Cour d'appel de Besançon · 13 octobre 2026

SD/[Localité 1]

COUR D'APPEL DE BESANCON

ARRET DU 13 OCTOBRE 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 30 juin 2026

N° de rôle : N° RG 25/01175 - N° Portalis DBVG-V-B7J-E5WZ

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Belfort

en date du 20 juin 2025

Code affaire : 80M

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

APPELANTE

Madame [X] [U], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Jean-Pierre GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE

S.A.S. SAS [1],sise [Adresse 2]

représentée par Me Marc STAEDELIN, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 30 Juin 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Mme Sandra LEROY, Conseiller

Mme Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 13 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l'appel interjeté le 18 juillet 2025 par Mme [X] [U] d'un jugement rendu le 20 juin 2025 par le conseil de prud'hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l'opposant à la SAS [1] a':

' dit que la demande de Mme [X] [U] de reconnaissance de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur est infondée ;

' débouté Mme [X] [U] de l'ensemble de ses demandes ;

' condamné Mme [X] [U] au paiement de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile envers la société SAS [1] ;

' condamné Mme [X] [U] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 juin 2026 aux termes desquelles Mme [X] [U], appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de':

' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de Mme [X] [U] à effet du 28 mai 2026 ;

' condamner la société SAS [1] à payer à Mme [X] [U] les montants suivants :

* 29 325 euros au titre des heures supplémentaires, majorées de 25 % et augmentées de 2 932 euros de congés payés afférents

* 9 153 euros d'indemnité compensatrice de préavis, augmentée de 915 euros de congés payés afférents

* 3 000 euros de rémunération variable pour l'année 2023

* 27 459 euros de dommages intérêts au fondement de l'article L.1235 3 du Code du travail

* 5 000 euros de dommages intérêts pour l'absence de fixation contractuelle de la rémunération variable de 2024

* 3 000 euros de dommages intérêts pour violation des règles relatives au droit au repos

' condamner l'intimée à verser à Mme [X] [U] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

' condamner la société SAS [1] aux entiers dépens, y compris les frais de signification et d'exécution.

' prononcer l'exécution provisoire de la décision pour le surplus.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2026 aux termes desquelles la SAS [1], intimée, demande à la cour de':

' Constater que l'appelante n'a pas repris dans le dispositif de ses conclusions initiales d'appel l'échelle du dispositif du conseil de prud'hommes qu'elle critique ;

Au visa de l'article 954 du code de procédure civile et de la jurisprudence':

' confirmer de ce chef le jugement du 20 juin 2025 prononcé par le conseil de prud'hommes de Belfort ;

En tout état de cause,

' confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

' débouter l'appelante de l'intégralité de ses demandes ;

Très subsidiairement, si la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail,

' réduire les montants indemnitaires sollicités par la demanderesse à de plus justes proportions ;

' constater que l'indemnité de licenciement a d'ores et déjà été versée dans le cadre du licenciement pour inaptitude ;

' condamner Mme [X] [U] à verser à la société la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' condamner Mme [X] [U] aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l'ordonnance de clôture du 23 juin 2026.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 27 mars 2017 par la SARL [2] en qualité de [3], statut cadre, pour une durée hebdomadaire de 35 heures et avait pour mission, en collaboration avec les vendeurs automobiles, de faire souscrire à de potentiels acquéreurs, des contrats de financement permettant ledit achat que ce soit sous la forme d'un crédit ou d'une location.

La convention collective applicable est celle des services de l'automobile.

La société a été rachetée en 2022 par le groupe [4].

L'employeur a proposé à Mme [U] une rupture conventionnelle qu'elle a refusée fin janvier 2024.

C'est dans ces conditions que par requête du 3 avril 2024, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 20 juin 2025 au jugement entrepris.

Postérieurement, Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 8 septembre 2025 jusqu'au 30 avril 2026, date à laquelle la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2026, l'employeur a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude.

Par lettre recommandée du 27 mai 2026, elle a été notifiée de son licenciement pour inaptitude.

MOTIFS

1- sur l'absence des chefs de jugement critiqués dans le dispositif des premières conclusions

L'intimée soutient que l'appelante n'a pas repris dans le dispositif de ses premières conclusions d'appel, les chefs du dispositif du jugement qu'elle critique et en déduit que le jugement entrepris devrait être confirmé de ce chef au visa des articles 908 et 954 du code de procédure civile.

