Cour d'appel d'Amiens · 8 octobre 2026

ARRET

N°

[H]

C/

S.A.S. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 08 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

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N° RG 25/04474 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JPVK

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 22 AOUT 2025 (référence dossier N° RG 2024-00022)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [S] [H]

née le 10 Juillet 1990 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par Me Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant Me Mikaël PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Alexandre FRECH, avocat au barreau de PARIS

représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Olympe TURPIN, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 02 juillet 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 08 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 08 octobre 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [H], née le 10 juillet 1990, a été embauchée à compter de décembre 2012, dans le cadre d'un contrat de travail d'intérim, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 juin 2014, avec reprise d'ancienneté au 19 mars 2014, par la société [2], devenue la société [1], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de comptable.

La société [1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des services d'eau et d'assainissement.

Par courrier du 11 juillet 2022, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 juillet 2022.

Le 2 août 2022, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre ainsi libellée :

' ... En conséquence, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle en raison des faits que nous vous rappelons ci-après

[1] facture aux clients une partie de son propre chiffre d'affaires, mais aussi une partie de celui des collectivités et autre tiers avec qui nous sommes liés contractuellement. [1] doit donc reverser ce qui a été facturé et/ou encaissé auprès des usagers sur les parts collectivités. Dans le cadre de vos fonctions de comptable reversements, votre mission consiste principalement à effectuer le reversement des surtaxes/redevances aux collectivités, effectuer des déclarations auprès des agences de l'eau, de la pollution et de la modernisation, assurer le suivi des fins et des nouveaux contrats ou renouvellements, élaborer le " tarif prélèvement " à fixer sur les factures clients, pointer les comptes et participer aux dossiers de clôture comptable.

Force est de constater qu'aujourd'hui vous ne maitrisez pas les missions de votre poste telles que les réponses aux demandes de vos clients internes, le respect des consignes données par votre hiérarchie ou même plus basiquement, le respect de l'engagement du CSP en termes de qualité de service auprès des clients de SUEZ. Vous avez accumulé les négligences professionnelles dans la gestion et l'organisation de votre travail, et nous constations une augmentation constante des erreurs sur le périmètre dont vous avez la charge.

Pour rappel, le/la comptable reversements se doit de délivrer une qualité de service irréprochable à ses clients internes et externes, et ce notamment en faisant preuve de rigueur dans le pointage et la tenue des comptes, en accompagnant de manière impliquée et efficace le service et le CSP pendant les périodes de clôtures comptables, en étant force de proposition sur l'optimisation des processus et l'amélioration continue des pratiques. Or pour cela, Il/elle doit faire preuve d'un sens aigu de l'écoute et de la relation client, avoir un profond respect de sa hiérarchie, entendre les suggestions et remarques de ses managers mais aussi, savoir rectifier les erreurs commises et faire en sorte que ces éventuels manquements ne se produisent pas plusieurs fois dans le but d'améliorer la productivité ainsi que la qualité des résultats.

Vous avez depuis votre arrivée sur le Centre de Services Partagé Comptabilité en 2014, bénéficié d'un accompagnement constant de votre hiérarchie, de mesures d'encouragement, de formations internes et externes, cependant nous constatons toujours les défaillances citées ci-après.

En effet qu'il s'agisse entre autres :

- Du retard constaté dans le suivi des factures de rémunération : le service reversement est garant du suivi des prestations de [1], cela fait partie de la gestion des contrats. Cela fait partie des missions essentielles des comptables reversements. Nous constatons que sur votre périmètre, sans une intervention du contrôle de gestion, ce suivi n'est tout simplement pas effectué, ou effectué par le service facturation à votre place.

- De l'absence de mise à jour des tableaux explicatifs à fournir auprès de nos clients collectivités : pendant l'une de vos absences, vos collègues ont dû prendre en charge votre périmètre et assurer un service minimum. Votre manager à votre retour et ce depuis plusieurs mois alerté sur le fait que certaines collectivités de votre périmètre étaient mécontentes de cette situation, d'autant que certains renouvellements de ces contrats pour SUEZ étaient proches.

Votre responsabilité était de récupérer votre périmètre, de regagner la confiance de nos clients grâce à une gestion optimale. Après plusieurs mois, nous constatons que ces tableaux explicatifs ne sont toujours pas correctement réalisés, le périmètre n'est pas récupéré, et nos clients restent mécontents.

