Cour d'appel d'Agen — CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU

14 JUIN 2022

NE/CO

-----------------------

N° RG 21/00364 -

N° Portalis DBVO-V-B7F-C4B3

-----------------------

[U] [K]

C/

[D] [O]

-----------------------

Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 69 /2022

COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le quatorze juin deux mille vingt deux par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président assisté de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire

ENTRE :

[U] [K]

née le 13 janvier 1986 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Laura CHIAPPINI substituant à l'audience Me Julie CELERIER, avocat inscrit au barreau d'AGEN

APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - formation paritaire d'AGEN en date du 16 mars 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00004

d'une part,

ET :

[D] [O]

née le 08 août 1978 à [Localité 5]

demeurant [Adresse 2]

47270 [Localité 6]

Représentée par Me Laurence BOUTITIE, avocat inscrit au barreau d'AGEN

(bénéficiaire d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/002111 du 04/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle d'AGEN)

INTIMÉE

d'autre part,

A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 05 avril 2022 sans opposition des parties devant Benjamin FAURE, conseiller rapporteur, assisté de Danièle CAUSSE, greffier. Le magistrat rapporteur en a, dans son délibéré rendu compte à la cour composée outre lui-même, de Nelly EMIN, conseiller, et Jean-Yves SEGONNES, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.

* *

*

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat en date du 1er octobre 2018, Madame [O] a engagé' Madame [K] en qualité d'assistante maternelle pour garder sa fille [B], moyennant un salaire horaire net de 3,40 euros soit 530,40 euros par mois pour une dure'e d'accueil de 36 heures par semaine, les deux parties résidant à [Localité 6].

Le 6 mars 2019, Madame [K] a informé Madame [O] de son déménagement de [Localité 6] à [Localité 7] durant son congé maternité débutant le 15 avril suivant.

Par courrier recommandé du 7 mars 2019, Madame [O] a notifié à Madame [K] son licenciement dans les termes suivants :

«Je vous notifie votre licenciement suite à votre refus de garder [B] [O] à compter du 6 mars 2019, et ce par obligation étant donné les circonstances d'abandon de votre poste. Le préavis courant du 8 mars (réception du recommandé) jusqu'au 22 mars ne sera ni effectué ni payé étant donné votre refus de garde...»

Par courrier recommandé du 8 mars 2019, Madame [K] a contesté le bien-fondé de son licenciement survenu durant sa grossesse.

Madame [K] a saisi le conseil des prud'hommes d'Agen le 16 janvier 2020 afin de voir requalifier le licenciement pour faute grave notifié le 8 mars 2019 en licenciement nul.

Par jugement du 16 mars 2021, le conseil des prud'hommes d'Agen a :

- dit et jugé que le licenciement de Madame [K] est justifié par l'impossibilité de maintenir son contrat de travail et pour un motif étranger à sa grossesse ;

- débouté Madame [K] de l'ensemble de ses demandes ;

- dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

Par déclaration du 1er avril 2021, Madame [K] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions, dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas contestées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2022 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 5 avril 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Dans ses dernières conclusions, reçues au greffe le 26 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens, Madame [K] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes d'Agen le 16 mars 2021 dans toutes ses dispositions et, statuant à nouveau,

- juger que son licenciement notifié le 7 mars 2019 est nul ;

- fixer la période couverte par la nullité du 7 mars au 14 octobre 2019 ;

- fixer la date de rupture du contrat de travail au 14 novembre 2019 ;

- condamner Madame [O] à lui verser les sommes suivantes :

- 3.849,67 € nets à titre de rappel de salaire sur la période couverte par la nullité du 7 mars au 14 octobre 2019 ;

- 143,20 € nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 530,40 € nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3.182,40 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- condamner Madame [O] à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

- condamner Madame [O] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

- la salariée enceinte bénéficie de la protection étendue contre le licenciement prévue par l'article L.1225-4 du code du travail, et à ce titre, même s'il existe un motif étranger à l'état de grossesse qui pourrait motiver le licenciement de la salariée enceinte, seuls deux motifs peuvent être invoqués à l'appui d'un licenciement avant le congé maternité : une faute grave et l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse,

- à défaut pour l'employeur de démontrer l'existence d'une faute grave, le licenciement d'une salariée enceinte dont l'état de grossesse est connu de l'employeur est frappé de nullité,

Sur l'absence de faute grave

- elle conteste la faute grave qui lui est reprochée, elle n'a pas refusé de garder l'enfant ni le 6 mars 2019, ni les jours suivants,

- elle a seulement informé Madame [O] ce jour-là du fait qu'elle allait déménager pendant son congé maternité et qu'à sa reprise, plusieurs mois plus tard, le lieu de garde de l'enfant aurait changé,

