Article L. 122-4 : texte et décisions associées – page 228

Le neveu de l'employeur qui, du vivant de celui-ci, a payé les salaires d'une employée en vertu d'une procuration lui donnant notamment pouvoir de payer toutes dettes, et qui, après le décès de son parent, s'est comporté comme son héritier en gérant la succession, d'une part, et qui s'est déclaré d'accord pour régler personnellement tout ce qui était dû par le de cujus à la salariée, d'autre part, s'est engagé envers elle pour le paiement du solde de sa créance.

Le salarié, en arrêt de travail pour maladie depuis un an qui n'envoie pas à son employeur la lettre de démission que celui-ci lui a réclamée lorsqu'à la suite de la prolongation de son arrêt de travail l'intéressé l'a interrogé sur les dispositions à prendre, ne manifeste pas son intention de rompre le contrat de travail. Par suite, en prenant acte de cette démission l'employeur congédie l'intéressé, et la circonstance que celui-ci ne lui ait pas adressé le certificat médical prévu par la convention collective lors de la prolongation de la maladie, dont il avait eu connaissance, ne peut être retenue comme une faute privative de l'indemnité de licenciement et de nature à dispenser l'employeur de se conformer aux dispositions des articles 24 L et suivants de la loi du 13 juillet 1973.

Lorsqu'une société dont le siège social est à Paris possède plusieurs chantiers en province et que la feuille d'embauche d'un salarié mentionne que constitue un premier lieu de travail le chantier sur lequel l'intéressé, domicilié loin de ce chantier, et percevant à ce titre l'indemnité de frais de grand déplacement, a été embauché, le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat, lequel, de par sa nature, ne comporte aucune obligation de sédentarité dans l'emploi de la part de l'employeur au profit de ce salarié.

Le juge du fond a le pouvoir de rechercher si un salarié sollicite la fonction de délégué du personnel dans l'intérêt de l'ensemble des salariés ou si sa candidature n'est pas une manoeuvre frauduleuse destinée à assurer sa seule protection individuelle. Justifie donc sa décision, sans ajouter aux conditions d'éligibilité fixées par la loi, le Tribunal d'instance qui déclare irrégulière la candidature d'un salarié présentée deux jours après qu'il ait été convoqué par son employeur en vue d'une révocation dont il se savait menacé depuis longtemps pour des fautes très graves.

Lorsqu'une société exploitant une imprimerie et publiant accessoirement un hebdomadaire dont un de ses salariés était rédacteur en chef, a cédé ce journal à un tiers qui a remplacé toute l'équipe de collaborateurs, il appartenait audit salarié soit de se prévaloir de l'article L 122-12 du Code du travail vis-à-vis du nouveau propriétaire du journal s'il estimait que sa collaboration à la rédaction de ce dernier constituait son activité principale, soit dans le cas contraire de poursuivre à l'imprimerie l'exercice de ses fonctions de secrétaire-comptable pour lesquelles il était rémunéré.

Ayant constaté qu'un journaliste professionnel avait commis une faute grave, notamment en s'absentant irrégulièrement à plusieurs reprises et en refusant de communiquer au journal les indications qui auraient permis de le joindre en cas de nécessité, les juges du fond ont pu estimer que ces faits rendaient impossible la continuation de l'exécution du travail même pendant la durée du préavis et constituaient une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, sans se mettre en contradiction avec la décision de la Commission arbitrale ayant reconnu le droit de l'intéressé à une indemnité de licenciement, cette sentence relevant que l'attitude du salarié rendait impossible le maintien de sa collaboration avec l'employeur et appréciant uniquement la possibilité de réduire ou de supprimer l'indemnité de…

L'expert en automobile qui, ayant pris l'engagement formel d'accepter toute mutation décidée par son employeur pour les besoins du service, a refusé une mutation de Chambéry à Albertville sans établir que la mesure avait pour cause, non l'intérêt du service, mais l'animositié de son chef de région, est responsable de la rupture du contrat de travail. En effet, la mutation, prévue à l'avance, ne peut, en l'espèce, être assimilée à un congédiement, la rupture du contrat résultant de la réalisation de la condition convenue et stipulée sans fraude pour une cause réelle et sérieuse. Il en résulte que la procédure instituée par la loi du 13 juillet 1973 qui n'est prévue que pour le cas de rupture à l'initiative de l'employeur qui envisage de licencier un salarié est inapplicable en l'espèce.

Lorsqu'une société a vendu un de ses magasins et a fait interdiction à la responsable de celui-ci de poursuivre son activité au service du nouveau propriétaire en lui proposant une affectation dans un service éloigné de son domicile, le refus exprimé par la salariée d'accepter une modification substantielle de son contrat de travail résultant de ce que le précédent lieu de travail était proche de son domicile et constituait un élément essentiel de son engagement, rend la rupture des conventions imputable à l'employeur. Par suite, l'intéressée qui n'a pas été mise en mesure d'effectuer son préavis dans les conditions convenues par le fait même de l'employeur, qui ne l'a pas prévenue en temps utile, a droit à une indemnité compensatrice de délai-congé.

Les juges du fond, en interprétant sans en dénaturer les termes une lettre du salarié et la réponse de l'employeur, peuvent en déduire que la position prise par celui-ci n'était, sous l'apparence de l'acceptation hâtive d'une démission non exprimée de manière claire et contestée formellement par le préposé que la manifestation de la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail en raison d'une demande d'augmentation de salaire de l'employé.

Une situation de nature à compromettre gravement la marche de l'entreprise constitue un motif réel et sérieux de licenciement. Par suite, lorsque l'employeur se prévaut du conflit opposant un chef de chantier au reste du personnel pour congédier le cadre, le juge ne peut, pour décider que la rupture repose sur une cause ni réelle ni sérieuse, se borner à substituer son appréciation à celle du chef d'entreprise, sur le danger que le maintien de la présence de l'intéressé dans l'entreprise est susceptible de faire courir à la société.

Les manquements d'un salarié qui a commis des erreurs, des retards et des négligences dans les tâches administratives qui lui ont été confiées et qui est responsable de la rédaction inexacte d'un procès-verbal du conseil d'administration de la société qui l'emploie, s'ils ne présentent pas le caractère d'une faute grave privative des indemnités de rupture, suffisent à constituer un motif réel et sérieux de congédiement dès lors qu'ils provoquent un état de tension rendant impossible la bonne marche du service.

Le contrat comportant l'indication d'une durée d'une année dont les clauses permettent à la fois sa résiliation anticipée et réciproque ou sa prorogation éventuelle, n'est pas conclu pour une durée exacte, fixée ou prévisible à l'avance. On ne peut donc le considérer comme un contrat à durée déterminée pour apprécier le droit du salarié au délai-congé.