- De l'absence de mise à jour des échéanciers lors de nouveaux contrats : votre hiérarchie là aussi vous alerté depuis plusieurs mois sur l'importance de mettre à jour ces échéanciers pour la prise en compte de nouveaux contrats.

Malgré ces alertes, nous constatons que ce n'est toujours pas fait. Des clients ont pu vous contacter à plusieurs reprises pour obtenir des renseignements et vous avez été dans l'incapacité de leur répondre étant donné que votre travail n'avait pas été fait.

- De votre incapacité à élaborer le cycle comptable pour les clôtures semestrielles': vous ne remplissez pas cette mission de base du métier de comptable qui est de justifier les écritures, vérifier que la balance comptable correspond bien aux justificatifs sortants du logiciel issu du service commercial (clientèle) et si des écarts sont constatés, de les analyser. Malgré les différents contrôles de votre hiérarchie sur l'ensemble du cycle de clôture semestrielle, et les informations qui vous sont transmises de mouvements-dans les comptes, vous ne vérifiez pas les montants. Tous les écarts doivent être identifiés par d'autres services comptables. Votre hiérarchie vous relance régulièrement et depuis longtemps afin de mettre en évidence ces points de vigilance, là encore, vous ne tenez pas compte de ces remarques.

Par exemple :

- Le mail du 6 décembre 2021 de [B] [J], Contrôleur de Gestion où il précise " le chiffre d'affaires est dégradé, du coup et il faudra bien expliquer. L'interlocuteur c'est toi et pas le service facturation. C'est toi qui dois t'assurer que tout est en ordre sur le périmètre dont tu as la charge et nous fournir les explications nécessaires !!! ".

- Les mails du 26 avril ou du 13 janvier 2022 de votre responsable qui précise : " Comme déjà dit à plusieurs reprises, il faut être irréprochable sur ces dossiers, [...] la renégo n'est plus si loin, chaque problème est remonté aux réunions mensuelles et cela ne joue pas en notre faveur ".

- Les mails du 21 mai 2022 d'[G] [U], Assistant d'ingénieur qui prévient de la prise de contact de notre client collectivité de [Localité 4] et qui précise que le client " ne comprend pas le montant TVA de la surtaxe qui lui est reversé " ou encore du 22 octobre 2022 de votre manager et de [L] [F], Chargée de pilotage, qui vous demande de valider rapidement les échéanciers à la suite de votre erreur.

- Le mail du 7 juillet 2020 de votre responsable qui précise : " les dossiers de clôture sont à ton nom. pas aux nôtres.

Nous vous aidons à les préparer en vous fournissant des aides, cela fait plus de six ans que tu es dans l'équipe et que tu en prépares et tu es capable de mieux ".

Depuis 2014, et plus particulièrement depuis 2019, votre hiérarchie vous remonte ces différents sujets et dysfonctionnement. Ces tâches sont régulièrement reprises par vos responsables et vos collègues.

A chaque fois votre manque d'organisation et la mauvaise gestion de votre poste perturbent de manière majeure le fonctionnement du CSP et du service Reversements, génèrent des dysfonctionnements, et le constat aujourd'hui est que votre responsable ne peut pas compter sur vous. Et ce malgré les mesures d'accompagnements dont vous avez bénéficié (entre autres les formations techniques, l'accompagnement et les encouragements de votre hiérarchie en 2020 puis en 2021 malgré un contexte particulièrement compliqué) afin de pouvoir atteindre les objectifs qui vous étaient fixés. Nous continuons malgré tout à constater d'importantes insuffisances dans vos fonctions.

En effet, vous avez été alertée oralement à de nombreuses reprises par votre responsable sur ces manquements et insuffisances, mais aussi lors de vos entretiens de performance afin de vous faire réagir et prendre conscience de la gravité de la situation. Or vous n'avez jamais su mettre en 'uvre les actions nécessaires afin de l'améliorer.

En outre, nous vous avons proposé et fourni un accompagnement ainsi qu'une aide par de nombreux moyens. Votre charge de travail a par exemple, à plusieurs reprises été fortement allégée, au point d'en arriver à un déséquilibre considérable, voir important, entre votre périmètre de responsabilité et celui d'autres collaborateurs du service et du CSP. De nombreuses tâches vous incombant sont constamment reprises par vos responsables.

