

- un courriel de M. [E] [D] du 04/06/2020 à Mme [DB], assistante plate-forme SAV dont l'objet est 'retard de règlement Mairie [Localité 6] : '...es tu au courant de ce litige '' et la réponse de Mme [DB] du 16/06/2020 'Cela correspond à une réparation directe du technicien (sans devis) suite à une demande de réparation ci-joint rapport d'intervention',

- un courriel de M. [E] [D] à M. [NJ], chef des ventes, du 16/06/2020 : 'Comme tu peux le voir ci-dessous I'intervention suite au devis a été facture 2 fois. Une fois par Ie service commercial ' je ne sais pas pourquoi vous avez facturé l'intervention. La facture FACC0200100601 correspond à une réparation directe technicien sans devis (rapport joints) Explication ci-dessous',

- un courriel de Mme [QI] , responsable ADV relation client 'La facturation a été faite par [EZ] [CX] cela signifie que c'est passé dans la facturation de fin de mois en automatique. Le problème vient donc du SAV. Aucune intervention ADV de notre part.'

- un courriel de M. [NJ] à M. [E] [D] le 22/06/2020 'Peux-tu reprendre la main à ce sujet stp ' Restant à ton écoute.',

- un courriel de Mme [DB] du 22/06/2020 'Ci-joint avoir sur doublon de facturation.Restant à votre disposition.',

- un courriel de M. [E] [D] le 22/06/2020 à M. [NJ] 'Probléme résolu',

- un courriel envoyé par M. [NJ] à M. [E] [D] le 02/12/2020 : 'Suite à mon échange avec Mme [X] ce jour, notre cliente souhaiterait les rapports d'interventions signés par les agents qu'ont rencontré les techniciens Orapi. L'intervention du 26 février a été déclenchée par rapport à celle du 15 janvier qui n'avait pas donné satisfaction. Les comptes rendus ne coordonnent pas avec les actions attendues et réalisées. Merci pour ton retour.'

- un courriel de Mme [M] [VB] le 22/12/2020 : 'J'accuse réception d'une nouvelle relance concernant les factures n°FACC0200100601 et FACC0200201364 que nous contestons. Comme déjà indiqué à plusieurs reprises, nous n'avons pas eu connaissance de l'intervention réalisée le 15/01 et j'attends le bon d'intervention signé par un agent de mes services. Concernant la facture du mois de février, l'intervention a eu lieu suite à une intervention inefficace du 3/01/2020 et ne doit pas donner lieu à facturation.',

- un courriel de M. [NJ] à M. [E] [D] le 22/12/2020 : ce dossier revient encore une fois sur la table.Nous avons échangé à plusieurs reprises, et tu devais t'en occuper. Quand est-il ' merci de me transmettre les éléments envoyés ou échangés avec la cliente. Ton absence sur ce litige ternit notre image. Merci de ton implication.',

- un courriel envoyé par Mme [X] à M [NJ] le 06/01/2021 'L'autolaveuse de l'école du bord de mer ne fonctionne plus. En effet, il convient de changer 2 pièces. Nous avons acheté cette machine en janvier 2020 et je pense qu'elle est encore garantie. Mme [BK] est capable de remplacer elle-même les pièces et nous ne souhaitons pas payer les frais d'intervention.

Les références dont nous avons besoin sont :...Si ces pièces sont comprises dans la garantie pourriez-vous me les faire envoyer sinon pouvez-vous m'envoyer le devis correspondant afin que je rédige le bon de commande '',

- un courriel envoyé par M. [NJ] à M. [E] [D] le 06/01/2021 'je vous laisse le soin de répondre à Mme [X]..'

- courriel de M. [E] [D] à Mme [DB] le 07/01/2021: 'Peux-tu stp faire un devis pour la fourniture des pièces suivantes à Mme [X] mais ne pas l'envoyer au client je l'emmenerais personnellement lors de mon rdv le 13 TRU90-0403-0000 Durite souple TRU90-0113-0000 Filtre reservoir démontable',

- un courriel envoyé par M. [NJ] à M. [E] [D] le 07/01/2021 relatif à 'une demande de devis - pièces autolaveuse' : 'Comme déjà demandé, merci de me mettre dans la boucle de tes échanges avec nos clients lorsque nous intervenons en commun. Je me 'traîne' ce litige depuis assez longtemps pour être informé des bonnes nouvelles et de ton intervention ! Merci de ta compréhension.',

- courriel envoyé par M. [NJ] à M. [E] [D] le 08/01/2021 'Mme [X] attend de nos nouvelles. Merci pour votre retour vers notre cliente.',

- courriel envoyé le 11 janvier 2021 par Mme [DB] à M. [NJ] :'j'ai vu avec [E], il a rdv avec la cliente mercredi 13 janvier, il le lui apportera. Peux-tu informer la client svp. Merci par avance',

- courriel envoyé par M. [NJ] à M. [E] [D] le 11/01/2021 'Vous m'avez déjà informé de cette éventualité mais pas la principale concernée : La cliente. Je pense sincèrement que chacun doit communiquer ces informations vers les clients. Je vous laisse vous organiser dans ce sens.',

- courriel envoyé par M. [E] [D] le 13/01/2021 à Mme [X] 'Faisant suite à notre entretien de ce jour (13/01/2021) Je vous confirme notre accord

Sur la facture n° : FACC0200100601 nous allons effectuer un avoir

La facture n° : FACC0200201364 sera réglé par vos soin

Et pour consolider notre collaboration, à titre exceptionnel

Je prends en charge le devis n° DEVC02101000O1 (les pièces vous seront envoyer dés que possible) Comme convenu vous trouverez en pièce-jointe une proposition pour un contrat d'entretien. Je vous conseille d'opter pour le contrat à deux visites annuelles qui permet un bon suivi de l'autolaveuse...',

- un courriel envoyé par Mme [X] du 18/02/2021 'Je vous informe que malgré votre mail ci-dessous en date du 13 janvier et mon appel téléphonique en date du 5 février, je suis toujours dans l'attente des pièces nécessaires à la réparation de notre autolaveuse alors que vous m'aviez indiquer prendre en charge le devis ... correspondant à la fourniture de ces pièces. Ma demande initiale date du 6 janvier et depuis mes services ne peuvent plus se servir de la machine, ce qui nous pose un réel problème.

C'est pourquoi je vous remercie de bien vouloir faire le nécessaire sans délai. Je vous rappelle que suite à notre entretien du 13 janvier et à l'accord amiable sur lequel nous nous sommes entendus, j'ai respecté mes engagements et j'apprécierai que vous respectiez les vôtres...',

- un courriel envoyé par M. [RV], directeur de la BU sud est à M. [T] le 18 février 2021 'Je pense qu'il devient impératif de reprendre la main sur ces sujets en région. Nous avons trop de plaintes, trop de retard, trop de complexité pour le moindre sujet. Les clients sont furieux...'.

M. [E] [D] soutient 'avoir fait le nécessaire' dans ce dossier, et avoir répondu à des courriels alors qu'il était en congé ; or, il apparaît que ce litige a duré plusieurs mois puisque suite à un premier courriel envoyé par la Mairie d'[Localité 6] en avril 2020, force est de constater que malgré les affirmations de M. [E] [D] selon lesquelles le 'problème est résolu' le 22 juin 2020, la cliente s'est de nouveau plainte en janvier 2021 de la qualité du matériel acquis en janvier 2020 et a dû adresser un courriel de relance en février 2021 à défaut de réponse.

M. [E] [D] soutient que le retard mis dans la réponse apporté à la cliente résulte d'un retard de livraison de la commande, sans pour autant en justifier et sans établir qu'il en aurait informé directement la cliente.

Manifestement, les interventions de M. [E] [D] sur ce dossier ont été tardives et peu efficaces.

