Article L. 122-4 : texte et décisions associées – page 222

L'article L 122-14-6 du Code du travail exclut l'application de l'article L 122-14-4 en cas de licenciement prononcé par un employeur occupant habituellement moins de onze salariés. Pour faire application de ce dernier texte, le juge doit donc rechercher si, comme il le soutient, l'employeur est dans ce cas.

Même si la détérioration des résultats d'exploitation n'est pas due à l'incapacité professionnelle d'un salarié, l'employeur trouve dans le résultat infructueux de sa gestion, un motif réel et sérieux de le licencier et de le remplacer.

Lorsque l'inaptitude physique invoquée par l'employeur, comme cause de la rupture du contrat de travail, est la conséquence d'un accident du travail, qui est un risque de l'entreprise, elle n'est pas susceptible de priver le salarié de l'indemnité de licenciement.

Les juges du fond peuvent estimer que la prolongation de l'absence d'un salarié pour une durée non précisée et alors qu'il n'est pas produit de justification médicale, met l'employeur dans la nécessité, dans l'intérêt de l'entreprise, de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail sans qu'elle lui soit imputable et sans être tenu au payement des indemnités de licenciement et de délai-congé que le salarié n'est pas en état d'exécuter.

Le salarié qui n'a pas demandé à son employeur de lui faire connaître les causes de la rupture de son contrat, conserve la possibilité d'apporter la preuve des motifs du licenciement par d'autres moyens.

Si l'employeur qui prend l'initiative de rompre lui-même le contrat d'un salarié est tenu de respecter la procédure prévue par les articles L 122-4 et suivants du Code du travail, il a également la faculté, que les textes n'excluent pas, de demander la résolution judiciaire du contrat de travail.

En refusant, en présence de plusieurs personnes, d'accomplir un acte de sa profession, pour appuyer selon elle une revendication dont il n'est pas démontré qu'elle l'eût présentée au préalable en vain à son employeur, une salariée fait preuve d'une insubordination préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, ce qui confère au motif du licenciement dont elle fait l'objet un caractère réel et sérieux.

Le salarié absent sans motif valable qui n'a pas repris son travail plusieurs jours après qu'il eût été mis en demeure de le faire, prétendant prendre des congés à sa guise, commet une faute justifiant son licenciement immédiat.

Les juges du fond peuvent décider que, malgré l'existence d'une lettre de démission, la rupture d'un contrat de représentation est imputable à l'employeur qui, après avoir accepté que le représentant soit remplacé par sa soeur, est revenu sur cet accord verbal lorsqu'il a appris que celle-ci avait un enfant handicapé, ce qui, selon lui, risquait de nuire à l'efficacité de son travail.

L'employeur n'est pas tenu de satisfaire à la demande de modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail formulée par le salarié, si le fonctionnement de l'entreprise ne le permet pas et de fournir à l'intéressé un emploi différent de celui pour lequel il a été engagé et auquel il est devenu inapte.

Lorsque la conjoncture économique invoquée à l'appui d'un licenciement est, en réalité, principalement le résultat de l'incurie de l'employeur, celui-ci ne peut se prévaloir de ses propres fautes, et le congédiement, fondé sur un simple prétexte, est dénué de motif réel et sérieux.

En l'état d'un contrat à durée déterminée d'un an reconduit pour la même période et des dispositions du règlement intérieur prévoyant que l'engagement non dénoncé est transformé en contrat à durée indéterminée, l'employeur ne peut refuser de faire application de ces dispositions favorables au salarié, en l'absence de toute dénonciation s'opposant à la continuation du contrat à l'issue de la seconde période et à sa transformation en contrat à durée indéterminée.