Néanmoins, malgré la disponibilité et l'aide apportée par votre hiérarchie, nous sommes au regret de constater que la qualité de votre travail ne s'est pas améliorée.

Ces carences ne sont pas acceptables. La persistance de cette situation porte préjudice au CSP, au climat de confiance et au niveau de professionnalisme dont nous devons faire preuve envers nos clients internes et externes.

Vos carences créent en outre un surcroît de travail injustifié pour le reste de l'équipe, mais aussi pour votre hiérarchie qui est contrainte de vous relancer, de vérifier votre travail ou de le faire à votre place, ce qui perturbe l'activité du service.

Cette situation ne peut plus durer et nous amène à constater l'impossibilité de maintenir plus longtemps nos relations contractuelles. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle .

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 9 juillet 2024.

Par jugement du 22 août 2025, le conseil a :

- débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes ;

- condamné Mme [H] aux dépens.

Mme [H], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 juin 2026, demande à la cour de :

- la recevoir en son appel et ses conclusions ;

Et statuant des chefs de jugements critiqués,

- infirmer partiellement le jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement n'était pas nul et l'a déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

Et statuant à nouveau sur ces points,

- juger que son licenciement est nul du fait de la discrimination sur son état de santé ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 25 738,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul (12 mois de salaires), avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de Creil ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

Subsidiairement,

- infirmer partiellement le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre,

Et statuant à nouveau sur ces points,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui régler les sommes de :

- 17 158,72 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaires) avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de Creil ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

En tout état de cause,

- infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société [1] n'avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

Et statuant à nouveau sur ce point,

- juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à son endroit ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 12 869,04 euros à titre de dommage et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité (6 mois de salaires), avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de Creil ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

- condamner la société [1] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 juin 2026, demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

En conséquence,

- débouter Mme [H] de :

- sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination liée à l'état de santé et de sa demande de condamnation à hauteur de 25 738,08 euros à ce titre';

- sa demande subsidiaire tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de condamnation à hauteur de 17 158,72 euros à ce titre ;

- sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande de condamnation à hauteur de 12.869,04 euros à ce titre ;

- sa demande de capitalisation des intérêts ;

- toute autre demande, fin ou conclusion contraire ;

- sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [H] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance d'appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la discrimination

Mme [H] prétend avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé, exposant qu'en 2020 la charge de travail est devenue de plus en plus importante entrainant une dégradation de son état de santé aboutissant à un burn-out et des arrêts de travail répétés alors que sa demande d'aménagement effective et pérenne de son poste sur les préconisations du médecin du travail sur le télétravail n'ont pas été appliquées. Elle précise qu'à son retour d'un arrêt en décembre, elle a été confrontée à la défiance de Mme [X] qui considérait les arrêts maladie comme suspects, qu'elle a alerté en vain lors de l'entretien annuel réalisé en avril 2022 mais a été licenciée 3 mois seulement après cet entretien.

La société réplique qu'il n'existe pas de proximité temporelle entre le premier arrêt de travail en 2020 et le licenciement, que pour l'année 2022 la salariée a repris le travail en avril et n'a été licenciée qu'en juillet, que le courriel de Mme [X] atteste d'un désarroi managérial face à une chronologie des arrêts de travail permettant de supposer une instrumentalisation, qu'il n'a été suivi d'aucun contrôle médical et n'est pas stigmatisant. L'employeur fait valoir que les insuffisances persistantes sont documentées alors qu'il n'est produit aucune pièce sur les agissements néfastes invoqués, que la salariée a renoncé en cause d'appel à deux demandes sur le harcèlement moral et la violation de la liberté d'expression.

Sur ce

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les développements de l'employeur sur la violation de la liberté d'expression sont hors sujet, la salariée ayant abandonné en cause d'appel cette demande.

Si fin 2019 il apparait que le périmètre de l'activité de la salariée a été modifié, celle-ci ne produit aucune pièce relative à une surcharge de travail en 2020 avant l'entretien annuel de l'année 2021 qui s'est déroulée en 2022.

Les arrêts maladie qui ont été délivrés à compter du 16 novembre 2020 l'étaient tous pour maladie ordinaire alors que par ailleurs l'intéressée ne produit pas d'élément permettant de faire un lien avec ses conditions de travail, étant observé qu'aucune demande de prise en charge pour maladie professionnelle n'a été régularisée.