Toutefois, le 20 novembre 2025, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rendu l'avis suivant (n° 25-70.017)':

«'Lorsque l'appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l'article 915-2, alinéa 1, du code de procédure civile, en l'absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelant dans sa déclaration d'appel sont dévolus à la cour d'appel.'»

Il est précisé au sommaire de cet avis':

«'En effet, si l'appelant ne fait pas usage de cette faculté, la mention de chefs du dispositif du jugement critiqués dans la déclaration d'appel emporte effet dévolutif de l'appel, selon l'étendue ainsi définie, sans que l'appelant soit tenu de les mentionner à nouveau, dans le dispositif de ses premières conclusions. Dans cette configuration, l'absence de répétition de ces mentions dans le dispositif de ces conclusions ne saurait donner lieu à sanction'».

Au cas présent, la déclaration d'appel formée le 18 juillet 2025, qui spécifie tendre à l'infirmation de la décision entreprise, comprend l'énoncé des chefs du dispositif du jugement critiqués en ce qu'il a ':

«'Dit que la demande de Mme [U] de reconnaissance de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur est infondée';

Déboute Mme [U] de l'ensemble de ses demandes';

Condamne Mme [U] au paiement de 2000 euros au titre de l'article 700 du CPC envers la société SAS [1]';

Condamne Mme [U] aux entiers et dépens'».

Elle emporte donc effet dévolutif de l'appel.

S'il ne cite pas à nouveau les chefs du dispositif du jugement critiqués, le dispositif des premières conclusions d'appelant litigieuses transmises par voie électronique le 8 septembre 2025 comprend en revanche une demande d'infirmation du jugement entrepris et des prétentions en rapport avec la demande d'infirmation, qui sont les suivantes':

«'Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de Mme [U]';

En conséquence':

Condamner la société SAS [1] à payer à Mme [U] les montants suivants':

- la somme de 29 325 euros au titre des heures supplémentaires effectuées outre 2 932 euros au titre des congés payés y afférant';

- la somme de 8 970 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme

de 897 euros relative aux congés payés y afférant';

- Une somme au titre de l'indemnité de congés payés à parfaire au moment de la plaidoirie';

- la somme de 5 198 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement à parfaire également';

- la somme de 3 000 euros au titre de la rémunération variable 2023';

- la somme de 23 760 à titre de dommage et intérêts sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail à parfaire';

- la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de fixation

contractuelle des éléments de la rémunération variable 2024';

- la somme de 3 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation des règles régissant

le droit au repos».

Il s'ensuit que l'absence de répétition des chefs du jugement critiqués dans le dispositif des conclusions d'appelant transmises par voie électronique le 15 juin 2026 n'obère pas l'effet dévolutif de la déclaration d'appel du 18 juillet 2025, de sorte que l'omission critiquée par l'intimée ne peut entraîner aucune sanction sur le fondement des articles 908 et 954 du code de procédure civile.

Le moyen de l'intimée doit en conséquence être écarté.

2- sur la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié en cas de manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il impute à son employeur.

Au cas d'espèce, pour rejeter la demande de Mme [U], les premiers juges ont retenu que les griefs invoqués par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étaient infondés, que le préjudice n'étant pas démontré, la poursuite du contrat de travail n'était pas empêchée.

Poursuivant l'infirmation du jugement de ce chef, la salariée fait valoir que les manquements graves qu'elle reproche à son employeur résultent':

- de l'absence de paiement de la rémunération variable 2023 suivant les critères contractualisés,

- de l'absence de fixation contractuelle des éléments concernant la rémunération variable pour l'année 2024,

- de la modification unilatérale de ceux-ci,

- de l'absence de paiement des heures supplémentaires,

- de l'absence de règlement à 100 % des dimanches travaillés

- du non-respect du repos hebdomadaire de 36 heures consécutives prévues par la convention collective nationale.

2-1 sur l'absence de paiement de la rémunération variable au titre de l'année 2023

Il résulte du contrat de travail que Mme [U] bénéficiait d'une rémunération variable.