- elle en justifie par un courrier adressé à son employeur le 6 mars 2019, et des échanges de SMS entre elles les 6 et 7 mars 2019,

Sur l'absence d'impossibilité de maintenir le contrat de travail

- l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, si elle doit être étrangère à la grossesse, doit également être justifiée par des circonstances indépendantes du comportement de la salariée,

- Madame [O] se contente d'invoquer son prétendu refus de garder l'enfant, refus non seulement contesté, mais surtout, qui ne constitue pas une circonstance indépendante du comportement de la salariée,

- le différend né entre les parties sur les nouvelles modalités de la garde de l'enfant, lesquelles ne devaient prendre effet que plusieurs mois plus tard, ne constituait en aucun cas un obstacle sérieux à la poursuite du contrat de travail au jour du licenciement,

- cette impossibilité de maintenir le contrat n'est pas invoquée dans la lettre de licenciement du 7 mars 2019 qui fixe les termes du litige,

- le motif retenu par le conseil des prud'hommes d'Agen n'est nullement indépendant du comportement de la salariée puisqu'il s'agit de «la situation entre le parent et l'assistante maternelle qui se serait tendue »

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

- lorsque le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser à l'intéressée le montant du salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, c'est-à-dire jusqu'à l'expiration des 10 semaines après le congé de maternité,

- elle aurait dû être en congé maternité à compter du 15 avril 2019 pour une reprise au 12 août 2019 (16 semaines plus tard) ; la période couverte par la nullité court donc jusqu'au 14 octobre 2019 (10 semaines après la fin du congé maternité), date qui fixe le point de départ du préavis d'un mois ;

- les juges doivent attribuer, en sus du paiement des salaires dus sur la période couverte par la nullité, une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement,

- ce licenciement abusif a eu pour effet de dégrader son état de santé ainsi qu'en attestent la sage-femme et son médecin.

Dans ses conclusions reçues au greffe le 10 août 2021, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens, Madame [O] demande à la cour de :

* A titre principal :

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Agen du 16 mars 2021, débouter Madame [K] de ses demandes et dire et juger que le licenciement intervenu repose sur l'impossibilité de maintenir le contrat de travail,

- à titre reconventionnel, si la cour devait dire que le licenciement intervenu ne repose pas sur l'impossibilite' de maintenir le contrat de travail, de'bouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes et dire et juger que le licenciement intervenu repose sur une faute grave ;

*A titre infiniment subsidiaire,

- ramener les demandes de Madame [K] au titre de la nullité de la rupture' à de plus justes proportions ;

- de'bouter Madame [K] de sa demande de dommages et intérêts ainsi que de celle forme'e au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

Sur la faute grave

- le refus de garder un enfant constitue une faute grave et l'impossibilité dans laquelle elle a été de confier sa fille comme de travailler, constitue un motif de rupture étranger à l'état de grossesse,

- le différend né entre les parties sur la garde de l'enfant constituait en lui-même un obstacle sérieux à la garde de l'enfant compte tenu de la sérénité indispensable au transfert bras comme à la garde d'un nourrisson de 7 mois,

Sur l'impossibilité de maintenir le contrat de travail

- le refus de garde constitue en tout état de cause une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'état de grossesse, ce que le conseil des prud'hommes a justement repris dans sa motivation,

- la Cour de cassation n'exige pas que l'impossibilité de maintenir le contrat résulte d'un évènement extérieur aux parties au contrat,

- depuis la loi du 18 décembre 2017, le motif du licenciement peut être précisé même après celui-ci,

- dès le refus de garde de Madame [K], elle n'a eu de cesse de faire état de ses difficulte's professionnelles, sans compter celles liées au fait de ne pas pouvoir confier un enfant à une personne qui n'entend pas le garder ou avec laquelle un différend est né sur la rupture du contrat suite à son déménagement,

- le refus de garde de son enfant l'a pénalisée dans son activité professionnelle, ce qu'elle justifie par la production aux de'bats d'un chiffre d'affaires nul depuis le mois de mars, puis d'une radiation de son activité à compter du mois de mai 2019, et elle a en suivant e'te' tenue de prendre un crédit à la consommation pour faire face a' ses besoins a' hauteur de 2000 euros, e'tant rappelé qu'elle élève seule son enfant,

À titre subsidiaire sur les conséquences du licenciement

- les dispositions du code du travail telles que visées par l'appelante ont des conséquences particulièrement graves pour le particulier employeur de sorte que la Cour ramènera a plus justes proportions paiement des salaires sur la période couverte par la nullité, comme l'indemnité légale de licenciement ou au préavis,

- Madame [K] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul dans la mesure où elle ne justifie d'aucun préjudice, qu'elle a tenté'd'imposer la modification de son contrat, son licenciement et oppose' un refus de garde,

- elle n'a subi aucune perte de salaire étant en congé maladie prénatal puis en congé maternité,

- les certificats médicaux produits par la demanderesse ne permettent pas d'établir un lien de cause à effet entre l'état de stress ou de fatigue et les relations contractuelles entre les parties.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La salariée enceinte ou venant d'accoucher ou d'adopter un enfant bénéficie d'une protection contre le licenciement.