La salariée a produit le certificat médical de son médecin traitant daté du 18 juillet 2022 attestant qu'elle présente depuis décembre 2020 un syndrome anxieux généralisé suite à un burn out. Le médecin du travail a délivré une attestation de suivi dans le cadre d'une reprise le 9 février 2021 qui indique ' état de santé compatible avec la reprise au poste actuel avec aménagement. Le télétravail doit être privilégié chaque fois que possible. Un temps partiel thérapeutique serait souhaitable et doit être précédé d'un arrêt de travail . Le 18 février 2021 le télétravail a été refusé par Mme [X].

Mme [H] verse aussi le courriel de sa responsable Mme [X] qui a écrit au responsable des ressources humaines le 9 février 2022 suite à la visite de reprise de la salariée ' je me sens harcelée psychologiquement avec elle. A chaque prise de décision qui ne va pas dans son sens, j'ai de droit à un arrêt (et un temps partiel pour 4 mois) .

Ainsi, les faits matériellement établis, à savoir le refus de télétravail et le courriel de Mme [X] à la direction des ressources humaines, les éléments médicaux pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination.

La société justifie le refus de télétravail que le médecin avait préconisé dans la mesure du possible, suite à un diagnostic partagé en raison du manque d'aptitude de la salariée en termes d'organisation et d'autonomie avéré sur le poste de travail, ce qui est conforté par les échanges de courriels sur les difficultés de la salariée sur le nouveau périmètre. Par ailleurs, pour bénéficier d'un mi-temps thérapeutique il appartenait à la salariée de solliciter son médecin traitant pour qu'il délivre un arrêt de travail avec demande de mi-temps thérapeutique, ce qu'elle n'a pas fait.

Par ailleurs, le courriel de la responsable doit s'entendre comme le résultat d'une mésentente persistante avec la salariée, et la manifestation évidente de son désarroi alors qu'elle se sent harcelée par elle et qui craint que l'arrêt de travail de Mme [H] soit imputé à son refus de télé travail.

La cour observe cependant que la salariée a quand même finalement été placée en télétravail un jour par semaine le 19 octobre 2021.

L'employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les faits matériellement établis par Mme [H]. La cour, par confirmation du jugement, jugera que la discrimination n'est pas établie.

1-2/ Sur l'obligation de sécurité

Mme [H] soutient que les pièces produites démontrent que l'employeur avait pleinement conscience de la dégradation de son état de santé et du risque psycho-social nécessitant un aménagement du poste en télétravail préconisé par le médecin du travail en février 2021, que l'employeur ne produit aucune pièce démontrant une analyse de sa situation hormis une journée de télétravail insuffisante et une heure d'échange hebdomadaire, ajoutant qu'au contraire l'employeur la culpabilisait de façon injustifiée. Elle fait valoir que ce manquement caractérise un préjudice distinct de la réparation du licenciement, s'agissant de la souffrance morale apparue antérieurement à celui-ci.

La société rétorque qu'elle a mis en place un document unique des risques professionnels qui a été soumis au CHSCT, qu'elle n'a été informée qu'en juin 2021 du prétendu burn-out de la salariée, qu'en tout état de cause il n'est pas établi qu'il serait d'origine professionnel alors qu'aucune déclaration de maladie professionnelle n'a été régularisée, que le syndrome serait apparu lors du confinement généralisé et alors que Mme [H] avait deux jeunes enfants et préparait un CAP d'esthétique. Elle ajoute que le médecin du travail n'a pas établi de lien entre son état et le travail, que les arrêts sont intervenus systématiquement les jours où elle a pris une décision qu'elle considérait comme défavorable alors que les échanges sur team ne dénotent nullement un acharnement. Elle argue que la salariée avait postulé pour un poste d'adjointe de la personne qu'elle accuse de l'avoir harcelée ce qui contredit son positionnement.

Sur ce

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose :

' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes .

Les développements de l'employeur sur le harcèlement moral sont hors débats, la salariée ayant abandonné cette demande en cause d'appel.

L'employeur a produit aux débats le DPR sur l'évaluation des risques psycho-sociaux, un accord du 12 avril 2017 sur la qualité de vie au travail, la communication aux salariés des contacts de référents en la matière et un service externalisé d'aide psychologique, ajoutant qu'il avait mis en place des formations dédiées aux risques psycho-sociaux entre juin 2021 et mars 2022.

