Article L. 122-14-6 : texte et décisions associées – page 26

Lorsqu'un salarié a tacitement donné son accord à la rétractation d'un licenciement qui lui a été notifié, le juge n'a pas à rechercher si celui-ci reposait ou non sur un motif réel et sérieux.

Le refus par un salarié d'accepter un déclassement professionnel restreignant ses fonctions ce qui constitue une modification substantielle de son contrat de travail, rend la rupture de la convention imputable à l'employeur.

Dès lors que les parties ont été convoquées conformément aux dispositions de l'article 937 du Code de procédure civile par lettre recommandée avec accusé de réception, la Cour d'appel statue à bon droit par arrêt réputé contradictoire contre l'appelante qui a reçu elle-même la convocation et n'a cependant pas comparu, ni personne pour elle, aucune disposition ne prévoyant qu'une autre convocation doit être adressée aux conseils des parties.

Dès lors qu'après une période d'essai, une employée de banque a été admise en stage et aussitôt appelée à certaines responsabilités en remplacement de rédactrices en titre, le licenciement de l'intéressée au moment où elle pouvait être titularisée alors qu'on lui avait laissé espérer qu'elle pouvait l'être, revêt un caractère abusif.

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut prétendre à l'indemnité au moins égale à six mois de salaires prévue par l'article 122-14-4 du Code du travail mais à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Lorsque le Conseil de Prud"hommes s'est borné à donner acte à l'employeur de son offre de payer une certaine somme, et que la Cour estime qu'elle ne peut plus revenir sur cet accord conclu en connaissance de cause, il résulte de ces constatations que la preuve de l'erreur invoquée par l'employeur devant cette juridiction, quant au montant de la somme offerte par lui, n'est pas rapportée.

A défaut d'énonciation contraire dans la décision, les documents sur lesquels les juges se sont appuyés et dont ils n'ont pas relevé que la production ait donné lieu à contestation devant eux sont réputés, sauf preuve contraire, avoir été régulièrement produits aux débats et soumis à la libre discussion des parties.

Ne justifie pas légalement sa décision l'arrêt qui condamne l'employeur à verser à un salarié des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail aux motifs que les absences multiples de l'intéressé ont été provoquées par des accidents de travail et de trajet, sans répondre au moyen de l'employeur faisant valoir que le licenciement a été motivé par cinq arrêts de travail successifs en moins d'un an, rendant impossible une organisation rationnelle du travail du préposé et justifiant son remplacement.

Le licenciement d'un salarié pour une faute inexistante est dépourvu de cause réelle, ce qui suffit à le rendre abusif.

Conformément aux usages de la profession, le salarié engagé comme cadre et nommé directeur de magasin a droit en cette qualité à un délai-congé de trois mois.

Pour que soit nul le licenciement d'une femme en état de grossesse, il suffit que dans les huit jours qui le suivent, cet état soit porté par la salariée à la connaissance de l'employeur.

Lorsque le salarié informé d'un projet de licenciement le concernant, s'absente durant tout l'après-midi pour se rendre à l'inspection du travail, sans en informer l'employeur, cette absence inopinément imposée à ce dernier le place brusquement devant le fait accompli, le comportement du salarié de nature à compromettre et à désorganiser les travaux de l'atelier, constitue une cause réelle et sérieuse de rupture.