Cour d'appel de Fort-de-France — Chambre sociale

ARRET N°25/127

N° RG 24/00189 - N° Portalis DBWA-V-B7I-CPNJ

Du 28/11/2025

[R] [M]

C/

[I] [G]

COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 28 NOVEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Fort-de-France, en date du 15 mai 2024, enregistré sous le n° F 22/00147

APPELANTE :

Madame [R] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Raphaël CONSTANT, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 97209-2024-002876 du 17/02/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)

INTIMEE :

Madame [I] [G]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 septembre 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Séverine BLEUSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Anne FOUSSE, conseillère faisant fonction de présidente de chambre

Mme Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Mme Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 18 novembre 2025 prorogé au 28 novembre 2025.

GREFFIER, lors des débats : Carole GOMEZ, lors du délibéré Sandra DE SOUSA,

DEBATS : A l'audience publique du 09 Septembre 2025,

ARRET : rendue par défaut

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [R] [M] a été embauchée par Mme [I] [G], médecin cardiologue, le 8 novembre 2020 en qualité de secrétaire médicale, sur deux sites, [Localité 3] et [Localité 1], pour une durée hebdomadaire de 35 heures, par un contrat à durée indéterminée le 7 novembre 2020.

Sa rémunération était de 1 539,45 € pour une durée de 157,67 heures par mois.

A la suite de problèmes de santé, l'employeur, Mme [I] [G], a souhaité se rendre en Espagne, son pays natal, afin de se faire soigner.

Elle a donc quitté le département de la Martinique le 28 novembre 2020 et a déménagé le matériel d'examen médical.

Le 2 décembre 2020, Mme [R] [M] a remis les clés des deux cabinets médicaux à l'ordre des médecins.

Le 9 janvier 2021, l'employeur a convoqué Mme [R] [M] à un entretien préalable au licenciement. Cette dernière ne s'étant pas présentée, elle a été reconvoquée le 19 janvier 2021 à un nouvel entretien.

Cet entretien prévu en visio-conférence ne s'est pas réalisé et l'employeur a pris la décision de licencier sa salariée pour faute grave le 8 février 2021.

Le licenciement a pris effet le 19 février 2021.

Par requête du 20 avril 2022, Mme [R] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France s'estimant lésée afin de contester son licenciement et réclamer le paiement de dommages et intérêts, ainsi que le rappel des sommes dues.

Par jugement en date du 15 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a :

dit et jugé que Mme [R] [M] est recevable en sa demande,

constaté que Mme [R] [M] a abandonné son poste de secrétaire médicale à compter du 2 décembre 2020,

jugé que cet abandon de poste a constitué une faute grave justifiant le licenciement de Mme [R] [M],

jugé que Mme [I] [G] a respecté la procédure applicable dans le cadre du licenciement de Mme [R] [M],

débouté Mme [R] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

débouté Mme [I] [G] de sa somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamné Mme [R] [M] aux entiers dépens,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

rejeté toute autre demande.

Les juges du fond ont considéré que Mme [R] [M] avait effectivement abandonné son poste de travail et avait refusé de se maintenir sur son lieu de travail afin de recevoir la patientèle alors que son bureau était toujours présent et devait lui permettre d'exécuter ses tâches administratives.

Concernant la procédure de licenciement, il a été jugé que dans la mesure où Mme [R] [M] ne s'était pas présentée à l'entretien préalable sans avoir fourni d'explication, alors que l'entretien était consenti par les deux parties, la procédure de licenciement suivait son cours.

Concernant les heures supplémentaires, les juges du fond ont indiqué que la salariée ne rapportait pas la preuve d'une demande auprès de l'employeur d'effectuer des heures supplémentaires. Enfin, les juges du fond ayant considéré que Mme [R] [M] avait abandonné son poste, cette dernière a été déboutée de ses demandes de salaires dès lors qu'elle n'avait pas travaillé.

Mme [R] [M] a relevé appel de ce jugement par déclaration électronique le 20 septembre 2024 dans les délais impartis.

Par avis du 9 octobre 2024, l'affaire a été orientée à la mise en état.

Le 6 décembre 2024, en raison du défaut de constitution d'avocat par Mme [I] [G], un avis d'avoir à signifier la déclaration d'appel dans un délai d'un mois, conformément à l'article 902 du code de procédure civile, était rendu.

