Cour d'appel de Douai · 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02056 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V3YC

PS/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS FRANCE

en date du

08 Octobre 2024

(RG 22/00022 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [B] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BÉTHUNE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Diane DUBRUEL-MOTTE, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Camille PAUCHET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 04 Novembre 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Octobre 2025

OBJET DU LITIGE

La société [1] (l'employeur) gère en qualité de holding la paie des sociétés du groupe éponyme spécialisé dans les transports routiers. Employant une trentaine de salariés elle a embauché Madame [X] (la salariée) le 8 octobre 2018 en qualité de cadre responsable des ressources humaines. Le 16 juillet 2022 la salariée a été licenciée pour faute. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, licenciement abusif et travail dissimulé.

Par jugement du 8 octobre 2024, les premiers juges l'ont déboutée de ses demandes et ont rejeté la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive formée par l'employeur.

Le 7 novembre 2024 Mme [X] a relevé appel de ce jugement.

Par conclusions du 27 décembre 2024 elle prie la cour de condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

-dommages intérêts pour harcèlement moral : 20 000 €

-dommages intérêts pour violation des obligations en matière de santé au travail : 15 000 €

-dommages intérêts pour licenciement nul : 120 000 euros et à défaut 14 000 euros pour absence de cause réelle et sérieuse

-indemnité pour travail dissimulé: 21 000 euros

-article 700 du code de procédure civile: 3000 euros.

Par conclusions du 21 mars 2025 la société [1] demande à la cour de condamner Madame [X] à lui verser:

-3000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive

-2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

et pour le surplus de confirmer le jugement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Observation liminaire

Dans les motifs de ses écritures Mme [X] demande l'annulation du jugement entaché selon elle d'un défaut de motivation mais elle ne forme pas une telle demande dans leur dispositif qui seul saisit la cour des demandes y figurant. Il sera donc uniquement statué sur ses demandes d'infirmation du jugement et sur l'appel incident formé par l'employeur au titre de la procédure abusive.

La demande d'indemnité pour travail dissimulé

L'étude des pièces versées aux débats amène à considérer que chaque mois la salariée a été payée de manière forfaitaire (en dernier lieu 3500 euros bruts). Les parties admettent que dès le 31 décembre 2018 et par voie d'avenant au contrat de travail le forfait-jours a été abandonné pour un retour au droit commun. La salariée indique sans preuve ni explication même sommaire que l'employeur aurait voulu «masquer ses propres carences » en renonçant au forfait-jours. Vu la courte durée d'application de la clause litigieuse la société intimée n'était pas tenue d'organiser un entretien annuel dédié à l'examen de la charge de travail. L'employeur n'apparaît pas, certes, avoir tenu un compte précis des journées travaillées jusqu'au 31 décembre 2018 mais son manquement n'est pas significatif d'une intention de dissimuler à l'URSSAF et au fisc le nombre d'heures de travail. Il ressort des feuilles de décompte de ses temps de travail que certaines semaines Mme [X] a travaillé plus que la durée légale mais que parfois elle a travaillé moins. Les bulletins de paie mentionnent précisément les temps travaillés chaque mois et ils n'ont donné lieu à aucune contestation ni pendant l'exécution du contrat de travail ni après sa rupture, étant observé que l'intéressée ne forme aucune demande de paiement d'heures et qu'elle a sporadiquement été payée de ses heures supplémentaires. Il n'est du reste ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes et que toutes les rémunérations n'aient pas été assujetties aux cotisations sociales. L'article L 8223-1 du code du travail réservant l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation de l'activité ou du nombre d'heures, la demande sera rejetée.

La demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

Ainsi qu'il a été dit l'employeur n'était pas obligé de tenir un entretien annuel puisque le forfait-jours a été rapidement abandonné d'un commun accord des parties. Il n'en demeure pas moins qu'il n'établit pas et qu'il n'offre d'ailleurs pas d'établir le respect des seuils. Il ressort des décomptes qu'épisodiquement Mme [X] a travaillé plus de 10 heures par jour mais aucun dépassement de la durée maximale hebdomadaire n'est caractérisé ni sur une semaine isolée ni sur le groupe de semaines défini par la convention collective des transports routiers pour le personnel sédentaire. En réparation de son préjudice moral résultant des dépassements de la durée journalière de travail et faute de preuve d'un dommage excédentaire il sera alloué à la salariée 1200 euros de dommages-intérêts. Le surplus de sa demande sera rejeté.

La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, outre des allégations étayées d'aucun élément, la narration d'événements courants voire anodins dans la vie d'une entreprise et l'énoncé de généralités impropres à fonder sa demande Mme [X] indique avoir été astreinte à une importante surcharge de travail l'ayant conduite à oeuvrer jusqu'à 46 heures hebdomadaires mais elle n'apparaît pas avoir effectué, en nombre significatif, d'autres heures supplémentaires que celles portées sur ses bulletins. Du moins n'en réclame-t-elle pas le paiement. Ainsi qu'il a été dit son droit à repos a été garanti en ce qui concerne le seuil hebdomadaire. Les violations de son droit à repos journalier n'ont été ni nombreuses ni significatives d'une volonté de l'employeur d'échapper par principe à ses obligations. L'examen du décompte des temps de service révèle que Mme [X] travaillait généralement 7 heures par jour et que plus rarement, selon les fluctuations de l'activité, elle a dû effectuer des journées de plus de 10 heures. Elle n'a cependant pas signalé de problème de charge de travail aux instances représentatives du personnel, au médecin du travail, à l'inspection du travail ni même à sa direction. Son amplitude horaire a été entrecoupée de pauses dont elle ne se prévaut pas de l'insuffisance. Elle allègue sommairement avoir été mise à l'écart de la collectivité de travail mais nulle pièce n'étaye cette affirmation. Par ailleurs, elle ne verse pas d'élément établissant une dégradation de son état de santé. Il en ressort que les seuls faits avérés sont les dépassements de la durée maximale journalière de travail mais n'ayant pas eu de conséquence notable il ne laissent pas présumer le harcèlement moral. La demande de dommages-intérêts afférente sera donc rejetée.

La demande d'annulation du licenciement

Cette demande sera rejetée puisque le harcèlement moral n'est pas retenu.

La demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [X] a été congédiée pour les raisons suivantes exposées dans la lettre de licenciement :

«..par courrier recommandé du 25 juin 2021 nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 08 juillet 2021, auquel vous vous êtes présentée et au cours duquel nous avons pu vous exposer les différents griefs reprochés. Nous rappelons que nous vous avons embauché en CDI le 08 octobre 2018 en qualité de Responsable des Ressources Humaines et que vous aviez notamment pour missions (art. 2 - FONCTIONS)

- Le management de l'équipe RH

- L'organisation du service RH

- Le contrôle et la validation des éléments de paies (bulletins, Acomptes, Prêt, DSN, SDTC)

- La validation des contrats de travail

- L'établissement des déclarations annuelles

- La validation et le suivi des sanctions disciplinaires

- Le paramétrage et les mises à jour des logiciels de temps et paie

- D'être l'interlocuteur principal des Responsables Business Unit

- La charge des dossiers social de la société [1] (contrats, paies et DSN)

