Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 157

Le salarié, lié à son employeur par un contrat de travail d'une durée de deux ans avec faculté réciproque de mettre fin au contrat avant son terme normal à condition de prévenir l'autre partie trois mois à l'avance, qui s'est fait remettre son traitement le dernier samedi du mois tandis que le personnel ne devait normalement être payé que le lundi suivant, et a pris dès le lendemain un nouveau travail dans un autre établissement, alors qu'il ne pouvait se croire autorisé à quitter brusquement et sans préavis son employeur, a agi avec une préméditation qui ne laisse aucun doute et qui justifie en son principe sa condamnation à payer à son employeur une indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive.

Encourt la cassation la décision qui, constatant qu'un directeur de société a pris acte de la rupture de son contrat de travail du fait de la société qui venait de lui notifier qu'il aurait désormais un rôle de représentant, déclare abusif ce licenciement au motif que la société ne pouvait invoquer des détournements qui n'étaient parvenus à sa connaissance qu'après la rupture du contrat et que la faute reprochée au directeur, relative à une soumission remise à un centre hospitalier, ne pouvait être retenue puisqu'il n'était même pas précisé en quoi consistait l'irrégularité qui aurait été commise, sans répondre aux conclusions de l'employeur précisant qu'il avait été amené à modifier les fonctions de son salarié parce que celui-ci avait pris l'initiative de réaliser des travaux pour ledit centre hospitalier…

La période d'essai lors de l'engagement d'un salarié réserve en principe et sauf stipulation contraire, un droit de résiliation discrétionnaire à chacune des parties. N'est pas abusif le licenciement notifié oralement à un visiteur médical le soir même de son engagement à l'essai puis confirmé par lettre, par une société de produits pharmaceutiques qui note le peu d'assiduité du salarié et les énormes difficultés rencontrées par lui pour assimiler les produits les plus simples fabriqués par le laboratoire, dès lors que le salarié n'établit pas que l'employeur a agi par malveillance ou détournement de pouvoir.

Lorsqu'à la suite de l'insuffisance du chiffre d'affaires journalier d'un représentant et de la cessation de ses visites à la clientèle, l'employeur qui avait l'habitude de lui verser des avances sur les commissions futures lui a imposé des quota hebdomadaires ce que ne prévoyait pas le contrat d'engagement, la lettre du représentant s'estimant de ce fait licencié, doit être considérée comme une démission.

Justifient légalement leur décision de dire que le salaire d'un cadre fixé conventionnellement à 5800 frs net devait rester à ce niveau tant que le produit du coefficient 535 par la valeur du point "cadre" demeurait inférieur à 6400 frs, montant d'un salaire brut correspondant à un salaire net de 5800 frs et devait être ensuite majoré en fonction de la variation de la valeur du point "cadre", les juges du fond qui relèvent que la convention collective applicable et ses avenants successifs ont progressivement augmenté la valeur du point cadre et disposent que les majorations résultant des augmentations de la valeur du point "ne s'appliqueront qu'aux salaires minima visés par le barême et non aux salaires réels tant que ces salaires resteront supérieurs à ceux des minima fixés audit barême".

Manque à son engagement de garantir à un salarié la stabilité de son emploi l'employeur qui n'envisage pas, en exécution de sa promesse le reclassement de ce salarié dont le poste doit être supprimé à l'occasion d'une réorganisation de l'établissement et, notamment, ne lui propose pas le poste de chef du personnel que l'intéressé était apte à occuper, poste devenu disponible par suite d'un départ à la retraite mais attribué à une employée nouvelle engagée à cette époque.

Justifient légalement leur décision de déclarer non abusif le licenciement d'un salarié les juges du fond qui, appréciant la valeur probante des éléments qui leur sont soumis, estiment que ce salarié a été licencié, non pour son activité syndicale ainsi qu'il le prétend, mais pour son insuffisance professionnelle établie par la vérification de son travail au cours d'une certaine période et par l'attestation d'un délégué de son syndicat.

En l'état des dispositions de la convention collective du notariat qui prévoit que "dans le cas où, à la suite d'un licenciement le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente et que celle-ci reconnaîtrait le licenciement abusif, le salarié devra toucher une indemnité égale à son salaire jusqu'au jour où il aura été statué définitivement par cette juridiction sans que cette indemnité puisse être supérieure à six mois de salaire", il ne saurait être reproché à une décision d'avoir condamné un notaire au paiement à un clerc d'une indemnité pour licenciement abusif égale à six mois de salaire sans avoir recherché quel était le préjudice exact de ce salarié, dès lors que le texte de la convention collective ne se réfère pas à l'étendue du préjudice pour la détermination du montant de l'indemnité…

Il ne peut être fait grief à une Cour d'appel d'avoir décidé, par un premier arrêt, qu'en l'état du refus persistant d'un employeur de conserver à son service un délégué syndical licencié puis réintégré en vertu d'une décision d'annulation du licenciement des premiers juges assortie de l'exécution provisoire, cet employeur ne pouvait être contraint à procéder à une réintégration et que son obligation ne pouvait que se résoudre en dommages-intérêts, et par un second arrêt d'avoir condamné l'employeur à réparer l'entier préjudice résultant de la perte de salaire du délégué pour la période comprise entre son licenciement et sa réintégration provisoire dès lors que l'intéressé, dans l'attente d'une décision définitive sur sa demande en réintégration était resté à la disposition de son employeur, aucune faute ne…

Le fait qu'il ait été mis fin pendant sa période d'essai aux fonctions d'un ouvrier spécialisé stagiaire embauché par le service d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (SEITA) en lui en faisant connaître les motifs, en l'espèce son inaptitude physique révélée précisément par cet essai, et en lui accordant un préavis auquel il ne pouvait normalement prétendre, ne peut avoir pour effet ni de modifier la nature du contrat qui serait pour cette raison devenu définitif avant l'expiration de la durée de l'essai, ni de restreindre ou de mettre fin au pouvoir que l'employeur tient de l'article 68 du statut du personnel du SEITA permettant, pendant la durée de l'essai fixée à un an, de licencier un salarié à tout moment sans préavis ni indemnité, ce dont il résulte qu'en agissant ainsi l'employeur…

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel qui accorde aux salariés des indemnités pour licenciement abusif d'avoir méconnu les termes du litige qui lui était soumis en retenant que les licenciements étaient intervenus pour motif économique alors qu'ils avaient été motivés par des insuffisances de rendement des salariés dès lors qu'elle a fondé sa décision sur le fait que ce motif allégué n'était pas exact et qu'au lieu de se placer dans le cadre du licenciement économique comme il eût dû le faire, l'employeur avait voulu réaliser une compression de personnel par le congédiement des ouvrières les moins habiles mais qui depuis des années travaillaient dans l'entreprise et n'avaient pas autrement démérité, peut important que la Cour ait estimé que la véritable cause des licenciements était d'ordre…

Il ne peut y avoir continuation de la même entreprise et application de l'article L 122-12 du Code du travail à l'occasion d'une cession entre une clinique privée exploitée sous la forme de société anonyme et un centre hospitalier peu important que les salariés exercent au service du centre hospitalier des fonctions semblables à celles qu'ils avaient eu précédemment au service de la clinique (arrêt n. 1) et le refus par un salarié de passer au service du centre hospitalier rend imputable à la société la rupture du contrat de travail (arrêt n. 2).