Il résulte de l'article L.1225-4 du code du travail que :

- cette protection prend effet dès que l'état de grossesse de la salariée est médicalement constaté. Elle couvre l'intégralité du congé de maternité, qu'il soit pris ou non en totalité, ainsi que les 10 semaines suivant l'expiration du congé ;

- durant la période précédant le congé de maternité légal, cette protection est relative et le droit de licencier reste ouvert :

* en cas de faute grave non liée à la maternité ;

* en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [K] se trouvait en état de grossesse lors de son licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe le litige énonce comme seul grief reproché à la salariée son abandon de poste.

Si depuis l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'article L.1235-2 du code du travail dispose qu'après avoir énoncé les motifs de licenciement dans la lettre de notification de la rupture, l'employeur peut les préciser, à son initiative ou à la demande du salarié, pour autant, il ne peut ajouter un ou plusieurs griefs pour faciliter ou légitimer le licenciement.

Force est de constater que l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité n'est nullement visée à la lettre de licenciement et en particulier aucune référence au déménagement de la salariée n'y est faite.

Dès lors, la cour constate que c'est de manière erronée que le conseil des prud'hommes a estimé que si aucune faute grave n'était établie, il résultait des éléments de contexte que la situation entre le parent et l'assistante maternelle s'était passablement tendue suite à leur différend sur qui prendrait l'initiative de la rupture du contrat de travail et en a déduit qu'il existait dès lors une impossibilité de maintenir le contrat de travail du fait d'un motif étranger à l'état de grossesse.

Madame [O] ne justifie d'aucun élément de nature à rapporter la preuve d'un abandon de poste de la salariée, alors qu'il résulte de courriers adressés par celle-ci à son employeur les 6 et 8 mars 2019 qu'elle se disait toujours disponible pour garder l'enfant.

L'employeur ne rapportant pas la preuve d'une faute grave de la salariée, le licenciement survenu durant la grossesse de cette dernière doit être jugé nul.

Le jugement du conseil des prud'hommes sera en conséquence infirmé.

Sur les conséquences du licenciement nul

La salariée peut prétendre, en application des articles L.1225-71 et L.1235-3-1 du code du travail au paiement :

- des salaires qui auraient été perçus de la date de son licenciement jusqu'à l'expiration de ses congés et de la période de protection, sans déduction des indemnités éventuellement perçues de la sécurité sociale et des institutions de chômage ;

- de l'indemnité de préavis, puisque le licenciement nul ne peut prendre effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin, date fixant le point de départ du préavis que la salariée peut ou non accomplir ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés calculée sur toute la période travaillée de l'année de référence, y compris la période de protection ;

- de l'indemnité de licenciement ;

- de dommages et intérêts au moins égaux aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [K] aurait dû être en congé maternité à compter du 15 avril 2019 pour une reprise au 05 août 2019.

La période couverte par la nullité court donc jusqu'au 14 octobre 2019 (10 semaines après la fin du congé maternité), date qui fixe le point de départ du préavis d'un mois.

Ainsi sont dus à Madame [K] les sommes suivantes :

- salaires sur la période couverte par la nullité du 7 mars au 14 octobre 2019

(530,40 € x 6 mois) + (530,40 € x 24/31 jours) + (530,40 x 14/31 jours) = 3832,56 € nets

- indemnité légale de licenciement (1 an d'ancienneté)

1/4 x 530,40 € = 132,6 € nets

- indemnité compensatrice de préavis

1 mois de salaire = 530,40 € nets

- dommages et intérêts pour licenciement nul

6 mois x 530,40 € = 3.182,40 € nets

Il sera ordonné à Madame [O] de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés sans qu'il ne soit nécessaire d'assortir cette disposition d'une astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Madame [O] qui succombe sera condamner à payer à Madame [K] une somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud'hommes d'Agen du 16 mars 2021 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Madame [K] est nul ;

CONDAMNE Madame [O] à payer à Madame [K] la somme de 3 832,56 € nets au titre des salaires dûs sur la période du 7 mars au 14 octobre 2019 ;

CONDAMNE Madame [O] à payer à Madame [K] la somme de 132,6 € nets au titre de l'indemnité de licenciement ;

CONDAMNE Madame [O] à payer à Madame [K] la somme de 530,40 € nets au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE Madame [O] à payer à Madame [K] la somme de 3 182,40 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE à Madame [O] de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés ;

CONDAMNE Madame [O] à payer à Madame [K] une somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [O] aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT