Article L. 1331-1 : texte et décisions associées – page 5

; que dès lors, en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans constater un manquement de la salariée à son obligation de loyauté, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 4121-1 et R. 4624-31, dans sa version antérieure au décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, du code du travail. » Réponse de la Cour 5. Il résulte des articles L. 1331-1 et R. 4624-31 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. 6.

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

1/ Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire L'employeur se prévaut du témoignage de la supérieure hiérarchique du salarié et du responsable hygiène, santé, sécurité pour affirmer que M. [G] a commis un acte d'insubordination en refusant d'exécuter la tâche qui lui était demandée. M. [G] conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés. L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L.

du temps de travail. Elle souligne que ce comportement avait en outre des répercussions sur la charge de travail de ses collègues contraintes d'assumer une partie de ses missions. Elle ajoute que l'appelante a eu un comportement et des propos déplacés à l'égard d'une collègue du service courrier, par ailleurs gravement malade. En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L.

. Pour confirmation de la décision, l'association intimée justifie du dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes de son siège social, et souligne que la sanction a été précédée d'un entretien préalable ce à quoi elle n'était pas tenue et au cours desquels l'appelante a reconnu les faits reprochés. En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L.

La société [N] réplique que la mesure disciplinaire prise à l'encontre de M. [J] était proportionnée et justifiée ; qu'il n'a atteint aucun des objectifs fixés malgré la mise en place, à la demande de celui-ci, d'un suivi ainsi que d'un soutien renforcé de sa hiérarchie ; en outre, il ne respectait pas les consignes et les délais fixés par son responsable. En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Condamner la société Safran Transmission Systems aux entiers dépens - Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes. - Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l'article 1343-2 du Code civil. MOTIFS Sur la demande liminaire visant à faire écarter les pièces un à trois de la société Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

en déduire qu'il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire ; qu'en statuant ainsi, alors que, dans ce courrier, l'employeur formulait des reproches précis et invitait la salariée à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire, ce dont il se déduisait que celui-ci constituait un avertissement, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 4. Aux termes de ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 5.

La lettre notifiant la mise à pied à titre disciplinaire ne contient aucune énonciation des griefs formulés à l'encontre de M. [N]. Il doit, en conséquence, être retenu que cette sanction n'est pas motivée. Il y a lieu de l'annuler. Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [N]. Sur la demande d'annulation de l'avertissement L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

; lorsque le traitement a été livré, elle ne disposait pas encore du pilulier, de sorte qu'elle a retranscrit sur la boîte la prise d'1/2 comprimé le matin comme le lui avait indiqué oralement sa collègue puis, le lendemain, Mme [H] a constaté que le traitement devait être donné le midi et a modifié la posologie sur la boîte ; il n'en est résulté aucun préjudice ni pour la résidente, ni pour la structure. L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L.

Dans ces conditions, les circonstances ainsi rapportées par M.[U] apparaissent exemptes de tout harcèlement moral. Il convient en outre d'examiner si les sanctions disciplinaires infligées à M.[U] sont justifiées sur le fond ou si elles peuvent être considérées, dans l'hypothèse inverse, comme témoignant de l'existence d'un harcèlement moral. L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

; qu'en retenant, pour requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, que dans le courrier de notification de la mesure litigieuse, la société n'avait pas informé le salarié qu'elle suspendait sa décision aux résultats d'une enquête diligentée, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L.