L'employeur n'a eu connaissance du burn-out de la salariée que le 31 mai 2021 par un entretien teams sur la perspective du retour sur site à partir du 8 juin 2021. Il a mis en place un accompagnement hebdomadaire à partir du 16 juillet 2021 et Mme [H] a bénéficié de 4 formations spécifiques sur ' les émotions sur le travail, reconnaître les signes de stress, aider un collègue frustré ou anxieux, well-being . Par ailleurs à compter d'octobre elle a été placée en télétravail le vendredi.

La cour a précédemment jugé que le refus de placer la salariée en télétravail total était justifié par ses difficultés organisationnelles.

Enfin il est établi par l'employeur que Mme [H] suivait une formation en esthétique parallèlement à son travail ayant pu contribuer à sa fatigue. Les pièces produites par l'employeur le prouvant sont accessibles au public et n'ont pas à être écartées.

Dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et a débouté Mme [H] de cette demande.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

La société expose qu'en 2020 la salariée a changé de périmètre pour s'occuper des Hauts de France mais sur les mêmes fonctions, qu'elle justifie des défaillances qualitatives qu'elle documente par de nombreux échanges alors que les tâches supplémentaires étaient prévisibles et susceptibles d'être anticipées, que Mme [H] était aidée par des intérimaires. Elle ajoute que la salariée enregistrait avec retard le suivi de factures malgré le soutien d'intérimaires qui se révélaient plus efficaces qu'elle et obligeant le service facturation à combler ses défaillances, que l'ensemble des carences de la salariée sont établies par les pièces produites. L'employeur fait valoir que les lacunes de Mme'[H] ont fait supporter à ses collègues une charge supplémentaire et a eu un impact sur les interlocuteurs externes alors que des renégociations contractuelles avec les collectivités étaient imminentes.

La salariée rétorque que la société tente vainement d'accréditer une insuffisance ancienne, expose que les insuffisances alléguées sont intervenues dans le changement de périmètre avec réorganisation des dossiers qui a entraîné une surcharge de travail et une dégradation de son état de santé. Elle objecte que les comparaisons faites par l'employeur ne sont pas probantes faute de démontrer l'identité de situation avec ses collègues, qu'elle n'a pas bénéficié de formations dans son domaine d'activité alors que le périmètre nouveau était insuffisamment dimensionné et requérait des intérimaires qu'il fallait accompagner.

Sur ce

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle s'entend comme l'incapacité manifeste du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables, et établis.

Il y a lieu de reprendre les différentes insuffisances professionnelles invoquées.

Sur le retard constaté dans le suivi des factures de rémunération

L'employeur produit aux débats les échanges de courriels de la salariée avec M.'[J], contrôleur de gestion, le 3 décembre 2021, qui l'alerte sur des erreurs à rectifier puis le 6 décembre il découvre de nouvelles erreurs lui demandant de s'assurer que toutes les régularisations des exercices antérieurs étaient soit justifiés soit corrigés lui rappelant que c'est à elle de s'assurer que tout est en ordre, que son interlocuteur c'est elle et non le service facturation car elle est chargée de lister et gérer les prestations. Il apparaît que des facturations ont été retardées ce qui impacte de chiffre d'affaires sur 2021. La salariée remercie M. [J] de son aide sans sembler appréhender l'importance de sa tâche.

Si la salariée prétend qu'elle était alors en burn out dans l'incapacité de réagir, la cour observe que les courriels de M. [J] ne sont ni agressifs ni humiliants. Interpellée par M. [J] qui constate des manques de facturations, Mme [K], chargée de la facturation, lui indique avoir tout vérifié et qu'elle n'a plus qu'[7] à facturer. Il se déduit de ces échanges que c'est Mme [K] qui a procédé aux facturations et non Mme [H]. Si elle prétend que l'ensemble a été facturé sans aucun retard, ce n'était pas grâce à son travail mais à celui de collègues.

Sur l'absence de mise à jour des tableaux explicatifs à fournir auprès de nos clients collectivités

L'employeur produit les échanges de courriels entre Mme [X] et Mme [H] qui révèlent qu'en avril 2021 la responsable avait demandé à la salariée de reprendre le périmètre du syndicat [6] qui était mécontent car il y avait eu des erreurs pendant son absence. Mais en janvier 2022 Mme [X] lui retourne un tableau en indiquant que des communes ne faisant pas partie de l'[6] apparaissent et lui rappelle les consignes qu'elle n'a pas respectées alors que la dernière réunion avec le client s'était mal passée et que la renégociation n'était pas loin, qu'il était nécessaire d'être irréprochable. La salariée reconnait ses erreurs en écrivant ' une cata le dossier du mois après que Mme'[X] lui précisait qu'elle a corrigé directement.

Sur l'absence de mise à jour des échéanciers lors de nouveaux contrats

En octobre 2021 il est apparu que la salariée n'avait pas mis à jour l'échéancier pour deux contrats alors qu'en avril 2021elle n'avait pas non plus mis à jour un autre contrat et avait été alertée sur ce point. Mme [X] précisant en octobre 2021 ' déjà le sujet [9] hier, cela fait encore du mal à notre image sur ce secteur .

La salariée fait valoir que la comparaison de chiffres de la salariée avec ses collègues notamment intérimaires, qui ne sont effectivement pas en sa faveur, n'est pas efficiente car l'employeur ne peut isoler un indicateur quantitatif sans le replacer dans un contexte global du changement de périmètre, de la surcharge de travail, des arrêts maladie, de l'absence d'accompagnement adapté et de non-respect des préconisations médicales. Or la salariée qui invoque une surcharge de travail sur ce nouveau périmètre ne l'établit pas. Le changement avait été décidé par Mme [X] fin 2019 alors qu'elle ' avait l'espoir d'une meilleure implication de la salariée avec une montée en puissance car depuis son embauche elle avait toujours géré les mêmes dossiers mais que ce changement n'a pas été concluant, les erreurs et le manque d'investissement qui était pour elle un signe de lassitude d'être sur le même secteur depuis plusieurs années c'est révélé identique sur le nouveau secteur. , termes repris dans l'évaluation pour l'année 2021.

En outre le tableau comparatif du nombre de validations peut aussi se lire sur les 4 mois de présence de la salariée entre mai et août 2022 et la comparaison avec sa collègue [Z] est toujours aussi flagrante.

Sur l'incapacité à élaborer le cycle comptable pour les clôtures semestrielles

Pour la clôture du 1er semestre, la société justifie des échanges de courriels du 2 au 7 juillet 2020 entre la salariée et sa responsable Mme [X] mais aussi M. [Q], responsable adjoint comptable reversements mais aussi M. [R] responsable comptabilité générale régions Hauts de France qui révèlent les erreurs récurrentes de Mme [H]. M. [Q] écrivant à la salariée ' encore une erreur d'inattention qui peut discréditer ce pôle , ce qui démontre que ce souci était récurrent.

Pour le second semestre de nouvelles difficultés sont apparues puisque Mme [X] lui envoyait un courriel le 4 janvier 2022 lui indiquant qu'elle avait rectifié des justificatifs, modifié la place des justifications et les avaient scindés, ce à quoi la salariée avait répondu ' merci pour ton aide .

Enfin pour le premier semestre 2022. Mme [X] a de nouveau procédé à une rectification.

L'ensemble des insuffisances mentionnées dans la lettre de licenciement est donc caractérisé.

La cour observe que les tâches de la salariée n'ont pas été modifiées en 2020, seul le périmètre a été changé, elle était chargée du grand ouest et a été affectée sur les Hauts de France. Elle n'avait donc pas besoin d'une formation particulière sur la nouvelle affectation. En revanche elle avait bénéficié de 4 formations pour l'aider à surmonter son burn-out dont elle faisait état.

Par ailleurs la présence d'intérimaires dans le service ne signifie pas nécessairement qu'il était surchargé mais qu'il fallait remplacer le personnel absent dont Mme [H].

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société apporte ainsi suffisamment d'éléments de preuve pour établir que les quatre reproches retenus pris ensemble ou isolément, caractérisent une insuffisance professionnelle de la comptable expérimentée, qui a fait l'objet de plusieurs alertes entre 2020, 2021 et début 2022, de nature à justifier son licenciement.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme'[H] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et l'a déboutée de ses demandes subséquentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse invoqué.

3/ Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'issue du litige commande de confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [H], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel, sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il n'apparait pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais irrépétibles qu'elles ont exposés pour la procédure d'appel. Elles seront déboutées de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Creil le 22 août 2025 en toutes ses dispositions

y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [H] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.