Les fiches d'animation des années 2022 et 2023, signées par les parties, prévoient toutes deux une «rémunération brute basée sur la production rémunérée pour la concession» et fixent des paliers identiques ouvrant droit au versement d'une prime de fin d'année.

La salariée fait valoir que jusqu'en 2022, sa rémunération variable était déterminée en fonction du chiffre réalisé correspondant au financement souscrit auprès des organismes de crédit tandis qu'à compter de 2023 l'employeur a retenu comme assiette les seules commissions effectivement perçues par la société de la part de ces organismes, ce qui a eu pour conséquence de la priver du bénéfice de la prime de fin d'année.

La salariée produit un tableau récapitulatif de sa production au titre de l'année 2023, dont les données ne sont pas utilement contestées par l'employeur, faisant apparaître un montant total de production de 3 022 427,24 euros, supérieur au seuil ouvrant droit au versement de la prime de fin d'année.

Pour refuser le versement de cette prime, l'employeur a toutefois indiqué à la salariée, par courrier électronique du 30 janvier 2024, en réponse à sa réclamation, qu'il retenait désormais non plus le montant de la production réalisée, mais celui des financements «commissionnables» enregistrés dans le logiciel de suivi, soit une somme de 2 579 672 euros, inférieure au premier palier de rémunération variable.

Or, alors même que la fiche d'animation applicable à l'année 2023 reprend les mêmes modalités de rémunération que celle de l'année précédente, l'employeur ne justifie d'aucune stipulation contractuelle, d'aucun avenant ni d'aucun accord de la salariée l'autorisant à modifier l'assiette de calcul de la rémunération variable.

Il en résulte que l'employeur en appliquant pour l'exercice 2023, des modalités de calcul différentes de celles convenues entre les parties, a modifié unilatéralement les modalités de rémunération de la salariée, ce qui caractérise un manquement à ses obligations contractuelles ayant conduit au non-paiement de la prime de fin d'année due à la salariée.

2-2 sur l'absence de fixation contractuelle des éléments concernant la rémunération variable pour l'année 2024 et la modification unilatérale de ceux-ci

Mme [U] soutient que l'employeur a unilatéralement modifié les objectifs fixés pour l'année 2024 en lui retirant le traitement des dossiers de financement de la marque Kia, ce qui l'aurait privée de la possibilité d'atteindre les seuils ouvrant droit au versement de la prime d'objectifs.

Il ressort des pièces produites que, jusqu'au début de l'année 2024, la salariée était amenée à intervenir sur les dossiers de financement des marques Ford et Kia. Il est également établi qu'à compter du mois de février 2024, l'employeur a modifié l'organisation du service en confiant directement aux commerciaux le traitement des dossiers de financement de la marque Kia, tout en recentrant les missions de Mme [X] [U] sur les financements de la marque Ford et les véhicules d'occasion. Cette évolution est corroborée tant par l'attestation produite par la salariée que par celle du directeur de la concession, ainsi que par les échanges de courriels versés aux débats.

L'employeur justifie cette réorganisation par des considérations tenant aux exigences du constructeur Kia, à l'amélioration du taux de pénétration des financements et au développement de la signature électronique, dans un contexte de baisse des ventes de véhicules neufs.

Par ailleurs, il est établi qu'une nouvelle fiche d'animation a été adressée à la salariée le 13 mars 2024, prévoyant de nouveaux partenaires financiers, des seuils de production revus à la baisse ainsi qu'un nouveau barème de rémunération variable.

Toutefois, si Mme [U] soutient que cette réorganisation a eu pour conséquence de la priver de la possibilité d'obtenir la prime d'objectifs, elle ne produit aucun élément de nature à démontrer que les objectifs qui lui étaient désormais assignés étaient devenus irréalisables ou que le retrait des dossiers de la marque Kia avait eu pour effet direct de la priver de cette rémunération variable. Elle n'établit pas davantage que les nouvelles modalités de détermination des objectifs auraient été mises en 'uvre dans le seul but de diminuer sa rémunération.

Dans ces conditions, le manquement invoqué n'est pas caractérisé et ne peut utilement être retenu au soutien de la demande de résiliation judiciaire.