2/ Dossier du distributeur de gel hydro alcoolique 'totem' :

A l'appui de son argumentation, la SAS Orapi Hygiène produit au débat plusieurs pièces :

- un courriel envoyé par M. [RV] à M. [E] [D] le 17/07/2020 'Je viens de regarder personnellement. Les trous ne sont pas au bon endroit. Ce n'est pas explicable à un client. La notice de montage du distributeur est claire. Merci de venir Lundi stp pour refaire les trous au milieu du support. Les 2 en dessous seront invisibles normalement. Je bloque les expéditions. Merci également de bien vouloir faire un note de montage que le commerce enverra. Nous devons imperativement reprendre la main sur ce sujet. [Localité 8] est PEFIDU et ne veut plus nous voir pour le moment. Client que j'ai eu la semaine dernière personnellement',

- un courriel de M. [NJ] à M. [E] [D] le 17/07/2020 '. Suite à notre échange, peux-tu me confirmer la méthodologie de fixation du distributeur ' Lors de notre échange, j'ai noté cela :1/ la platine arrive avec les 4 vis vissés sur la platine (photo2) 2/ il faut deviser les 4 vis 3/ refixer les deux vis du haut (elles sont pas forcement dans l'axe des oeillets mais ca tient: photo4) 4/ refixer les deux vis du bas sans les mettre dans les trous du distributeurs prévus a cet effet mais dans les rainurages arrières du distributeur (photo1&3)

est-ce exact et/ou penses-tu ajouter une étape '..

PS : le client n'a pas apprécié la méthode de fixation et nous a demandé de reprendre la commande (5 packtotems)',

- un courriel de M. [E] [D] à M. [RV] le 17/07/2020 'Un technicien se rend sur place de suite pour résoudre le problème',

- un courriel envoyé le 17/07/2020 de M. [RV] à M. [E] [D] et M. [NJ], Mme [XH] et copie à M. [T] : 'A tous, Je viens d'avoir [E]. II voit avec commerce puis client. ll doit y avoir une incompréhension. Problème prioritaire',

- un courriel envoyé par Mme [XH] à M. [E] [D] le 23/02/2021 : 'Suite à mon rendez-vous ce jour sur l'établissement, la cliente m'a fait part de son mécontentement concernant la fixation du distributeur sur le totem, voici ce que le technicien a fait, distributeur pas au centre et de superbe vis qui ressorte derrière. A savoir qu'il s'agit d'un centre accueillant des enfants cela n'a vraiment rien de professionnel. Pour rappel ce client a déjà eu une installation catastrophique à l'époque avec nos anciens techniciens qui avaient mal percés les distributeurs et faisant des trous à reboucher sur du carrelage neuf...A savoir qu'a priori il a fait la même chose sur un autre centre.',

- un courriel envoyé par M. [E] [D] à Mme [XH], commerciale, le 23/02/2021 : 'je suis désolé de ce travail non professionnel. Je fait passer un technicien demain pour rectifier la pose',

- un courriel de M. [E] [D] envoyé le 01/03/2021 à M. [NJ] 'Le technicien a été repris sur sa maladresse. Je peux t'assuré que cela ne se reproduiras plus'.

M. [E] [D] soutient qu'il a 'agi en faisant rectifier le travail et le technicien en charge a été averti' ; cependant, alors que le litige est né en juillet 2020, ce n'est que plusieurs mois plus tard que le salarié indique l'avoir résolu par l'envoi d'un technicien, en février 2021.

Là encore, M. [E] [D] a fait preuve d'un manque de réactivité dans la résolution de ce litige.

3/ Dossier Ehpad [Etablissement 1] :

A l'appui de son argumentation, la SAS Orapi Hygiène produit au débat les pièces suivantes :

- un courriel envoyé par M. [RV] le 20/11/2020 'Suite à différentes situations compliquées avec un client historique d'ORAPI, je me suis entretenu avec sa responsable : Mme [TL]. Mes messages :

- Chantiers [Localité 7] : adv, suppression chauffeur, livraison KNL en 24-48h

- Livraison à jour fixe = payant

- Livraison express = payant

- ADV, commerce, SAV,... = 1 seul visage, ORAPI

1/ Service client & loqistique

=> merci de veiller à la saisie normale des commandes pour ne pas être hors délai

=> merci de veiller à envoyer le AR

+

Enlèvement possible par cette cliente comme prévu dans ma note à ce sujet

2/ SAV

=> merci de faire un retour de toute urgence sur un problème d'autolaveuse qui traîne depuis des semaines.