Le 17 février 2025, Mme [R] [M] justifiait d'une décision lui ayant accordé l'aide juridictionnelle.

Par exploit d'huissier du 15 mai 2025, Mme [R] [M] a signifié à Mme [I] [G] à son dernier domicile connu sa déclaration d'appel ainsi que ses conclusions et son bordereau de pièces. Un procès-verbal de recherches infructueuses a été établi par l'huissier, conformément aux dispositions de l'article 659 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture et de fixation a été rendue le 23 juin 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes des dernières conclusions communiquées par RPVA en date du 19 décembre 2024, Mme [R] [M] demande à la cour qu'il lui soit versé les sommes suivantes :

salaires non perçus (décembre 2020, janvier et février 2021) : 4 618,35€

heures supplémentaires (novembre 2020) : 1 737,39 €,

congés payés afférents : 535,00 €,

non-respect de la procédure de licenciement : 1 640, 95 €,

dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et rupture sans cause du contrat de travail : 4 000,00€,

remise de bulletins de salaire sous astreinte,

remise lettre de licenciement sous astreinte,

attestation à France Travail sous astreinte.

Au soutien de ses prétentions, Mme [R] [M] soutient que les locaux professionnels du médecin ayant été vidés, elle n'avait plus vocation à s'y maintenir. Par ailleurs, sur la porte du cabinet médical, une affichette indiquait que le cabinet était fermé et qu'en cas d'urgence il fallait composer le 15.

Concernant la procédure de licenciement, Mme [R] [M] précise qu'elle s'est connectée en visioconférence à la demande de son employeur pour effectuer son entretien préalable accompagnée de son conseil, M. [K] [Q] [C] et que, pour autant, Mme [I] [G] n'est jamais entrée en contact avec elle.

MOTIVATION

Sur l'absence de constitution de l'intimée

Conformément aux dispositions de l'article 472 du code de procédure civile, à défaut de comparution de l'intimée, la cour ne peut faire droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où elle les estime réguliers, recevables et bien fondés et elle ne saurait déduire de ce défaut de comparution que l'intimée ne sollicite pas la confirmation du jugement au seul motif qu'elle ne soutient plus ses demandes.

Conformément aux dispositions de l'article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, Mme [I] [G], qui n'a pas conclu, est réputée s'approprier les motifs du jugement déféré.

Par exploit d'huissier du 15 mai 2025, Mme [R] [M] a dûment signifié à l'intimée non constituée sa déclaration d'appel ainsi que ses conclusions d'appel et son bordereau de pièces.

Un procès-verbal de recherches infructueuses a été établi par l'huissier, conformément aux dispositions de l'article 659 du code de procédure civile.

En l'absence de constitution de l'intimée, la cour est tenue de statuer au regard, d'une part, des moyens développés par l'appelante et d'autre part, de ceux par lesquels le premier juge s'est déterminé, dont elle doit examiner la pertinence.

Sur le licenciement pour faute grave pour abandon de poste

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige (Soc., 20 mars 1990, Bull. 1990, V n° 124 et Soc. 19 janvier 2011 pourvoi n° 09-72.302) doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux (Soc., 16 février 2001, pourvoi n°09-72.172, Bull. 2001, V, n° 49 et Soc., 12 janvier 2011, pourvoi n° 09-41.904, Bull. 2011, V, n° 16).

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importante telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté, mais elle peut résulter de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l'entreprise par le comportement du salarié.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En ce cas, en application de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif à un licenciement, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Mme [R] [M] rappelle que son employeur a quitté la Martinique soudainement et que les locaux médicaux ont été vidés ne lui permettant plus aucun exercice de ses fonctions.

Par mail en date du 8 février 2021, Mme [I] [G] a licencié sa salariée en ces termes :

« nous vous notifions par la présente votre licenciement. Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de façon continue et répétée depuis le 2 décembre 2020. Vous avez informé à votre employeur le 29 décembre 2020 de l'abandon de votre poste d'après vous conséquence de l'impossibilité de communication avec votre employeur alors que le 2 décembre 2020, vous avez interdit à votre employeur toute communication avec elle, sauf par lettre postale. Vous avez déposé les clés du local professionnel à l'ordre des médecins, sans aucune autorisation de votre employeur. Vous avez été informée que votre employeur était hors département en arrêt maladie. Cette absence s'est effectuée sans autorisation de notre part et votre abandon de poste, sans fournir de justificatif et malgré notre mise en demeure en date envoyée par recommandée avec accusé de réception ».

Mme [R] [M] a communiqué un courrier adressé au président du conseil départemental de l'ordre des médecins en date du 3 décembre 2020 dans lequel elle indique ('..) que le 2 décembre 2020, elle a reçu un appel du Docteur [I] [G] lui demandant si elle se trouvait au cabinet. Elle a répondu qu'elle n'y était pas et le médecin s'est alors mise en colère en lui rappelant que c'était elle le médecin, et qu'elle exigeait qu'elle se rende dans les cabinets. L'appelante lui a alors indiqué qu'elle n'y voyait pas l'intérêt, les locaux ayant été vidés et par ailleurs un message téléphonique indiquant de se rapprocher d'un autre cardiologue avait été laissé sur le répondeur. Elle rajoutait dans ce courrier que cette situation lui générait du stress et qu'elle souhaitait par conséquent remettre à l'ordre des médecins le trousseau de clés qui lui avaient été confiées par son employeur à son départ (pièce n°4 de l'appelante).

L'appelante a également produit un constat d'huissier en date du 12 février 2021 démontrant qu'à l'exception d'un bureau une chaise un écran d'ordinateur et une unité centrale HP le matériel médical avait été déménagé.

Le conseil des prud'hommes a rappelé que Mme [I] [G] avait mis en demeure sa salariée de recevoir la patientèle dans les locaux du cabinet médical afin d'assurer un accueil téléphonique et de rédiger des comptes rendus.

La cour constate par ailleurs, que l'appelante elle-même a pu confirmer dans le courrier adressé à l'ordre des médecins, immédiatement après le départ Mme [I] [G], que cette dernière lui avait demandé de se maintenir dans les locaux professionnels.

La salariée elle-même a reconnu avoir quitté son poste de travail sans être autorisée par son employeur.

Par ailleurs, malgré le déménagement d'une partie du matériel, Mme [I] [G] avait pris soin de laisser un poste de travail.

Si la situation était rendue confuse par le départ précipité de l'employeur, il convient de retenir que ce dernier s'était néanmoins exprimé sans ambiguïté sur le maintien de sa salariée à son poste de travail.

La matérialité de l'absence de la salariée est donc établie et sert de fondement à un licenciement pour faute grave.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

En application de l'article L 1235-2 dernier alinéa du code du travail, « Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée , il est admis que l'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation de celui -ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ».

Il résulte des éléments du dossier que l'employeur avait adressé une première convocation qui sera délivrée à l'appelante le 12 janvier 2021 soit postérieurement à la date prévue pour l'entretien. Par la suite, l'employeur a communiqué une nouvelle date par courriel en précisant que l'entretien aurait lieu le 15 janvier 2021 puis finalement le 19 janvier 2021 suite à une erreur de sa part, en visioconférence et sans pour autant préciser l'heure de la convocation.

Le jour de la convocation, soit le 19 janvier 2021, un conseiller de la salariée s'est rendu à son domicile pour l'assister. Aucune connexion n'a eu lieu sans pour autant que l'employeur ne justifie de ses démarches afin de pouvoir réaliser l'entretien préalable.

Par conséquent, la cour considère que la convocation adressée par courriel dans la confusion totale avec des dates qui ont été décalées, un horaire non mentionné et une absence de justificatif de l'employeur d'avoir tenté une connexion par vidéoconférence a nécessairement causé un préjudice qu'il conviendra de réparer en octroyant à Mme [R] [M] la somme de 500 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le non-paiement des salaires de décembre 2020, janvier et février 2021

L'employeur est tenu de payer les salaires et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition.

Il appartient à l'employeur qui s'estime délié de son obligation de paiement des salaires, de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à sa disposition.

La cour a démontré que la salariée avait abandonné son poste de travail en ne se tenant pas à la disposition de son employeur et en quittant le cabinet médical sans y être autorisée. A compter de son abandon de poste, elle n'a donc exécuté aucune prestation de travail.

Mme [R] [M] sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire pour les mois décembre 2020, janvier et février 2021.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d'heures supplémentaires

L'article L.3121-28 du code du travail définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalent. Elle ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

S'il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Dès lors que le salarié satisfait suffisamment à l'obligation d'étayer sa réclamation de manière à mettre l'employeur en mesure de répondre, ce dernier doit justifier des horaires et des durées de travail effectif accomplies ainsi que du respect des temps de pause et congés pendant lesquels le salarié non contraint de se tenir à sa disposition pouvait vaquer à des occupations personnelles.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Au terme de sa décision de première instance, le conseil de prud'hommes a relevé que les horaires définis dans le contrat de travail représentaient un volume hebdomadaire de 35 heures et que l'intimée ne rapportait pas la preuve que son employeur lui aurait demandé d`effectuer des heures supplémentaires.

En cause d'appel, l'appelante produit dans sa pièce n°2 un décompte d'heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées.

La cour constate que ce document rédigé par l'appelante ne comporte aucune date permettant d'identifier ces heures supplémentaires ni aucune mention de l'employeur attestant de ce que ce dernier avait acquiescé à ces volumes et montants d'heures supplémentaires.

En conséquence, il résulte de ce qui précède que la salariée qui procède par affirmation, ne produit aucun élément suffisamment précis de nature à justifier des horaires effectivement réalisés. Elle est donc défaillante dans l'administration de la preuve qui lui incombe d'apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le grief du salarié relatif au manquement de l'employeur à l'obligation de bonne foi

En application de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Or, la cour constate que dans ses écritures, Mme [R] [M] ne produisant aucun élément au soutien de ce grief, sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse

La cour a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent, Mme [R] [M] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de remise de bulletins de salaire sous astreinte.

L'employeur a remis à la salariée des bulletins de salaire pour les mois de décembre 2020, janvier 2021 et février 2021 sur lesquels est mentionné « heures absences non rémunérées ».

Mme [R] [M] sollicite la remise de bulletins de salaire rectifiés.

La cour ayant débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire pour les mois décembre 2020, janvier et février 2021, ainsi que sa demande d'heures supplémentaires, aucune rectification n'est donc nécessaire.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de remise lettre de licenciement sous astreinte sous astreinte

L'appelant produit une lettre de licenciement qui lui a été adressée par courriel (pièce n°6).

Même si cette formalité ne rend pas le licenciement irrégulier, la lettre de licenciement doit être adressée au salarié en recommandé avec avis de réception (Cass. Soc.16-12-2099).

Par conséquent, Mme [R] [M] est bien fondée dans sa demande.

Mme [I] [G] sera condamnée à communiquer la lettre de licenciement adressée par recommandé sous astreinte de 20 € par jour de retard, pendant 60 jours passés le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de remise de l'attestation à France Travail

La cour ayant confirmé le motif de licenciement pour cause réelle sérieuse pour faute grave il n'y a pas lieu de modifier l'attestations remise à la salariée.

Mme [R] [M] sera déboutée de sa demande de remise d'une attestation France Travail rectifiée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [R] [M] précise bénéficier de l'aide juridictionnelle et ne pas solliciter d'article 700 du code de procédure civile.

Enfin chaque partie conservera ses dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en date du 15 mai 2024 du conseil de prud'hommes de Fort-de-France sauf en ce que Mme [R] [M] a été déboutée de sa demande de réparation pour non-respect de la procédure de licenciement et de sa demande de communication de sa lettre de licenciement en courrier recommandé sous astreinte,

Statuant à nouveau,

dit que la procédure de licenciement n'a pas été respectée,

condamne Mme [I] [G] à payer à Mme [R] [M], la somme de 500 euros en réparation du préjudice découlant du non-respect de la procédure de licenciement,

condamne Mme [I] [G] à communiquer la lettre de licenciement en courrier recommandé sous astreinte de 20 € par jour de retard, pendant 60 jours passés le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

Y ajoutant,

- dit que chacune des parties conservera ses dépens d'appel qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle.

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Sandra DE SOUSA, greffière, auquel la minute a été remise.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,