2-3 sur l'absence de paiement des heures supplémentaires

Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Selon l'article L. 3171-4 du code du'travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au cas d'espèce, il est incontestable que le décompte informatique au titre des années 2021, 2022, 2023 et de janvier et février 2024 établis par Mme [U] dans lesquels sont mentionnés pour chaque semaine son temps de travail, les portes ouvertes ainsi que le décompte hebdomadaire discriminé en fonction des heures supplémentaires que la salariée estimait être dues outre les photocopies de son agenda professionnel et dans une moindre mesure, des attestations, constituent des éléments suffisamment précis, permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).

Il incombe dans ces conditions à l'employeur de démontrer que les horaires effectués par son salarié n'étaient pas ceux qu'il allègue et qu'aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'il le soutient.

La société fait valoir à cet égard qu'elle n'a jamais demandé ni validé l'accomplissement d'heures supplémentaires et qu'aucun dispositif de pointage ou de contrôle des horaires n'était mis en place, la salariée étant libre de fixer son heure d'arrivée.

Elle soutient qu'à la suite des affirmations de cette dernière relatives à l'exécution d'heures supplémentaires, elle lui a imposé le respect strict des horaires contractuels de 35 heures hebdomadaires, ce dont elle justifie par la production d'un courrier électronique.

Elle verse également une attestation selon laquelle les horaires mentionnés par la salariée ne correspondent pas à son temps de travail effectif dès lors qu'elle bénéficiait quotidiennement de temps de pause d'une durée totale de quarante minutes, qu'elle prenait effectivement, et qu'elle était autorisée à quitter son poste de manière anticipée lorsqu'elle en faisait la demande pour des motifs personnels ou familiaux.

L'employeur expose encore que le décompte établi unilatéralement par la salariée, nécessairement reconstitué a posteriori, reprend de manière récurrente les mêmes amplitudes horaires et ne constitue pas un élément suffisamment précis auquel il lui serait possible de répondre utilement.

Il ajoute que la salariée n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires avant la naissance du litige et relève qu'elle n'a traité que 124 dossiers de financement au cours de l'année 2024, alors qu'une autre salariée occupant des fonctions comparables et respectant les horaires contractuels en aurait traités 385.

Toutefois, ces éléments ne suffisent pas à remettre en cause la crédibilité ou l'exactitude des décomptes produits par la salariée, dès lors qu'ils ne sont pas accompagnés d'éléments objectifs permettant de déterminer les horaires effectivement réalisés par l'intéressée.

En particulier, l'employeur ne produit aucun relevé de temps de travail, planning, document de contrôle des horaires ou tout autre élément de nature à retracer les heures effectivement accomplies. L'attestation de son directeur, non corroborée par des pièces objectives, ne saurait, à elle seule, utilement répondre aux éléments suffisamment précis produits par la salariée.

Par ailleurs, la Cour de cassation juge de manière constante que l'absence de réclamation pendant l'exécution du contrat ne prive pas le salarié du droit de solliciter ultérieurement le paiement des heures supplémentaires.

De même, le fait que les heures supplémentaires n'aient pas été autorisées est inopérant dès lors que l'employeur avait connaissance de leur réalisation ou ne pouvait l'ignorer.

Enfin, l'argument relatif au nombre de dossiers traités par comparaison avec une collègue ne constitue pas un élément de contrôle du temps de travail au sens de l'article L 3171-4 du code du travail.

Il s'ensuit que le grief avancé par Mme [U] est établi.

2-4 sur l'absence de règlement intégral des dimanches travaillés

Mme [U] établit, par la production de la photocopie de ces agendas professionnels et des attestations versées aux débats, avoir participé à plusieurs opérations commerciales dites de «'portes ouvertes'» organisées le dimanche. Cette participation n'est d'ailleurs pas contestée par l'employeur.

La confrontation de ces éléments avec les bulletins de salaire produits fait apparaître qu'aucune rémunération spécifique ou majorations correspondant à ces journées de travail dominical n'a été versé à la salariée notamment en mars 2021, juin 2021, septembre 2021 et janvier 2022, mois dans lesquels il est établi qu'elle ait participé à des journées porte ouvertes.