Je me suis personnellement engagé à ce que nous retrouvions de la sérénité donc je compte sur chacun de vous...',

- un courriel envoyé par Mme [EA], responsable vente secteur [Localité 7] à M. [E] [D] le 23/11/2020 : 'Pour faire suite a mon échange de ce jour avec Madame [TL], j'ai besoin de ton aide pour faire avancer ce dossier d'urgence. Ci-après le récapitulatif des actions de notre client concernant la réparation d'une autolaveuse COLOMBUS 55BM40 :

03/09

Turbine de l'autolaveuse changée alors que le problème ne venait pas de cet élément (facturation client de 400 euros )

14/09

Récupération de l'autolaveuse par le SAV

13/11

CLIENT-) [FU] rappel pour savoir où en est la réparation, [FU] l'informe que les pièces sont arrivées depuis le 04/11,

ORAPI TECHNIC s'engage a rappeler la cliente le 16/11 à la première heure, aucun appel sortant vers notre cliente

20/11

CLIENTE-) ORAPI TECHNIC : appel sortant, [FU] n'est pas joignable ORAPI TECHNIC s'engage à ce que la cliente soit rappelée dans la journée ; aucun appel sortant vers la cliente

23/11

CLIENTE- ORAPI TECHNIC : nouvelle relance à 08h30, ORAPI TECHNIC informe que [FU] commence à 09h00, ORAPI TECHNIC promet à la cliente un retour dans la journée, il est 15h50, aucun appel sortant n'a été effectué.

Notre cliente est exasperé par cette attente, il s'agit d'un EHPAD et le personnel menace de ne plus effectuer le nettoyage des 5000m2 qui est effectué manuellement en l'absence d'autolaveuse.

Elle est de plus auditée en ce moment et l'inspecteur lui signale que cette méthodologie de travail n'est pas acceptable, surtout en période de pandémie. Madame [TL] a aussi demandé à ORAPI TECHNIC une machine de prêt pour la dépanner en attendant que la sienne soit réparée, cette demande lui a été refusée. Merci pour ton action !'

M. [E] [D] soutient qu'il n'y a eu aucune insuffisance et aucun manquement de sa part et qu'il a réglé la difficulté exposée par la cliente après s'être rendu personnellement auprès de Mme [TL] pour mettre au service de l'Ehpad une autolaveuse en prêt après avoir retiré la sienne pour réparation, sans pour autant en justifier, alors que la cliente proposait cette solution dès le 23 novembre 2020.

La chronologie des courriels susvisés établissent suffisamment que, là encore, M. [E] [D] a manqué de réactivité pour résoudre ce litige ; près de trois mois se sont écoulés entre le signalement de l'anomalie fait par le client et les amorces de solutions du service SAV.

4/ Autres dossiers :

A l'appui de ses allégations, la SAS Orapi Hygiène produit au débat :

- un courriel envoyé par Mme [EA], responsable vente secteur à [Localité 7], à M. [E] [D] le 05/10/2020 dont l'objet est 'dossier qualité service technique' : 'Je pense que tu n'as pas eu notre retour mis à jour dont tu trouveras ci-aprés le détail.

D'un point de vue global voici les points à améliorer/développer :

- Mise en place d'une formation autolaveuse auprés de la FDV ...

- Mise en place d'une formation linge...

- Renouvellement du parc d'autolaveuses : les démonstrations avec du matériel défectueux nuisent à notre image de marque,

- Clarifications sur la location de machines par le SAV et concertation préalable avec la force de vente : les commerciaux n'étaient pas informés de la possibilité de louer des machines a la journée, certains sont demandeurs toutefois il est indispensable de nous concerner avant de proposer cette prestation au client.

- Améliorer le taux de visites pour les interventions : la multiplication des visites et donc des facturations pour une intervention restent à clarifier,

- Eclaircissement sur le process linge : qui fait l'audit ' quelle est la trame, comment se décompose-t-elle, donne-t-elle lieu à une étude de coût '

Audits agroalimentaires : qui fait l'audit ' quelle est la trame, comment se décompose-t-elle, donne-t-elle lieu a une étude de coût '' Quels éléments de contrôle SAV sont déployés pour ce type de clientèle '

Je te propose que nous organisions une réunion TEAMS trés prochainement afin d'échanger sur ces différents sujets. [OT] [NJ], merci donc de nous transmettre tes disponibilités (...)

[LG] [GL]

Proposition d'autolaveuse en location (250€HT la journée) lors d'un accompagnement commercial pour démonstration la commerciale n'a pas été informée de cette possibilité et le SAV a proposé cette option sans même en discuter au préalable avec la commerciale du secteur.

[AV] [KY]

Lorsque [TB] se déplace pour une centrale, il ne fait pas forcément le tour des centrales : les clients s'en plaignent car cela engendre de nouvelles visites alors qu'un point global curatif aurait évité des frais et déplacements supplémentaires..'

est joint un tableau récapitulatif avec notamment le nom du client, les explications succinctes ; à titre d'exemples :

Nom du client

Explications succinctes

Collège [Etablissement 3]

Problème datant de septembre 2019 : Demande du technicien d'échange standard ( machine acheté depuis 1 mois) personne n'a trouvé la solution malgré de nombreuses interventions en interne ( déjà abordé dans ton précédent courriel)

[Etablissement 4]

Nettoyeur vapeur non réparé, plusieurs passages de techniciens pour établir le diagnostic - manque de pièce à la réception - commande de mauvaises références de pièces - pièces manquantes à la livraison

Lycée [Etablissement 5]

rapport SAV) Changement de tunnel de lavage reblanchir doseur : plusieurs interventions au lieu d'une seule : le dans son camion. 09/09 passage prévu ultérieurement réalisation intervention 30/09 3 facturations SAV pour 1 intervention ; 03/09 constatation sur site (technicien n'a pas les pièces passage du technicien pour

Mairie de [Localité 9]

Démo tomecat + 1161 : 1161 ; fonctionne mal + malgré l'information de la cliente ; informant de son budget la démo est orientée TOMCAT ; proposition sans concertation d'une vente de matériel de démo ;

La SAS Orapi Hygiène produit par ailleurs deux courriels d'un client, Mme [JP] [JC], gouvernante ADSEA06, dans lesquels elle fait part de son insatisfaction du service SAV:

- 30/03/2021 : 'L'un de nos distributeur lessiviel...ne fonctionne plus. Pouvez-vous prévoir une intervention rapidement. En vous remerciant.',

- 15/04/2021 'Suite à cette demande, un de vos technicien est intervenu la semaine dernière. Malheureusement il nous a signalé que le problème n'était pas de son ressort, qu'il en informé Orapi technique et qu'un autre technicien interviendra pour réparer notre distributeur. Depuis son passage, nos 2 distributeurs ne fonctionnent plus...Avez-vous trouvé un technicien compétent et programmé une nouvelle intervention ''.

Ces courriels confirment les difficultés de suivi de compétence des techniciens et du manque de réactivité du service SAV, malgré des rappels de la direction sur ce point.

M. [E] [D] produit au débat les observations qu'il a formulées sur chacun des points soulevés par son supérieur hiérarchique dans un courriel qu'il lui a envoyé le 26 mars 2021 ( pièce 26) ; s'agissant des interventions des techniciens, le salarié indique : 'Effectivement dernièrement il y a eu des mécontentements je vous rappelle que le turn-over que je subis depuis ma prise de poste est impressionnant que j'ai hérité d'une région PACA qui était dans un état lamentable avec la région des Alpes-Maritimes sans aucun technicien et un retard impressionnant sur les interventions, tout ceci a eu pour effet une perte de confiance de la part des commerciaux et surtout des clients. Ces derniers ayant subi tous les aléas de la société (erreur et retard sur les livraisons, délais d'intervention trop long, etc...) ll s'est installé un climat d'insatisfaction qui ne peux être réglé qu'avec le temps et de la rigueur. Actuellement des actions sont mise en place

- Suivi des techniciens

- Accompagnement sur les mises en route des poses

- Je vais prévoir un planning de formation pour améliorer leurs compétences et je mets les nouveaux le plus souvent possible en binome pour qu'ils puissent s'améliorer techniquement

- Et j'ai réitéré ma demande sur les rapports d'interventions pour qu'ils soient correctement renseignés et signés par le client (rapport que je vais surveiller quotidiennement) et qui seront dans les objectifs des primes trimestrielles',

- un courriel en réponse de M. [E] [D] envoyé le 02/10/2020 'A la suite de notre conversation sur le dossier en objet, vous trouverez ci-dessous le résultat de nos échanges. Je vous demande de me confirmer S.V.P. par retour que cela correspond à notre échange et de me signalé si j'ai oublié quelque chose .

Question poser à tous

1) II y a-t-il des motifs d'insatisfaction sur le service technique

Réponse unanime : Non aucuns motifs

2) Quel sont les clients mécontents

Réponse secteur [Localité 10]

- [IY] [AN]: R.A.S

- [HF] [BJ] : R.A.S

- [MV] [OH] : (les terrasses et h6pital [Etablissement 6])

- [BD] [TY] : (la tartane - bistrot [Etablissement 7])

- [VQ] [XH] : R.A.S

Réponse secteur [Localité 11]

- [L] [I]: R.A.S

- [LG] [GL] : R.A.S

- [YM] [YS] : R.A.S

- [XG] [WL]: ([Etablissement 4])

- [AV] [KY] : R.A.S

- [LK] [EA] : R.A.S

3) Avez-vous des problèmes avec les techniciens ou des insatisfactions sur la qualité de travail

Réponse unanime : R.A.S

Il y a deux grandes satisfactions et une mitigé :

- [HF] [BJ] est trés satisfait du travail de [Q]

- [XG] [WL] est satisfaite du travail de [TB] et e des retours positifs des clients

- [AV] [KY] a des bons retour de [QL] et moins bon sur [TB] (présentation et travail moins bon)',

- un courriel envoyé par M. [E] [D] le 24/03/2021 à M. [NJ] :'Faisant suite aux remontrances continues de notre direction sur le manque de confiance du service commercial envers les prestations du service technique. Afin d'avoir un échange constructif sur les problèmes ou les actions à mettre en place, je souhaiterais avec votre accord participer à votre prochaine réunion. Pourriez-vous S.V.P. me communiquer les dates pour que je puisse m'organiser...'.

M. [E] [D] soutient que l'équipe dont il a eu la charge à compter du 01 septembre 2019 faisait l'objet d'un turn over important et que la situation de la région PACA était 'lamentable', sans pour autant produire des éléments permettant d'étayer ses affirmations et sans justifier qu'il en aurait alerté son supérieur hiérarchique ou la direction.

Organisation des démonstrations :

A l'appui de ses allégations, la SAS Orapi Hygiène produit au débat :

- deux courriels envoyés par Mme [EA] à M. [E] [D] le 01/03/2021:

* 'Comme discuté vendredi, tu as effectué une démonstration d'autolaveuse B38 chez un client d'[LG] mardi 23 février au collège [Etablissement 2] à [Localité 12]. La démonstration a été effectuée avec un matériel défectueux et en mauvais état, je sais que tu as entièrement nettoyé la machine avant demo mais nous ne pouvons pas effectuer des démonstrations avec du matériel partiellement fonctionnel et/ou en mauvais état esthétique. Nous avons déjà rencontré ce souci il y a quelques mois ensemble sur des démonstrations de multiwash et B38, peux-tu faire le nécessaire pour que nous puissions effectuer des démonstrations avec du matériel professionnel s'il te plait ' Merci pour ton action. ;