Force est de constater qu'au regard des faits que nous avons à vous reprocher, vous avez failli à vos engagements professionnels et contractuels. Après un audit effectué par le Cabinet [2] au sein de l'entreprise sur le calcul des allégements FILLON, vous avez été alerté en avril 2019 sur des erreurs de calcul et de la nécessité d'opérer des régularisations et des rectifications dans le paramétrage des différents logiciels. Or, en date du 10 juin 2021, après une nouvelle analyse des bulletins de salaire de la société sur la période du 01/01/2018 au 31/05/2021, nous avons de nouveau été alerté par le Cabinet [2] sur le fait qu'aucune action corrective n'a été mise en place par le service RH de notre entreprise depuis le précédent contrôle, et de la nécessité d'agir au regard, d'une part, des conséquences financières de cette défaillance, et d'autre part, du risque encouru en cas de contrôle. Il s'avère en effet qu'à ce jour nous avons un trop-versé de cotisations sociales d'un montant de 830.793,00€ ! Ce trop versé résulte d'un mauvais paramétrage de nos logiciels et du calcul des allègements FILLON ; ce que vous auriez dû vérifier et surtout rectifier au regard des différentes alertes dont vous aviez eues connaissance. Lorsque lors de l'entretien préalable nous vous avons interrogé sur ces faits, vous avez indiqué que vous saviez que les paramétrages n'étaient pas bon mais que vous ne les aviez pas modifiés car vous ne pouviez pas le faire toute seule. Or, alors même que cela relève de vos fonctions, vous n'avez aucunement assumé votre rôle de Responsable RH afin de tout mettre en 'uvre afin qu'une telle situation ne perdure pas dans le temps, et ce d'autant plus que vous aviez parfaitement connaissance et pleinement conscience des conséquences que cela pouvait engendrer pour l'entreprise. Malgré tout, vous n'avez pas jugé utile d'agir outre mesure et avez décidé de vous complaindre dans une situation préexistante en vous dédouanant de toute responsabilité sous prétexte que la situation existait déjà telle quelle. Or, nous vous avons précisément embauché pour contrôler et mettre à jour les paramétrages des différents logiciels. Vous tentez de vous justifier en indiquant que le cabinet [3], puis [4], vous a indiqué avoir fait les changements pour 2021. Or les paramétrages sont toujours faux. Cela signifie que vous ne les avez pas contrôlés, alors que cela relève de vos obligations professionnelles. Face à la somme considérable du préjudice supporté par l'entreprise, vous avez indiqué que de toute façon l'entreprise allait le récupérer auprès de l'URSSAF. Cela n'excuse aucunement ces faits et vos manquements, car en plus de ne pas pouvoir disposer de cet argent et l'utiliser pour d'éventuels investissements ou simplement assurer la sécurité financière de l'entreprise, nous allons devoir payer une facture de l'ordre de 160.000 € au Cabinet [2] pour l'audit réalisé. Le préjudice subi par notre entreprise est donc bien réel et particulièrement conséquent. Nous avons également à vous reprocher de ne pas avoir assuré le bon suivi des adhésions à la mutuelle d'entreprise. En effet, nous avons plusieurs cas de salariés qui n'ont pas souscrit à notre mutuelle alors que cela aurait dû être le cas, et d'autres salariés qui sont actuellement dispensés d'adhésion se voient tout de même prélevés la cotisation mutuelle sur leur bulletin de paie. Lors de l'entretien préalable vous nous avez indiqué avoir alerté dès votre arrivée Mr [T] des problèmes liés à la souscription de la mutuelle par certains salariés mais que vous aviez suivi ses consignes et que par conséquent, vous alliez effectuer les régularisations nécessaires pour l'avenir. Or, Mr [T] ne fait plus partie de notre entreprise depuis le 31/03/2020 et pour autant vous n'avez apporté aucune correction sur ce point depuis cette date et avez laissé perdurer une mauvaise application des règles en la matière ; ce dont vous aviez parfaitement connaissance. Une nouvelle fois vous n'avez pas respecté vos obligations professionnelles, faisant peser un risque de redressement considérable sur l'entreprise en cas de contrôle URSSAF. Au cours de l'entretien du 08/07/21 vous avez reconnu à plusieurs reprises avoir connaissance de l'ensemble de ces faits mais qu'au lieu d'agir vous avez laissé faire ; ce que nous ne pouvons pas tolérer. Dans le cadre de fonctions de Responsable RH et de Cadre de l'entreprise, il est tout à fait inacceptable que vous ayez laissé perdurer de telles situations dont vous aviez parfaitement connaissance. En agissant de la sorte, vous êtes allée à l'encontre de vos engagements contractuels et avez fait preuve d'une défaillance inacceptable dans l'exercice de vos missions. Outre la perte de confiance, de tels faits sont contraires aux intérêts de l'entreprise et nous ne pouvons pas laisser perdurer un tel manque de rigueur et de professionnalisme de votre part, constituant des fautes professionnelles. De tels dysfonctionnements au sein de votre service et de vos tâches vont à l'encontre des directives données. Par conséquent, votre employeur ainsi que vos supérieurs hiérarchiques sont en droit de vous demander de leur rendre des comptes. En l'état de la situation, compte tenu du préjudice particulièrement important, du risque élevé supporté par l'entreprise et de l'absence de prise de conscience quant à la gravité de la situation de votre part, nous n'avons pu que conclure à l'impossibilité de votre maintien au sein de l'entreprise. En l'état, et compte tenu de ces faits et de leurs conséquences, nous vous notifions votre licenciement pour faute simple... »