S'il ressort des bulletins de salaire de 2024, qu'à compter de septembre 2024, ces dimanches travaillés ont fait l'objet d'un règlement, cette circonstance est sans incidence sur les périodes antérieures pour lequel le défaut de paiement est établi.

Le manquement de l'employeur à son obligation de rémunérer les dimanches travaillés conformément aux dispositions applicables est ainsi caractérisé et le grief reproché à l'employeur est établi.

2-5 sur le non-respect du repos hebdomadaire de 36 heures consécutives prévues par la convention collective nationale

La Cour de cassation juge que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 17 mai 2023, n°21.23-247'; 17 octobre 2012 n°10.17-370).

Mme [U] établit, ainsi qu'il a été précédemment retenu, avoir travaillé à plusieurs reprises le dimanche dans le cadre d'opérations commerciales dites de «portes ouvertes».

Ce constat établi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect des durées minimales de repos auxquelles la salariée avait droit.

Si l'employeur soutient que les dimanches travaillés ont été récupérés, il ne verse toutefois aux débats aucun élément permettant d'identifier les périodes de repos effectivement accordées à la salariée à la suite de ces journées travaillées et de vérifier qu'elle a ainsi bénéficié du repos hebdomadaire conventionnel de 36 heures consécutives.

Il s'ensuit que l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de cette obligation conventionnelle. Le manquement invoqué par la salariée est dès lors établi et doit être pris en considération dans l'appréciation de la gravité des manquements reprochés à l'employeur.

****

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a manqué à plusieurs de ses obligations essentielles.

Ces manquements ne procèdent pas d'un fait isolé ou d'une simple irrégularité ponctuelle.

Ils affectent, pour les premiers, la rémunération due en contrepartie du travail effectivement accompli et, pour le dernier, le droit de la salariée à bénéficier du repos conventionnellement garanti.

Leur répétition et leur cumul, portant ainsi à la fois sur l'exécution de l'obligation essentielle de rémunérer le travail et sur le respect du droit au repos, caractérisent des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [X] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de prononcer la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit des effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut en principe être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur (Soc. 21 septembre 2017 n° 16-10.346'; Soc. 8 septembre 2021 n° 20-16.830).

Cependant, au cas présent, il est rappelé que la salariée a été licenciée pour inaptitude le 27 mai 2026.

Il convient dans ces conditions de fixer au 27 mai 2026, la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

3- sur les conséquences financières de la rupture

A titre liminaire, il sera indiqué que compte tenu des développements précédents écartant le manquement tenant à la modification unilatérale des objectifs 2024, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnisation à ce titre et sa demande sera rejetée, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

3-1 sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée sollicite la somme de 27.459 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.

L'entreprise emploie plus de onze salariés.

Par ailleurs compte tenu de son embauche le 27 mars 2017 et de son licenciement notifié le 27 mai 2026, l'ancienneté à prendre en compte au regard des dispositions sus-visées est de 9 ans, la salariée a donc droit à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de son salaire de référence.

S'agissant du salaire de référence, Mme [U] ayant été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 septembre 2025, les salaires à prendre en compte pour le calcul de son salaire de référence s'étendent à la période de septembre 2024 à août 2025 desquels il ressort que la moyenne des douze derniers mois est plus avantageuse pour la salariée à hauteur de 3002,28 euros (2920,59 euros': moyenne des trois derniers mois).

La cour considère qu'au regard des faits de la cause, de l'absence d'élément s'agissant de la situation actuelle de Mme [U] et du salaire moyen retenu, le préjudice subi par la salariée du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé à la somme de 18.013,68 euros (6 X 3002,28).

3-2 sur l'indemnité compensatrice de préavis

La salariée sollicite la somme de 9 153 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 915,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, le salarié qui n'exécute pas le préavis a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration de celui-ci.

En l'espèce, Mme [U] relevant de la catégorie des cadres classée 1 degré A, bénéficie, en application de la convention collective nationale de l'automobile d'un préavis conventionnel de trois mois.

Sur la base du salaire de référence fixé à 3 002,28 euros, il lui est dû la somme de 9 006,84 euros, outre 900,68 euros au titre des congés payés afférents.

