Article L. 122-4 : texte et décisions associées – page 223

Lorsque le chef de cuisine d'un hôtel ouvert chaque année pour la durée de la saison a eu durant vingt-deux une activité constante et ininterrompue pendant cette période et que l'employeur a pris prétexte d'une échéance saisonnière pour informer sans équivoque l'intéressé, qu'il le licenciait, la rupture s'analyse en la cessation de relations de travail d'une durée globale indéterminée peu important que le salarié n'ait été employé chaque année que pendant la période fixe de la saison et que l'exécution du contrat ait été suspendue pendant l'intervalle.

Le salarié qui accepte la modification de son contrat de travail avant l'entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 1975 par l'effet de la publication du décret du 5 mai 1975 et qui refuse tout travail après cette date, commet une faute lourde justifiant le licenciement par l'employeur.

Saisie d'une demande en payement d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts par un salarié qui, employé à Abidjan dans un emploi classé par la convention collective des auxiliaires de transport applicable en Afrique occidentale, a été affecté après son retour en France à un poste prétendument inférieur à celui qu'il occupait, soutenait qu'en le rétrogradant l'employeur avait modifié unilatéralement les conditions essentielles de son contrat de travail, la Cour d'appel a légalement justifié sa décision l'en déboutant dès lors qu'elle a estimé d'une part qu'il ne pouvait prétendre au maintien des avantages découlant d'un contrat antérieur temporaire conclu uniquement pour la durée d'une expatriation qui avait pris fin et d'autre part que c'était un nouveau contrat de travail attribuant au salarié des…

Dès lors que le contrat de travail prévoit que l'employeur se réservait de muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité et que l'intéressé a été envoyé deux fois en déplacement, la Cour d'appel qui en déduit que l'employeur ne modifie pas les conditions essentielles du contrat de travail en demandant au salarié de se rendre pour six mois à l'étranger, peut estimer que la rupture en est imputable à l'intéressé qui refuse cette affectation.

C'est par une interprétation de la volonté des parties que les juges du fond ont estimé qu'un stage initial était assimilable à la période d'essai dès lors qu'ils ont constaté que ce stage se plaçait dans une phase probatoire de sorte qu'au cours de ce délai d'épreuve, la convention permettait aux parties, tant dans l'intérêt de l'employeur que dans celui de l'employé, de mettre fin au contrat de travail.

Le cadre qui n'a pas fait l'objet d'un déclassement et dont ni les fonctions, ni la rémunération ni le lieu de travail n'ont été modifiés ne peut en l'absence de modification des conditions essentielles de son contrat se prévaloir ni de l'article 10, alinéa 3, de l'accord du 3 mars 1970, ni de l'article 2-3 de l'avenant ingénieurs et cadres à la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952. En refusant de rester au service de son employeur et en donnant sa démission, après être demeuré dans ses fonctions sans protestations à la suite de la réorganisation dont il a été informé, il a pris l'initiative de la cessation du contrat et il ne peut en conséquence, prétendre aux indemnités de rupture.

Ne constituent pas une faute grave privative des indemnités de rupture, les injures qu'un salarié au service d'une entreprise depuis plus de dix ans, a proférées sous le coup de la colère à l'égard de ses camarades de travail et qui n'ont pas dépassé le ton parfois utilisé sur les chantiers.

Lorsque les motifs du licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté, ne sont pas réels, l'intéressé peut prétendre à des dommages-intérêts pour rupture abusive sur le fondement de l'article L 122-14-6 paragraphe 3 du Code du travail.

Lorsque l'employeur soumet le cas d'un salarié dont la maladie de longue durée a désorganisé le service, à l'appréciation du conseil de discipline, sans y être tenu, ce fait qui ne cause à l'intéressé aucun dommage, ne donne pas au licenciement, qui repose sur une cause réelle et sérieuse, un caractère abusif.

Selon les termes des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du travail, l'employeur n'est tenu d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement qu'à la demande écrite du salarié, formulée par lettre recommandée avant l'expiration du délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte définitivement son emploi. La sommation interpellative faite par ministère d'huissier à la requête du salarié avant le licenciement et tendant à obtenir la communication immédiate des motifs du congédiement, ne répond pas à ces conditions, tant en raison de sa date que de son objet, la loi laissant à l'employeur un délai de dix jours pour effectuer sa réponse.

Ayant constaté qu'un médecin, lié à une entreprise par un contrat de travail de six mois renouvelé par période annale, a été congédié à l'issue d'une de ces périodes, les juges, qui relèvent en outre, qu'après plusieurs échecs, l'intéressé a renoncé à obtenir le diplôme exigé des médecins du travail dont il exerçait les fonctions à titre intérimaire peuvent estimer que les rapports entre celui-ci et son employeur sont restés régis par un contrat à durée déterminée qui a régulièrement pris fin à la date d'échéance.

Bien que le règlement intérieur de l'entreprise ait limité la période d'essai à trois mois, les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de la formation juridique du salarié et de son emploi de conseil juridique, les parties ont valablement convenu de dispositions particulières différentes de celles du règlement intérieur en fixant ladite période à quatre mois, durée non excessive eu égard aux fonctions qu'il devait remplir.