* ' Le matériel trop abimé et/ou défectueux doit effectivement être réparé pour être vendu en destockage, mais il ne peut pas être apporté en demonstration s'il n'est pas 'présentable', il en va de l'image de notre Groupe...Je te laisse te rapprocher de nos directions concernant le renouvellement des machines trop anciennes.',

- un courriel envoyé par M. [E] [D] en réponse le même jour : 'Les devis concernant les réparations ont été effectuer (voir tableau). Pour ce qui est de l'esthétique, les machines ont été nettoyer mais cela reste du vieux matériel...',

- un courriel envoyé par M. [RV] à M. [T] le 02/03/2021 dont l'objet est 'problème démonstration matériel défectueux, secteur [GL]', '...Nous ne devons pas mélanger :

1/ Matériel d'occasion/réparable pour les vendre ; => le commerce dispose des prix et donc peux mener les actions

2/ les démonstrations ; => il est de la responsabilité du service technique de se rendre en rdv avec un matériel en excellent état, fonctionnel, propre...Les effets d'une démonstration chaotique vont bien au-delà de la simple machine : crédibilité, remise en question des équipes, doute sur ORAPI...Je suis toujours disposer à investir et acheter ce qu'il faut mais encore faut-il anticiper cela. Je te laisse faire le point avec ton équipe..'

Il ressort des éléments ainsi produits au débat que M. [E] [D] a effectué une démonstration le 23 février 2021 alors que la machine de présentation était défectueuse ; M. [E] [D] ne conteste pas sérieusement cette situation ; or, il convient de relever que le salarié avait pris ses fonctions depuis presque deux ans ; cette situation, qui n'est pas sans incidence sur l'image de marque de la société, traduit un manque de rigueur de la part de M. [E] [D] et est difficilement compréhensible, alors que ce problème avait déjà été signalé dans le passé.

Il s'en déduit que ce grief est établi.

Sur le grief relatif au défaut d'encadrement de l'équipe SAV et l'absence de reporting:

A l'appui de ses allégations, la SAS Orapi Hygiène produit au débat :

- le courriel envoyé par M. [T] à M. [E] [D] le 26/03/2021 mentionné précédemment,

- les reporting mensuels, de mars 2021 PACA qui mentionnent les points qui doivent être abordés par M. [E] [D] : 'retracer : 1/ bilan d'activité mensuel, 2/ projection budgétaire, 3/ plan de charge des techniciens, 4/ actions mises en place, 5/ magasin SAV et méthodes SAV' ; les observations du supérieur hiérarchique mentionnées au point 4 :'je t'ai demandé à plusieurs reprises ton plan d'action. Je n'ai rien donc rien ne bouge dans le bon sens. Je ne peux pas d'aider. 2. Matériel : idem

- un document intitulé 'reporting juin 2021/ envoyer le 15/07/2021" réalisé par M. [E] [D] : 'J'ai pu remarquer une certaine entraide et une volonté de vouloir bien faire. Ma présence les rassure, ils sont à l'écoute, il n'y a pas de raisons que ça ne fonctionne pas...Résultats 'Je ne peux pas me projeter sur les résultats à venir par manque de recul...'

- un document intitulé 'reporting mi juillet /août 2021 réalisé par M. [E] [D] : 'Je constate un gros manque d'activité technique et commerciale sur l'ensemble du secteur, plus particulièrement sur les départements suivants 30- 34-11 et 66. J'ai demandé à deux techniciens de prendre des CP en semaines 34 et 35...'.

Il ressort des éléments produits par les parties qu'en dehors des reporting de juin et juillet/août 2021, M. [E] [D] ne justifie pas avoir établi d'autres comptes rendus de l'activité du service dont il avait la charge depuis plus de deux ans et que ce n'est qu'après plusieurs rappels que M. [E] [D] a rédigé les reporting versés au débat par l'employeur.

M. [E] [D] soutient que le grief se rapportant au manque d'encadrement de son équipe n'est pas établi au vu de son évaluation du 16 février 2021 .