3-3 sur les heures supplémentaires

La salariée sollicite la somme de 29 325 euros à ce titre en alléguant avoir effectué 374,5 heures supplémentaires au titre de l'année 2021, 410 heures au titre de l'année 2022, 419,5 heures au titre de l'année 2023 et 58 heures au titre de l'année 2024.

Considérant l'ensemble des éléments développés au paragraphe relatif à la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour acquiert la conviction que la salariée a effectué des heures supplémentaires et est en mesure de lui allouer la somme de 12 500 euros au titre de celles restées impayées outre 1250 euros au titre des congés payés afférents.

3-4 sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation du droit au repos

La salariée sollicite, dans le dispositif de ses conclusions, la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation de son droit au repos.

'

Il est établi, ainsi qu'il a été précédemment retenu dans le cadre de l'appréciation des manquements commis par l'employeur, que la salariée a travaillé certains dimanches à l'occasion de journées de portes ouvertes notamment en 2021 et 2022, tel que cela ressort des photocopies de son agenda professionnel, sans avoir été rémunérée à ce titre et que l'employeur, qui soutient qu'un repos compensateur lui a été accordé, n'en rapporte pas la preuve.

'

Or, la Cour de Cassation a jugé que le seul constat du non-respect par l'employeur des temps de repos obligatoires ouvre droit à réparation, le préjudice du salarié découlant nécessairement de la privation de son droit au repos (Soc. 7 février 2024 n° 21-22.809).

'

Dès lors, en l'absence de preuve d'un préjudice aggravé d'une part, mais compte tenu de la répétition des manquements de l'employeur d'autre part, la cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour réparer le préjudice subi par l'allocation d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts."

3-5 sur le paiement de la prime d'objectifs au titre de l'année 2023

Il a été précédemment retenu que la salariée était fondée à se prévaloir, pour l'année 2023, des modalités de rémunération variable résultant de la fiche d'« Animation 2023 », laquelle, contresignée par les parties, prévoit une rémunération brute déterminée en fonction de la production rémunérée par la concession et de l'atteinte d'objectifs en matière d'assurance, selon des paliers précisément définis.

Il résulte de cette fiche que la réalisation d'une production supérieure à 2 750 000 euros ouvre droit à une prime de 1 500 euros, celle de 3 000 000 euros à une prime de 2 500 euros, celle de 3 200 000 euros à une prime de 5 000 euros et celle de 3 500 000 euros à une prime de 7 000 euros, tandis que l'atteinte des objectifs en matière d'assurance ouvre droit à une rémunération complémentaire de 1 000 euros, 1 500 euros ou 2 000 euros selon le niveau atteint.

La salariée sollicite le paiement de la somme de 3 000 euros à ce titre.

Il est constant que l'employeur a, pour l'exercice 2023, substitué à l'assiette de calcul convenue entre les parties une assiette fondée sur les seuls financements commissionnables, sans justifier d'un accord de la salariée sur cette modification. Le principe du droit de celle-ci au bénéfice de la rémunération variable selon les modalités convenues est dès lors établi.

Comme indiqué plus haut, la salariée produit un tableau récapitulatif de sa production au titre de l'année 2023 faisant apparaître un montant total de production de 3 022 427,24 euros, ouvrant droit, selon la prime d'objectifs produite, au versement d'une prime de fin d'année d'un montant de 2500 euros.

Il convient dès lors de lui allouer la somme de 2 500 euros, la salariée ne justifiant pas du surplus de sa demande.

4- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision déférée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L'issue du présent litige commande d'allouer à Mme [X] [U] une indemnité de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS [1] n'obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Rejette le moyen de l'intimée tiré de l'absence de reprise dans le dispositif des premières conclusions d'appelante des chefs du dispositif du jugement critiqués ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] [U] de sa demande au titre de la prime d'objectif 2024';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] [U] aux torts de la SAS [1] à effet au 27 mai 2026';

Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [X] [U] la somme de 18 013,68 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [X] [U] la somme de 9 006,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 900,68 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [X] [U] la somme de 12 500 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 250 euros au titre des congés payés afférents';

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [X] [U] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire';

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [X] [U] la somme de 2 500 euros au titre de la prime d'objectifs pour l'année 2023';

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [X] [U] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel';

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize octobre deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier