Article L. 122-9 : texte et décisions associées – page 280

Il appartient au salarié de rapporter la preuve du licenciement qu'il allègue.

Le salarié, employé successivement comme concierge puis comme emballeur de machines, qui est muté dans un emploi de balayeur fait l'objet d'une rétrogradation ce qui constitue une modification substantielle de ses conditions de travail. Le licenciement consécutif à son refus d'accepter ce nouveau poste, alors d'une part que sa rétrogradation a fait suite au résultat d'une instance engagée contre l'entreprise par son épouse et d'autre part que le travail qu'il a effectué comme emballeur a été maintenu, est prononcé sans cause réelle ni sérieuse.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Lorsque les griefs invoqués par l'employeur ont été connus de lui et tolérés plus d'un an avant le congédiement, les juges du fond estiment à bon droit qu'il n'existe à la date de la rupture, aucune cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les juges du fond peuvent décider que la rupture d'un contrat de travail incombe à l'employeur qui a voulu imposer unilatéralement au salarié une modification essentielle de son contrat en lui proposant à la suite de sa demande d'aménagement d'un horaire plus compatible avec son âge, un changement de poste auquel il n'a jamais donné son accord sans réserves et qui selon ses prévisions l'aurait contraint à monter sur des palettes de plusieurs mètres de hauteur pour effectuer des contrôles journaliers tout en étant astreint à des horaires irréguliers.

Selon la convention collective du personnel des Imprimeries de Labeur et des Arts Graphiques, la maladie ne suspend le contrat de travail sans le rompre que si l'absence qu'elle entraîne ne dépasse pas huit mois et l'indemnité de licenciement qu'elle institue n'est due que si c'est l'employeur qui a rompu le contrat de travail et non dans le cas de la prolongation de la maladie. Par suite fait une exacte application de cette convention collective le jugement qui déboute de sa demande en paiement de l'indemnité de licenciement un salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur après une absence pour cause de maladie de plus de huit mois à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.

Les juges du fond peuvent estimer que si un salarié a commis une négligence dans l'envoi tardif du certificat médical renouvelant son congé, cette faute n'est pas suffisamment grave pour entraîner la perte des indemnités légales de rupture, compte tenu notamment des perturbations causées par la grève prolongée des Postes et Télécommunications.

Selon les articles 1, 2, et 21 du décret du 22 décembre 1967, le pourvoi en cassation est formé au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la signification de la décision attaquée à moins qu'il n'en soit autrement ordonné par une disposition spéciale. En l'absence de disposition spéciale, le délai de pourvoi en cassation contre un arrêt ne court qu'à compter de sa signification par exploit d'huissier, peu important qu'il ait été, antérieurement à cet acte, notifié aux parties par le secrétaire-greffier en chef de la Cour d'appel, l'article R 516-44 du Code du travail n'étant pas applicable aux arrêts rendus par la Cour d'appel en matière prud"homale.

A supposer même que l'article 93 alinéa 1er de la loi du 24 juillet 1966 soit applicable aux sociétés coopératives ouvrières de production, le contrat de travail d'un directeur de théâtre devenu administrateur de la société exploitant celui-ci, serait valable, et c'est le mandat conféré à l'intéressé, moins de deux ans après qui serait nul. Le contrat de travail n'est pas incompatible avec le mandat de directeur général "adjoint" lorsqu'il comporte des attributions distinctes de celles attachées au mandat.

Lorsque l'inaptitude définitive d'un salarié à son emploi de même que la rupture du contrat qu'elle entraîne résultent d'un accident du travail et sont par suite imputables à l'entreprise, une Cour d'appel ne saurait priver ce salarié de l'indemnité de licenciement aux motifs que le contrat de travail a été rompu par le fait de son état de santé constitutif de force majeure.

Même s'il a le pouvoir de consentir certaines avances à des tiers, le directeur d'une laiterie coopérative peut, compte tenu de la manière dont il les a accordées, de l'importance qu'elles ont revêtue, et du préjudice qui en est résulté pour son employeur, commettre une faute lourde, privative des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

La clause de non concurrence qui interdit au représentant de commerce en échafaudage métallique, de représenter directement ou indirectement dans un rayon de 480 km, toute firme distribuant des produits similaires à ceux de son ancien employeur et de s'intéresser directement ou indirectement à toute fabrication et à tout commerce pouvant concurrencer lesdits produits, n'interdit pas à l'intéressé de faire de la prospection pour ses produits et services distincts intéressant la branche professionnelle du bâtiment. Son inobservation par l'intéressé, qui, après son licenciement est entré au service d'une société vendant les mêmes produits, pour prospecter la clientèle de son ancien secteur, justifie sa condamnation aux indemnités forfaitaires prévues par la clause.