Or, à la lecture de ce compte rendu, il apparaît que des observations ont été formulées à l'encontre de M. [E] [D] qui mettent en évidence plusieurs insuffisances:

* les capacités relationnelles : 'doit être plus à l'écoute. Et surtout analyse de l'écoute', * Implication dans les objectifs de l'entreprise : 'insuffisant, doit être un des objectifs prioritaire de 2021" ;

* l'innovation et la créativité' 'insuffisant',

* appréciation sur la maîtrise du poste 'à améliorer sur tous les secteurs. 1/planification 2/ optimisation de chaque technicien 3/ amélioration des résultats'.

Sur le grief se rapportant aux résultats :

la SAS Orapi Hygiène produit au débat :

- le reporting de juin 2021 dans lequel M. [E] [D] reconnaît que les résultats de son service ne sont pas satisfaisants : 'Je constate que les objectifs de juin n'ont pas été atteints. A partir de la semaine prochaine, les techniciens proposeront des contrats de maintenance à nos clients lors des interventions. Je m'occupe des clients qui sont sortis de garanties depuis le début de l'année 2021. Première approche au téléphone avec envoi des propositions par mail. Dans un second temps, nous enverrons un mailing par mail à l'ensemble de nos clients',

- le reporting de juillet/août 2021, M. [E] [D] reconnaît également une activité insuffisante : 'Résultats : Les chiffres sont catastrophiques et inquiétants. Impossible d'atteindre les objectifs avec si peu de travail'.

M. [E] [D] a formulé les observations suivantes s'agissant des remarques que son supérieur lui a faites s'agissant des résultats du service (pièce 26) ; 'Je ne partage pas votre analyse, les actions que j'ai mise en place depuis le premier janvier 2021 :

- Suivis des devis,

- Relance permanente des clients

- Relance du magasin

- Prospection pour contrat de maintenance

nous ont permis d'avoir une gestion financière en perpétuel Hausse et ce malgré le moment difficile que nous traversons, puisque pratiquement 50% de nos clients sont actuellement fermés.'

Si le nombre d'interventions effectuées entre le 08 mars et le 02 avril 2021 sont effectivement en forte hausse, passant de 53 à 203, cette progression n'est cependant pas suivie par une progression dans les mêmes proportions du chiffre d'affaires réalisé par jour, puisque ce dernier est en baisse. M. [E] [D] annonce un plan d'actions au printemps 2021 mais n'apporte pas d'explications sur le fait qu'il n'a pas su envisager la mise en oeuvre d'actions avant les relances de son supérieur hiérarchique, alors qu'il avait été alerté à plusieurs reprises par la direction sur les nombreuses difficultés rencontrées par le service.

Les observations formulées par M. [E] [D] sur les résultats obtenus par son service démontrent qu'il avait bien conscience qu'ils n'étaient pas 'atteints' en 2021, ce qui conforte les données chiffrées mentionnées sur le tableau récapitulatif du montant du chiffre d'affaires pour le premier trimestre 2021.

M. [E] [D] n'apporte pas d'explication convaincante sur ces mauvais résultats, comparativement aux résultats obtenus les autres responsables de région pour la même période. Dans son compte rendu d'activité de juillet/août 2021, M. [E] [D] fait état d'une insuffisance de travail, sans pour autant apporter des éléments de nature à étayer ses affirmations.

Au vu de l'ensemble de ces considérations, il apparaît que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont établis.

C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement de M. [E] [D] pour insuffisance professionnelle est justifié et ont débouté le salarié de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, sauf en ce qu'il a :

- condamné la SAS Orapi Hygiene à payer à M. [E] [D] la somme de 2588 euros à titre de rappel de prime ainsi que 258,80 euros au titre des congés payés afférents,

-condamné la SAS Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 1500 euros pour défaut de formation d'adaptation sur son nouveau poste,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne la SAS Orapi Hygiène à payer à M. [E] [D] la somme de 3 689 euros à titre de rappel de la prime d'objectifs pour les années 2019, 2020 et 2021, outre celle de 368,90 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente,

Déboute M. [E] [D] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation,

Dit n'y avoir lieu à application au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [E] [D] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,