Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 156

En l'état de la cession de l'exploitation d'une cantine d'entreprise d'une société à une autre, un changement de son lieu de travail le rapprochant d'ailleurs de son domicile constitue une faute grave privative des indemnités de rupture dès lors que le seul fait que l'employeur l'eût laissé provisoirement sans emploi n'était pas de nature à mettre fin au contrat de travail qui avait subsisté après le changement d'exploitant et qu'il n'était allégué ni que le salarié s'en fût prévalu avant la date de son refus de mutation pour considérer que le contrat était rompu par le fait de l'employeur, ni que le lieu de travail eût été dans l'intention des parties une condition essentielle de ce contrat.

En l'absence de contestation par l'employeur de l'avis du médecin du travail quant à l'état de santé d'un salarié victime d'un accident de trajet et au genre de poste pouvant lui convenir compte tenu de cet état, il n'existe pas de difficulté ou de désaccord imposant l'intervention de l'inspecteur du travail prévue par l'article L 241-10-1 du Code du travail et les juges du fond qui constatent par une appréciation de fait qui échappe au contrôle de la Cour de cassation qu'il n'existe dans l'entreprise aucun poste disponible correspondant aux aptitudes physiques réduites du salarié peuvent en déduire que son licenciement n'était pas abusif quelles qu'aient pu être les positions prises par le comité d'établissement et par l'inspecteur du travail.

Justifie légalement sa décision de ne pas considérer trois entreprises comme une entreprise unique pour l'application de l'article L 122-14-6 du Code du travail relatif aux licenciements dans les entreprises occupant habituellement moins de onze salariés, la Cour d'appel qui constate que n'est pas rapportée la preuve des liens étroits, entre ces trois entreprises aux objets totalement différents et exploitées par des personnes juridiquement distinctes encore qu'elles soient parentes.

L'accident de trajet n'étant pas un risque de l'entreprise, l'inaptitude du salarié à tenir son emploi résultant de cet accident entraîne, à défaut de poste dans l'entreprise pouvant convenir à sa capacité réduite, la rupture du contrat de travail sans indemnité de licenciement.

Une Cour d'appel peut décider que le licenciement par une société agissant dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise faite en vue d'en réduire les charges, d'un chef de magasin qui n'avait pas accepté que son salaire soit maintenu au coefficient 300 après en avoir accepté la réduction provisoire à ce chiffre, a été opéré sans intention malveillante et a une cause réelle et sérieuse, dès lors qu'elle constate que ce salarié avait été remplacé par un travailleur percevant un salaire fixé au coefficient 300, et que l'attribution d'un coefficient étant fonction du chiffre d'affaire réalisé par un magasin, l'intéressé n'ateignait qu'un chiffre d'affaire très inférieur à celui qui aurait été nécessaire pour bénéficier du coefficient qui avait été le sien avant sa réduction.

Les juges du fond ne peuvent refuser de faire application des dispositions relatives aux licenciements économiques et doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que les juridictions administratives se soient prononcées s'ils estiment qu'il y a une contestation sérieuse sur la légalité de la décision administrative, dès lors qu'ils constatent que la rupture du contrat de travail du salarié avait été provoqué par la réorganisation de l'entreprise en règlement judiciaire, ce qui est dans tous les cas une cause économique et que l'inspecteur du travail avait autorisé un licenciement collectif dans lequel était compris l'intéressé, ce qui impliquait l'existence d'un motif économique réel et sérieux.

Les juges du fond peuvent retenir pour date du licenciement la date de sa notification verbale au salarié, peut important que celui-ci n'ait reçu que deux jours plus tard la lettre recommandée avec accusé de réception celle-ci ne constituant qu'un moyen de preuve d'un licenciement qui, en l'espèce, n'était pas contesté.

Le mauvais travail d'un ouvrier qualifié d'une qualité inférieure à celui d'un manoeuvre ainsi que ses actes d'indiscipline constituent non seulement un motif réel et sérieux de congédiement mais encore en raison de leur importance et de leur répétition, une faute grave rendant impossible la continuation du contrat de travail pendant le préavis.

Les juges du fond qui, pour réduire le montant de l'indemnité de clientèle due à un voyageur représentant placier, constatent que celui-ci ne consacrait pas en permanence et exclusivement son activité professionnelle à son employeur puisqu'il participait, avec son épouse, à l'exploitation d'un hôtel, ne peuvent décider que le licenciement de ce voyageur représentant placier était dépourvu de cause réelle et sérieuse en déclarant que les griefs invoqués par l'employeur et notamment ceux d'absence de rapports journaliers imposés par le contrat et de justification d'activité, d'absentéisme, de visites superficielles et de non retour de marchandises reprises chez les clients, manquaient de pertinence et que l'employeur n'avait subi aucun préjudice du fait de son salarié.

La lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur par un salarié qui y fait état de sa démission à compter de cette date avec un préavis de trois semaines et demande le paiement de la totalité de ses commissions, constitue une déclaration expresse de démission et non une offre de résiliation amiable du contrat de travail et dès lors que l'employeur a accepté cette démission, le retrait ultérieur de celle-ci par le salarié au motif que les conditions de sa démission n'ayant pas été acceptées celle-ci est devenue caduque, ne peut mettre l'imputabilité de la rupture à la charge de l'employeur qui refuse ce retrait.

Donne une base légale à sa décision la Cour d'appel qui estime qu'un employeur ne peut prendre acte de la rupture d'un contrat de travail du fait de l'absence du salarié qui a fait parvenir un certificat médical avec retard et que la négligence par lui commise de ce fait n'est pas d'une gravité suffisante pour constituer une cause sérieuse de rupture et le priver de l'indemnité légale de licenciement, compte tenu de son mauvais état de santé dont l'employeur était au courant puisqu'il avait dû être hospitalisé avec ses congés et devait revoir le médecin à son retour.

Les juges du fond qui constatent qu'un employeur a laissé espérer à son salarié licencié un règlement très rapide de ses indemnités de rupture en cas de transaction, a multiplié les atermoiments, présenté des calculs confus et ambigus et exigé enfin un accord immédiat pour lui faire un versement tandis qu'il était au chômage depuis plusieurs mois, ce qui l'a contraint à renoncer sans contrepartie à une fraction de ses demandes, sont fondés à en déduire que le consentement du salarié a été vicié par le dol de son ancien employeur.