Son employeur soutient en substance qu'elle n'a tiré aucune conséquence du rappel à l'ordre de 2019 et qu'elle a commis ou laissé se commettre les mêmes erreurs. Il lui impute d'avoir été particulièrement passive et négligente dans la tenue des paies, tant pour le calcul des abattements de cotisations que pour la gestion des précomptes de mutuelle.

Mme [X] ne conteste pas les dysfonctionnements matériels visés dans les audits mais elle les impute à la mauvaise qualité des logiciels, signalée à sa direction, et elle nie toute faute personnelle.

Sur ce,

Conformément au contrat de travail Madame [X], cheffe de service, était notamment chargée du paramétrage des logiciels servant à comptabiliser les temps de travail et à établir les bulletins de paie. Il entrait notamment dans ses attributions de « contrôler et de valider les éléments de paie ». Elle avait indiqué, lors de son recrutement, avoir une grande expérience en la matière et elle n'était donc pas désarmée pour accomplir ses missions. Il ressort des éléments versés aux débats qu'en avril 2019 le cabinet [2] a mis au jour de nombreuses erreurs dans le calcul de la réduction des charges dite FILLON. Ces erreurs, en défaveur de l'entreprise, ont nécessité de coûteuses corrections et entraîné une perte de trésorerie momentanée de l'ordre de 800 000 euros. A cette occasion, l'attention de Mme [X] avait été appelée, par écrit, sur la nécessité de redoubler de vigilance. Le nouvel audit mené par le cabinet [2] en 2021 a révélé la persistance d'erreurs de même nature en grand nombre. Aucune pièce n'établit une défaillance des outils professionnels permettant d'expliquer la réitération de telles erreurs. Il est certes avéré qu'en 2019 l'outil informatique a connu des dysfonctionnements mais ils ont été momentanés et ils n'expliquent pas le renouvellement d'erreurs non corrigées. Entre le premier audit de 2019 et celui de 2021 il revenait à Mme [X] de mettre en place des mesures propres à éviter une réitération des difficultés. Dans ce laps de temps elle a toujours dirigé son service et elle invoque donc en vain le fait d'avoir été mise à l'écart et empêchée de travailler correctement. Les débats ne permettant pas d'établir qu'à son initiative aient été mises en place des actions de vérification et éventuellement de modification des paramétrages du logiciel de paie alors que selon sa thèse elle en connaissait la déficience. A supposer que de telles actions étaient impossibles pour des raisons techniques il lui revenait soit d'attirer urgemment l'attention de sa direction sur la nécessité de doter son service d'un logiciel adapté soit de rectifier manuellement les paies mais elle apparaît les avoir validées tout en les sachant erronées.

Les pièces démontrent en outre que Mme [X] n'a pas veillé aux affiliations de certains personnels à la mutuelle d'entreprise et qu'à l'inverse elle a validé des prélèvements indus de cotisations sur la paie d'autres salariés.

Il en découle que sont avérés ses manquements aux obligations découlant du contrat de travail et que son licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Ses demandes seront donc rejetées.

Les demandes accessoires

Vu la solution donnée au litige la demande de dommages-intérêts pour abus du droit d'agir en justice sera rejetée par confirmation de la décision du premier juge.

Il serait inéquitable de condamner l'une ou l'autre des parties au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf sa disposition ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à repos

statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 1200 euros pour violation de la durée maximale de travail journalier

DÉBOUTE Mme [X] du surplus de ses demandes

DIT n'y avoir lieu à condamnation en application de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel et de première instance.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT