Article L. 1225-4 : texte et décisions associées – page 2

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

pas non plus été débattu à l'audience, et ce en violation du principe du contradictoire ; de ce seul fait le jugement est frappé de nullité ; dans tous les cas, elle justifie d'un moyen sérieux de réformation en ce que Mme [G] a été licenciée le 17 octobre 2022 avant le début de son congé maternité au 1er novembre 2022 ; ainsi, conformément au 2e alinéa de L.1225-4 du Code du travail, le licenciement de Mme [G] était possible avant la suspension du contrat de travail au 1er novembre 2022, à condition qu'il repose bien sur une faute grave ; en effet, Mme [G] bénéficiait à la date de licenciement, d'une protection relative liée à son état de grossesse, cette dernière étant alors susceptible d'être licenciée pour faute grave sans encourir la nullité de la mesure ; il est largement établi que l'intéressée a pu…

En application de l'article 1231-1 du code civil, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi

le 4 octobre 2016 avec Monsieur [O], qu'après lui avoir proposé une rupture conventionnelle le 15 décembre 2016, la société lui a, dès le lendemain, empêché l'accès à ses outils de travail lui demandant de se 'mettre en maladie' et a choisi de le licencier pour faute grave, seule possibilité pour contourner sa protection liée à son congé paternité (article L1225-4-1 du code du travail). S'agissant du premier grief, il soutient que la lettre de licenciement ne fait pas état de la nature des données qu'il lui est reproché d'avoir effacé, ni du préjudice qui en serait résulté pour la société, étant précisé que les données sont régulièrement sauvegardées sur serveur.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation

d'aucune retenue sur salaire et qu'aucun reproche n'a jamais été fait à Mme [E] quant à un prétendu non-respect de ses horaires de travail : pas le moindre mail, pas l'ombre d'une preuve matérielle d'un quelconque rappel au respect de ses horaires » (cf. prod n° 3 p. 13 § dernier), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1225-4 et L. 1232-1, L. 1234- 1, L. 1234-5 et L.

; qu'en retenant pourtant que « le lien entre l'état de grossesse et la procédure de licenciement n'est pas établi » au seul prétexte que « la preuve n'est pas rapportée de la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse de Mme [L] le 21 avril 2015, jour où la convocation à un entretien préalable pour faute grave lui a été adressée » (arrêt, p. 4, dernier alinéa), la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4 et L.

et lorsque le licenciement prononcé ultérieurement est jugé injustifié, le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, par conséquent, que le licenciement de Mme [D] [H], épouse [R], était nul pour être intervenu sur des critères discriminants, faisant échec aux règles protectrices des dispositions de l'article L.

avec un état pathologique résultant de la grossesse'‘, ce que reconnaissait d'ailleurs la sécurité sociale qui a considéré la salariée en état pathologique, en sorte que le licenciement disciplinaire prononcé durant cette période était nul ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1225-4, L. 1225-21 et L. 1225-71 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour 4. Selon l'article L.

condamner Madame [O] à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; - condamner Madame [O] aux entiers dépens.